Hoofdstuk 4.1.7. Prestatiebeloning, zoals stukloon en provisie
Verschillende vormen
Bij prestatiebeloning kan het enerzijds gaan om beloningen die afhankelijk zijn van financiële gegevens uit de administratie van de werkgever, zoals stukloon (aantal goederen) en provisie (afhankelijk van de omzet of winst). Anderzijds kan het gaan om beloningen die afhankelijk zijn van de beoordeling door de werkgever zelf, zoals waarderingspremies op basis van de kwaliteit van het werk. Op dit onderscheid en de organisatorische kant van prestatiebeloning gaat hoofdstuk 6.3. nader in (6.3.8.1.). Hieronder volgt de juridische behandeling van prestatiebeloning.
Vaststellen en uitbetalen
De omzet, winst en het aantal stuks dient de werkgever vast te (laten) stellen, terwijl hij ook tot beoordeling van de medewerker moet overgaan als de beloning hieraan is gekoppeld. Voor die vaststelling zal doorgaans een periode afgesproken zijn, zoals een maand, kwartaal of een jaar. Na die periode kan uit de gegevens bij de werkgever afgeleid worden welk loon er verschuldigd is, wat vervolgens uitbetaald wordt (art 7:624-4 BW) (4.1.4.2.). De regeling tot vaststelling en uitbetaling van prestatiebeloning wordt vrijwel altijd schriftelijk vastgelegd, nadat de instemming van de ondernemingsraad is verkregen. Dat gebeurt evenwel niet als die regeling in een cao staat (5.1.6.). In die regeling wordt mogelijk ook de weg om bezwaar te maken opgenomen.
Bij die uitbetaling wordt doorgaans aansluiting gezocht bij de eerst volgende uitbetaling van het (uur)loon. In een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan overeengekomen worden dat de uitbetaling later plaatsvindt, tenzij de periode waarover de prestatie en dus ook het loon wordt vastgesteld langer is dan een kwartaal. Bij die schriftelijke afwijking geldt dat als de prestatie wordt vastgesteld per week of korter, dat dan het prestatieloon minimaal eens per maand uitbetaald wordt. Is het tijdvak waarover de prestatie wordt vastgesteld een maand of langer, maar niet langer dan een kwartaal, dan wordt het prestatieloon minimaal eens per kwartaal betaald (art. 7:623 BW en art 7:624-1).
Aangezien prestatiebeloning afhankelijk zal zijn van gegevens uit boeken of bescheiden, (4.1.4.3.) kan de medewerker bij te late betaling (4.1.4.2.) geen wettelijke verhoging vorderen (4.1.5.). Eindigt de arbeidsovereenkomst voortijdig, dan heeft de medewerker mogelijk slechts een gedeelte van de prestatie geleverd en daarmee recht op een evenredig deel van de prestatiebeloning bij zijn eindafrekening. Mogelijk kan de hoogte van de prestatie pas later vastgesteld worden, waardoor het prestatieloon niet bij de eindafrekening maar later tot uitkering komt.
Een medewerker mag er in beginsel vanuit gaan dat als hij prestatiebeloning ontvangt, dit een vergoeding en erkenning is voor geleverde prestaties. Deze prestatiebeloning over het verleden betekent bijvoorbeeld dat een werkgever een uitgekeerde bonus niet kan terugvorderen als de werknemer later minder gaat presteren. Dat geldt voor een winstuitkering, een dertiende maand, maar ook voor een beoordelingstoeslag die een medewerker na iedere maand ontvangt op basis van een jaarlijkse beoordeling.
Bij hoge uitzondering gaat het om een prestatiebeloning voor de toekomst. De medewerker krijgt dan reeds (aan het begin van het jaar) een extra vergoeding voor zijn prestaties die hij dat jaar gaat leveren. Denk aan een beoordelingstoeslag die een medewerker bij voorbaat ontvangt voor het lopende jaar, als stimulans en vergoeding voor nog te leveren prestaties. Gezien de onduidelijkheid van prestatiebeloning voor de toekomst, zal de werkgever ervoor moeten zorgen dat zijn bedoeling duidelijk in de arbeidsovereenkomst tot uiting komt. Het (nadelige) gevolg van dit systeem is dat een medewerker die in een jaar vertrekt, niet het hele jaar werkt en daardoor achteraf geen recht had op de volledige, reeds toegekende en uitbetaalde prestatiebeloning. Deze onverschuldigde beloning zal de werkgever dan op het (normale) loon van de medewerker naar evenredigheid inhouden, door het te verrekenen (4.1.8.2.) bij de eindafrekening (4.5.5.).
Minimale hoogte van de beloning
Prestatiebeloning mag niet tot een situatie leiden welke in strijd is met de wet op het minimumloon, Een medewerker, ook al presteert hij niet goed, heeft recht op een minimale vergoeding (4.1.6.). Over het meerdere mag de aanspraak van de medewerker flexibel zijn, hoewel de medewerker vaak onder een CAO valt die een hoger vast (minimum)loon met zich mee zal brengen.
Hoogte van de beloning als de medewerker niet kan werken
Door verschillende omstandigheden kan de medewerker verhinderd zijn om te werken, waardoor hij niet komt tot zijn normale prestatie. Het gaat bijvoorbeeld om de afwezigheid door ziekte, alsmede om situaties waardoor de werkgever geen gebruik kan maken van het werk van de medewerker die wel wil werken. Denk bij dit laatste aan een afgenomen vraag naar producten of overstromingen, brand, etc. Een werkgever die loon verschuldigd is, terwijl de medewerker niet werkt, betaalt ook het prestatieloon dat de medewerker gemiddeld verdiend zou hebben, als hij wel had gewerkt (in een normale situatie) (4.1.3.1.).
Hoogte van de beloning als de medewerker “minder presteert”
Een mindere prestatie wordt mogelijk afgeleid uit een lager aantal verkochte of gefabriceerde stuks (stukloon), een lagere omzet of winst (provisie), alsmede uit een slechte beoordeling door de werkgever van de medewerker (merrit-rating). Uitgangspunt is dat het onmogelijk is om de prestatie van een medewerker volledig en objectief in beeld te brengen. Dat betekent dat er met maatstaven wordt gewerkt (aantal stuks, winst, omzet of beoordeling), welke slechts een beperkte indicatie zijn van wat de medewerker heeft gepresteerd. Iedere prestatiebeloning kent zijn beperkingen, aangezien de maatstaven die gekoppeld worden aan de beloning, niet synoniem zijn met de werkelijke prestatie van de medewerker.
Daarbij komt dat de beloning lager of hoger uit kan vallen door omstandigheden die niet aan de medewerker toegerekend kunnen worden? Het prestatieloon kan bijvoorbeeld dalen doordat de vraag is afgenomen, de winst is gedaald omdat de prijzen zijn gezakt, de afdeling een lagere bonus krijgt doordat collega’s slecht presteren, de fabricage lager is doordat er andere grondstoffen worden gebruikt of bepaalde machines zijn uitgevallen, etc. Dat betekent dat omstandigheden die niet met de medewerker te maken hebben, negatief uitwerken op de beloning, aangezien deze het resultaat dat wordt beloond drukken. Voorgaande komt er op neer dat de maatstaven die gekoppeld worden aan beloning niet alleen een beperkte indicatie zijn van de werkelijke prestatie van de medewerker, maar ook door omstandigheden beïnvloed worden waaraan de medewerker weinig kan veranderen.
Correctie van de prestatiebeloning?
Beide partijen zijn in beginsel gebonden aan de prestatiebeloning die zij overeenkwamen, waardoor correctie van die beloning slechts bij hoge uitzondering mogelijk is, namelijk slechts om een onaanvaardbare vaststelling van de beloning te voorkomen.
Met prestatiebeloning heeft de werkgever het motiveren van medewerkers tot een betere prestatie op het oog, waartoe de koppeling tussen prestatie en loon dient. Deze koppeling doet zich in verschillende gradaties voor. Het is bijvoorbeeld mogelijk om het loon te koppelen aan de winst van een afdeling, onderneming, concern, AEX-index, etc. Zodra er geen wezenlijk verband meer bestaat tussen het salaris en de prestatie van de medewerker vervalt het etiket “prestatiebeloning”. In ieder geval dient de werkgever het loon zorgvuldig vast te stellen en desgewenst te motiveren. De verplichting tot motivatie gaat minder ver, wanneer naast de medewerker ook de werkgever (weinig tot) geen invloed kan uitoefenen op de maatstaven die de beloning beïnvloeden.
Omstandigheden die buiten de invloed van de medewerker liggen, zijn ook van belang voor prestatiebeloning. Voor vrijwel iedere vorm van prestatiebeloning geldt namelijk dat het loon mede afhankelijk is van omstandigheden die de medewerker (zo goed als) niet kan veranderen. Dit is een gegeven waarmee partijen moeten leren leven als zij prestatiebeloning gebruiken. Dat externe omstandigheden van invloed zijn op prestatiebeloning is regel waarop (vrijwel) geen uitzondering bestaat. Wat daarom wel een uitzondering moet zijn, is dat de prestatiebeloning wordt gecorrigeerd omdat externe omstandigheden hun invloed op die beloning hebben uitgeoefend.
Voor correctie van de vaststelling van de prestatiebeloning is slechts ruimte wanneer anders een onaanvaardbaar resultaat ontstaat. Dat correctie uitzondering is, betekent dat partijen er in eerste instantie van uit kunnen gaan dat die uitzondering zich niet voordoet. Correctie kan op zijn plaats zijn als in bepaalde omstandigheden een beloning ontstaat welke niet overeenkomt met de aard of omvang van de beloning die partijen voor ogen hadden. Correctie is ook nodig wanneer de werkgever door zijn doen of laten invloed uitoefent op de beloning, wat in de gegeven omstandigheden tot een onredelijk resultaat leidt. Naarmate het inkomen voor een groter deel van prestatiebeloning afhankelijk is, zal er van de werkgever meer zorgvuldigheid verwacht mogen worden en kan zich ook sneller een situatie voordoen die tot een onredelijke uitkomst leidt.
- Stel dat partijen zich inspannen om prestatiebeloning zo veel mogelijk van de prestatie van de medewerker afhankelijk te maken. Daarbij proberen zij vrijwel alle omstandigheden buiten te sluiten die de beloning kunnen beïnvloeden, zonder dat de medewerker op die omstandigheden enige invloed heeft. Ondanks alle inzet van partijen kunnen zich later toch omstandigheden voordoen die de beoogde duidelijke koppeling tussen loon en prestatie frustreren, doordat zij tot een onredelijke verhoging of verlaging van die beloning leiden. Correctie is dan op zijn plaats. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van andere grondstoffen of machines, waardoor deze medewerker (veel) minder of juist (veel) meer stuks kan fabriceren.
- Partijen kunnen ook overeenkomen dat een gedeelte van het loon afhankelijk is van het aantal verkochte stuks, los van het feit hoe hoog of laag deze wordt, waarbij zij het niet van belang achten of de medewerker zelf voor die stijging of daling heeft gezorgd. In dat geval zullen zich niet snel omstandigheden voordoen, waarbij correctie nodig is. Dat neemt niet weg, dat door doen of laten van de werkgever de beloning van de medewerker kan dalen, wat in bepaalde omstandigheden tot een onredelijk resultaat leidt, welke gecorrigeerd moet worden.
Voorgaande ziet op een rechtsvraag die de laatste jaren ter discussie staat, waarover nog geen duidelijke uitspraken van rechters bestaan. Er zijn anderen die menen dat een lagere prestatiebeloning slechts mogelijk is wanneer de medewerker minder presteert, door redenen die voor zijn rekening behoren te komen, voornamelijk wanneer een mindere prestatie hem persoonlijk valt toe te rekenen.
Bedongen recht tot eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden
Zelfs wanneer een werkgever in een arbeidscontract zich het recht heeft toegekend om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te mogen wijzigen, kan de werkgever slechts bij uitzondering tot belangrijke wijzigingen overgaan. De werkgever dient dan eerst in overleg te treden met de medewerker over deze gewenste wijziging. Komen partijen er onderling niet uit, dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden slechts wijzigen als de volgende omstandigheden zich voordoen. De werkgever heeft bij die wijziging van de arbeidsvoorwaarden een zodanig zwaarwichtig belang, dat het belang van de medewerker dat door die verandering wordt geschaad, in redelijkheid moet wijken (art 7:613 BW). Meer informatie over deze belangenafweging staat in hoofdstuk 2.1.3., dat nader ingaat op verandering van arbeidsvoorwaarden.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
