Opleidingen kunnen van elkaar onderscheiden worden, afhankelijk van de behoefte waarin zij voorzien. In dit hoofdstuk gaat het om bijscholing, dat zijn functiegerichte opleidingen die dienen om beter te werken binnen de huidige (aangepaste) functie, alsmede om her- en omscholing, dat zijn functiegerichte opleidingen die dienen voor een volgende baan.
Bijscholing: opleidingen gericht op verbeterde of bredere inzetbaarheid
Voor deze opleidingen geldt dat zij doorgaans door de werkgever worden opgezet en gewoonlijk door alle medewerkers worden doorlopen die een vergelijkbare functie bekleden. Het is ook mogelijk dat slechts medewerkers met een bepaalde arbeidsverhouding voor een opleiding in aanmerking komen. Daarbij moet bedacht worden dat dit onderscheid tot discriminatie naar arbeidsduur kan leiden, bijvoorbeeld door een niet objectief te rechtvaardigen en onbehoorlijk onderscheid te maken tussen parttimers en fulltimers (2.6.).
Het gaat hier om opleidingen die doorgaans als maatwerk zijn te karakteriseren. Door het opleiden van medewerkers met enigszins vergelijkbare kennis en kunde wordt het mogelijk om met de resterende en beperkte individuele verschillen rekening te houden. Het is natuurlijk zo, dat des te kleiner de groep is, des te meer individuele aandacht medewerkers kunnen krijgen. Teneinde studeren extra interessant te maken kan het nuttig zijn elementen in de opleiding te betrekken die medewerkers aanspreken, ook al zijn deze onderdelen niet direct van belang. Het volgen van een opleiding is voor medewerkers vaak een grote verandering, waardoor het raadzaam kan zijn de opleiding rustig te beginnen en als de tijd het toelaat te spreiden over een langere periode. Het is gebruikelijk dat de doelstelling en werkwijze van de opleiding vooraf worden verduidelijkt.
De kosten voor deze opleidingen worden doorgaans volledig door de werkgever gedragen, terwijl de opleidingen vaak (voor een deel) gedurende de werktijd plaatsvinden. De werkgever kan een medewerker ook een vergoeding geven om zijn studie te betalen, die vrijgesteld is van belastingheffingen. Voorwaarde is wel dat de studie dient om kennis en kunde op te doen die relevant is voor de huidige functie. Krijgt een medewerker een vergoeding welke meer dekt dan de studiekosten die iedere medewerker zal maken voor die studie, dan is het meerdere belast. Mogelijk levert een medewerker loon en vakantierechten in om de studie te volgen, waardoor het loon dus gedeeltelijk in studie wordt uitbetaald en hierover in beginsel geen belasting wordt geheven.
Belastingtechnisch is het doorgaans niet aantrekkelijk om een medewerker (meer loon te geven en vervolgens) zelf de kosten van een opleiding te laten dragen. Deze kosten kunnen doorgaans niet of maar beperkt als kosten geboekt worden bij de berekening van de inkomstenbelasting. Dan heeft een medewerker geen of maar een kleine extra aftrek.
Her- of omscholing: gericht op de volgende functie
Een medewerker die wil deelnemen aan dergelijke opleidingen, zal dat in overleg met de (toekomstige) werkgever doen. Daarbij kunnen partijen ingaan op een eventuele financiële bijdrage, als ook op complicaties die zich voor kunnen doen door de combinatie van leren en werken. Binnen de organisatie geldt mogelijk een financiële regeling en een budget waaruit deze opleidingen betaald kunnen worden. Een vergoeding van de werkgever is niet belast, als een medewerker recht op de vergoeding krijgt in het jaar waarin hij studiekosten maakt. Bij studiekosten gaat het om de reguliere kosten, dus onkosten die iedere medewerker zal maken om de studie te kunnen volgen.
Ontvangt een medewerker geen vergoeding, dan kan hij de studiekosten van enige omvang fiscaal aftrekken, tenminste als de opleiding bijdraagt aan het verbeteren van zijn financieel-economische positie. Aftrekbaar als buitengewone lasten bij de inkomstenbelasting (niet bij de loonbelasting) is het meerdere van € 500,-. Het ziet op bedragen die in het bewuste jaar zijn betaald, waarvan de medewerker de facturen dient te bewaren en kopieën daarvan mogelijk op moet sturen.
Bijdrage van de medewerker in de opleiding, als hij voortijdig vertrekt
Het komt voor dat een medewerker die zelf voortijdig vertrekt (een gedeelte van) de opleiding alsnog moet betalen. Daarbij kan het om doorbetaald loon of om andere studiekosten gaan, waarbij de omvang van deze kosten wel in verhouding moet staan tot het loon van de medewerker, dus niet te hoog mag zijn. Op terugbetalen van studiekosten heeft de werkgever geen recht meer, wanneer de werkgever in voldoende mate heeft geprofiteerd van de opleiding van een medewerker, na het voltooien van de opleiding. De regeling tot terugbetaling wordt doorgaans in tijd beperkt, bijvoorbeeld twee jaar. Vaak moet de medewerker een kleiner deel betalen, naarmate hij na die opleiding langer in dienst bleef. Bijvoorbeeld dat de medewerker bij vertrek € …. moet terugbetalen, verminderd met 4 % over iedere maand dat de medewerker in dienst is gebleven na het afronden of stoppen met een bepaalde opleiding.
De omstandigheden waaronder een medewerker vertrekt kunnen dusdanig zijn dat terugbetalen tot een uitkomst leidt die in te hoge mate onredelijk is. Recht op terugbetaling komt in die uitzonderlijke situatie te vervallen. Denk aan de omstandigheid waarbij een medewerker vertrekt doordat hij alleen nu de kans krijgt om elders te beginnen, terwijl bekend is dat de toekomst bij zijn huidige werkgever zeer onzeker is, aangezien de kans groot is dat juist zijn arbeidsverhouding gaat eindigen. Mogelijk bestaat er ruimte om in overleg met de werkgever afspraken te maken over het vertrek, zeker als de werkgever belang heeft bij een dergelijk afscheid (4.5.5.). De werkgever is mogelijk bereid om de studieschuld van de medewerker kwijt te schelden, waardoor geschillen hierover worden voorkomen.
Andere onderwerpen die bij opleidingen van belang zijn
Financiering van opleidingen via fonds
De financiering van opleidingen geschiedt mogelijk gedeeltelijk door een (Opleidings- en Ontwikkelings)fonds, waarin werkgevers hebben bijgedragen die onder een bepaalde cao vallen. Bij dit fonds hoort doorgaans een regeling waarmee individuele werkgevers voor bepaalde activiteiten subsidie kunnen ontvangen.
Fiscale stimulering van scholing
Scholingsuitgaven (aftrek studiekosten) voor medewerkers
Een medewerker die een opleiding volgt en zelf betaalt, mag de kosten in mindering brengen op het inkomen waarover anders inkomstenbelasting wordt betaald. Het dient te gaan om een opleiding gericht op het huidige of toekomstige werk. Bij de aangifte inkomstenbelasting worden deze kosten als aftrek studiekosten geboekt, waardoor over dat bedrag derhalve geen inkomstenbelasting wordt gerekend. De eerste € 500,– aan opleidingskosten komen niet voor aftrek in aanmerking, het overige wel tot een maximum van € 15.000.- per jaar.
Scholingsuitgaven voor werkgevers
Een werkgever kan de kosten die gemaakt worden voor de opleiding van medewerkers als zakelijke kosten boeken. Dat geldt ook voor een vergoeding die bij het einde van de arbeidsovereenkomst wordt verstrekt, die uitsluitend is bestemd voor het volgen van een opleiding van de medewerker die vertrekt. Dergelijke kosten drukken derhalve de winst, waardoor de werkgever minder belasting hoeft af te dragen. Geeft een werkgever de medewerker een beloning als hij een studie afrondt, dan is dat een vorm van loon dat belast wordt met premies werknemers- en volksverzekering en loonbelasting.
Met het doel om het geven van opleidingen verder aan te moedigen bestaan er fiscale faciliteiten die het voor werkgevers aantrekkelijker maakten om geld te stoppen in opleidingen.
Afdrachtvermindering
Werkgevers kunnen gebruik maken van vermindering afdracht loonbelasting en premie volksverzekeringen. Werkgevers hoeven in dat geval niet het volledige bedrag af te dragen dat zij aan loonheffing hebben ingehouden en bij de Belastingdienst hebben opgegeven. Op deze manier kunnen werkgevers bepaalde kosten compenseren zoals studiekosten (4.5.4.3.).
De 8 categorieën binnen de afdrachtvermindering onderwijs zijn:
- de beroepsbegeleidende leerweg (ook wel; BBL) tot een bedrag van max. € 2.753 (€2.738);
- assistenten in opleiding of onderzoekers in opleiding tot een bedrag van max. € 2.781 (€ 2.738);
- overig promotieonderzoek tot een bedrag van max. € 2.781 (€ 2.738);
- initiële opleiding in het hoger beroepsonderwijs (ook wel; HBO) tot een bedrag van max. € 2.753 (€ 2.738);
- scholing tot startkwalificatieniveau tot een bedrag van max. € 3.337 (€3.286);
- leerwerktraject VMBO tot max. € 2.781 (€ 2.738);
- stage in het kader van de beroeps opleidende leerweg (ook wel; BOL) tot een bedrag van max. € 1.322 (€ 1.315);
- procedure erkenning verworven competenties (ook wel; EVC) voor een bedrag van € 334 (€ 329).
Volgen van een opleiding in combinatie met verlof
De opleiding kan dusdanig veel tijd in beslag nemen, dat het niet goed is te combineren met de uren waarover de arbeider werkt. Voor dergelijke gevallen kan een verlofregeling getroffen worden, waarop hoofdstuk 2.4.7. nader ingaat. Ontvangt de medewerker tijdens dat verlof minder loon, dan kan dat leiden tot een pensioentekort. Dit kan gecompenseerd worden, als de arbeidsovereenkomst maar over de verlofperiode blijft bestaan (2.4.7.).
Instemmingsrecht ondernemingsraad
Gaat een werkgever er toe over om een regeling over opleidingsactiviteiten in te voeren, te wijzigen of in te trekken, dan heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht (5.1.6.). Het verzorgen van een eenmalige opleiding, of het meerdere malen verzorgen van opleidingen aan individuen (die dus geen groep zijn) vereist geen instemming van de raad.
Keurmerk “Investors in people”
Opleiden is het investeren in personeel, teneinde de kennis en vaardigheden in de organisatie op peil te brengen en te houden. Een organisatie die een grondig opleidingsbeleid opzet, uitvoert en bijstuurt kan in aanmerking komen voor het keurmerk “Investors in people” (Nadere informatie bij ministerie van Economische zaken die een proefproject met dit keurmerk heeft afgerond). Zodra de bekendheid van dit keurmerk toeneemt, kan het keurmerk interessant worden voor organisaties die zich positief van andere willen onderscheiden.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
