Hoofdstuk 2.3. Misdragingen door een werknemer
Inleiding
Een medewerker die zich misdraagt, kan geconfronteerd worden met disciplinaire maatregelen van zijn werkgever. Deze maatregelen moeten in verhouding staan tot het gedrag van die werknemer. Anders kan een medewerker opheffing van de sancties, schadevergoeding, loon en tewerkstelling vorderen, zonodig via de kantonrechter.
Het is van groot belang om te weten onder wat voor omstandigheden, welke discipline maatregel mogelijk is en hoe de werkgever hierbij te werk moet gaan. Met de volgende handleiding wordt hierin duidelijkheid gegeven. Bedacht moet worden dat misdragingen en omstandigheden steeds uniek zijn.
Handleiding disciplinaire maatregelen
1. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen?
Ja, zie dan hoofdstuk 2.3.1. (2.3.1.).
Nee, zie vraag 2.
2. Is het van belang dat er snel wordt opgetreden, ook al is het nog niet duidelijk of er werkelijk sprake is van misdragen of ook al is de ernst nog niet duidelijk?
Ja, zie dan hoofdstuk 2.3.2 (2.3.2.).
Nee, zie vraag 3.
3. Wil de werkgever dat de disciplinaire maatregel die hij wil toepassen voor andere medewerkers geheim blijft of wil hij zelfs dat ook de desbetreffende medewerker de maatregel niet als een disciplinaire maatregel ervaart?
Ja, zie dan hoofdstuk 2.3.3. (2.3.3.).
Nee, zie vraag 4.
4. Wil de werkgever een onderzoek instellen?
Ja, zie dan hoofdstuk 2.3.4. (2.3.4.).
Nee, zie vraag 5
5. Welke van de volgende maatregelen van licht tot zwaar wil de werkgever toepassen?
- Maatregelen die de werkgever in beginsel altijd toe kan passen en derhalve geen disciplinaire maatregel hoeven te zijn.
- Niet-openbare berisping.
- Openbare Berisping.
- Niet geven van datgene wat de medewerker is toegezegd, zoals een toegezegde loonsverhoging, promotie en dergelijke.
- Laten betalen van een boete als het arbeidscontract of cao dit bepaalt
- Veranderen van datgene wat de werkgever en de medewerker overeenkwamen.
- Schorsing, met behoud van loon.
- Schorsing, zonder behoud van loon (wanneer de arbeidsovereenkomst of cao dit met zich meebrengt).
- Ontslag op staande voet.
Dit overzicht wordt nader toegelicht in hoofdstuk 2.3.5.1. (2.3.5.1.)
De werkgever kiest maatregel 1 of 2 (2.3.5.2.)
De werkgever kiest maatregel 3 of 4 (2.3.5.3.)
De werkgever kiest voor maatregel 5, 6, 7 of 8 (eventueel in combinatie met 1 t/m 4). In dat geval is onderstaande toelichting van belang.
De werkgever kiest voor maatregel 9, waardoor hoofdstuk 3 van belang is (3.3.2.).
6. De keuze voor maatregel 5, 6, 7 of 8
De werkgever die wil kiezen voor boete, schorsing of verandering arbeidsovereenkomst wordt geconfronteerd met een lastig vraagstuk. Hij moet zich een oordeel vormen over de misdraging en de omstandigheden waaronder deze plaatsvond (2.3.6.1.). Hierbij kan hij zich baseren op het onderzoek naar de misdraging(en).
Na de beoordeling van de misdraging, volgt de vraag tot welke maatregelen de werkgever kan overgaan. Voordat de werkgever kiest voor bepaalde maatregelen, zal hij rekening moeten houden met omstandigheden die de zwaarte van de disciplinaire maatregel beïnvloeden (2.3.6.2.).
De werkgever maakt een keuze en past de maatregel toe. Daarbij moet er gekeken worden of de arbeidsovereenkomst of cao bedingen bevatten over disciplinaire maatregelen. Het kan bijvoorbeeld gaan om een boetebeding of een schorsingsbeding (2.3.7.). Zijn dergelijke bedingen niet opgenomen, dan kan de disciplinaire maatregel ook een schorsing zijn of tot gedwongen veranderingen leiden van bijvoorbeeld de functie (2.3.8.).
Inhoudsopgave
2.3. Misdragingen door een medewerker
2.3.1. De werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen
2.3.2. De werkgever wil snel optreden, maar ook de gedragingen onderzoeken
2.3.3. Geheimhouden van de disciplinaire maatregel
2.3.4. Onderzoek misdragingen en omstandigheden van het geval
2.3.5. Verschillende disciplinaire maatregelen
2.3.5.1. Overzicht van disciplinaire maatregelen van licht tot zwaar
2.3.5.3. Openbare berisping en niet verlenen van datgene wat toegezegd is
2.3.6. Zwaardere disciplinaire maatregelen
2.3.6.1. Beoordeling ernst van het verwijtbaar gedrag gezien de omstandigheden
2.3.6.2. Beoordeling zwaarte van de disciplinaire maatregel
2.3.7. De overeengekomen disciplinaire maatregelen
2.3.7.1. Boetebeding
2.3.7.2. Schorsingsbeding
2.3.8. De niet-overeengekomen disciplinaire maatregelen
2.3.8.1. De werkgever verandert eenzijdig datgene wat de werkgever en de medewerker overeenkwamen
2.3.8.2. Schorsen (op non-actief stellen)
