Hoofdstuk 3.1. Toolbox ontslag en vergoedingen
De verschillende thema’s:
Thema – De transitievergoeding
Thema – Andere ontslagvergoedingen
Thema – Kosten ontslagprocedure
Thema – Vakantierechten en ontslag
Thema – Ontslag kansen werkgever
Thema – Ontslag goed regelen
Thema – Ontslag kansen werkgever
Thema – Recht op uitkering
Berekenen ontslagkosten
Note: Hier komt de module met berekening van de verschillende kosten voor ontslag. Aan de linkerkant de invoervelden en rechts de uitkomsten, om het daarmee overzichtelijk te houden.
Thema – De transitievergoeding
Wat is een transitievergoeding?
Een transitievergoeding is de vergoeding die de werkgever betaalt als het dienstverband eindigt. Het gaat om een brutobedrag dat de werkgever betaalt aan de werknemer die werkloos wordt. De transitievergoeding is de financiële compensatie voor het einde van het dienstverband.
Hoe langer een werknemer in dienst is geweest, hoe hoger deze transitievergoeding is. Het gaat namelijk om een derde van het maandinkomen per jaar dat de werknemer in dienst is. Is iemand niet een vol jaar in dienst, dan wordt het naar evenredigheid omgerekend. In het maandinkomen worden alle vaste en variabele inkomens doorgerekend.
De transitievergoeding moet de werkgever betalen:
– als de werkgever een tijdelijk dienstverband niet voortzet;
– als de werkgever opzegt met toestemming van het UWV;
– als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gaat ontbinden.
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Dat kan zich bij ontslag op staande voet voordoen of anders als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer ontbindt.
Als een werknemer zelf ontslag neemt, hoeft de werkgever evenmin een transitievergoeding te betalen. Een werknemer krijgt wel een transitievergoeding als de werknemer (per direct) ontslag neemt omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
Hoe bereken ik de transitievergoeding?
De transitievergoeding wordt berekend over de diensttijd en het gemiddelde inkomen. Over ieder jaar dat de werknemer in dienst is, wordt een derde van maandinkomen gerekend.
Een werknemer die een jaar in dienst is, krijgt een derde van een maandinkomen. Indien de werknemer korter of langer in dienst is, wordt dit naar evenredigheid omgerekend.
Voorbeelden:
– 5 maanden in dienst is 5/12 x 1/3de = 0,14 van een maandinkomen
– 18 maanden in dienst = 18/12 x 1/3de = de helft van een maandinkomen.
– 3 jaar in dienst is = een maandinkomen
– 9 jaar, 8 maanden en 10 dagen in dienst is = 3,23 keer het maandinkomen.
Het maandinkomen gaat om alle bedragen in geld dat de werknemer ontvangt. Dat inkomen wordt omgerekend per maand. Het gaat om het vaste loon per maand of anders het gemiddelde loon over de laatste 12 maanden. Bij dat loon worden andere inkomsten waarop de werknemer recht kan hebben opgeteld, zoals het vakantiegeld en vaste maandelijkse toeslagen. Een vaste dertiende maand of eindejaarsuitkering wordt naar een gemiddelde per maand omgerekend. Voor variabele inkomsten zoals een variabele toeslag, overwerk en een bonus worden alle bedragen die zijn ontvangen binnen de laatste 36 maanden omgerekend naar een gemiddelde per maand.
De maximale hoogte van de transitievergoeding is € 84.000 of als dat hoger is het maximale jaarinkomen. Dit maximum is een hoge uitzondering, want dat zal alleen spelen als iemand 36 jaar in dienst is en het jaarinkomen heeft van onder de € 84.000, nu anders dat jaarinkomen als maximum geldt.
Hoe hoog is de transitievergoeding?
De hoogte van de transitievergoeding is een derde van het gemiddelde maandinkomen per dienstjaar of evenredig deel daarvan. Indien een werknemer langer in dienst is en een hoger inkomen heeft, zal de transitievergoeding hoger uitvallen.
De maximale hoogte van de transitievergoeding is € 84.000 of als dat hoger is het maximale jaarinkomen.
Welk loon telt mee in de transitievergoeding?
In de transitievergoeding tellen in feite alle inkomsten in geld mee. Deze inkomsten zullen allen op de loonspecificaties moeten staan. Het voornaamste is doorgaans het normale loon dat iemand ontvangt. Werkt een werknemer wisselend uren per maand en varieert het loon daardoor, dan wordt het gemiddelde van het loon gerekend in de laatste 12 maanden. In geval van ziekte van een werknemer kan het loon lager zijn, in welk geval het normale loon wordt gerekend (100 %) en dus niet het lagere loon (bijvoorbeeld 70 %).
Bij het loon komen ook de vaste toeslagen per maand, zoals een toeslagen voor ploegendiensten of bezwarende omstandigheden. In het loon worden ook de inkomsten doorgerekend die niet iedere maand worden betaald, zoals het vakantiegeld, een vaste dertiende maand of een vaste eindejaarsuitkering. Dergelijke bedragen worden naar een gemiddelde per maand omgerekend.
Van de inkomsten die variabel zijn, wordt het gemiddelde over een periode van 36 maanden berekend. Krijgt een werknemer een toeslag, bonus of werkt de werknemer over, dan worden deze extra inkomsten naar een gemiddelde per maand omgerekend. Daarvoor wordt dus al het overwerk in de laatste 36 maanden bij elkaar opgeteld en gedeeld door 36. Heeft een werknemer korter gewerkt, dan wordt het gemiddelde over die kortere periode bepaald.
Wat niet wordt meegerekend zijn de onkostenvergoedingen, zoals een reiskostenvergoeding. Evenmin wordt de (waarde van de) leaseauto meegerekend, ook niet als de auto privé gebruikt mag worden. De bijtelling van de auto blijft ook buiten de berekening. Een bijdrage van de werkgever in het pensioen wordt buiten de berekening van de transitievergoeding gelaten. Het gaat dus om het loon dat de werknemer zelf ontvangt.
Eventuele inhoudingen op het loon worden buiten de berekening gelaten. Als een werkgever inhoudingen doet voor bijvoorbeeld huur, opleidingen, leningen en dergelijke, dan wordt dat buiten beschouwing gelaten. Het volledige loon en dus zonder deze inhoudingen wordt dan meegerekend bij de berekening van de transitievergoeding. Overigens zijn dergelijke inhoudingen aan strikte voorwaarden verbonden (zie hoofdstuk 4.1.8.).
Wat voor arbeidsvoorwaarden reken ik mee in de transitievergoeding?
De arbeidsvoorwaarden die meegerekend mogen worden in de transitievergoeding zien op de vaste en variabele looncomponenten. Het gaat om de loonelementen die de werknemer daadwerkelijk ontvangt en zichtbaar zijn op de loonstroken. Het gaat derhalve niet om arbeidsvoorwaarden die weliswaar een waarde kunnen vertegenwoordigen, maar zich niet laten uitbetalen in loon.
De vaste looncomponenten zijn het basisloon en de vakantietoeslag, provisie, vaste eindejaarsuitkering, dertiende maand, ploegentoeslag en overwerkvergoeding, waarvan een gemiddelde van de voorgaande 12 maanden wordt genomen.
De variabele looncomponenten zijn de bonussen en winstuitkeringen, waarvan een gemiddelde van de voorgaande 36 maanden wordt genomen.
Wat niet wordt meegerekend zijn de onkostenvergoedingen, zoals een reiskostenvergoeding. Het gaat hier namelijk niet om loon, maar om een vergoeding voor de werkelijk te maken onkosten. Evenmin wordt de (waarde van de) leaseauto meegerekend. Ook niet als de auto privé gebruikt mag worden. De bijtelling van de auto blijft ook buiten de berekening. Een bijdrage van de werkgever in het pensioen wordt buiten de berekening van de transitievergoeding gelaten.
Over welke diensttijd reken je de transitievergoeding?
Voor de berekening van de diensttijd (dienstjaren) die meetelt voor de berekening van de transitievergoeding wordt de voorafgaande diensttijd meegerekend in geval van overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap. Ook worden de verschillende voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd en waar niet meer dan 6 maanden tussen heeft gezeten, samengeteld. Het kan daarbij gaan om tijdelijke contracten die tussen dezelfde werkgever en werknemer zijn overeengekomen, danwel contracten van werknemer bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichtte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. De onderbrekingen tellen dus niet mee.
Als er bij de beëindiging van een van deze voorafgaande contracten al een transitievergoeding is betaald, wordt dat bedrag bij deze berekening afgetrokken.
De maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd worden buiten beschouwing gelaten en dus niet meegerekend bij de diensttijd.
Heb ik wel of niet recht op transitievergoeding?
Als werknemer heb je recht op een transitievergoeding wanneer het dienstverband eindigt op of na 1 januari 2020 op initiatief van de werkgever en de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een werknemer heeft dus bijvoorbeeld recht op een transitievergoeding wanneer:
– er door de werkgever wordt opgezegd in de proeftijd;
– een tijdelijk contract niet wordt verlengd door de werkgever;
– het tijdelijke of vaste contract wordt door de werkgever opgezegd, nadat de werkgever daarvoor toestemming heeft verkregen van het UWV (wegens bedrijfseconomische of -organisatorische redenen of wegens langdurige ziekte)
– het tijdelijke of vaste contract wordt door de kantonrechter ontbonden wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of wegens verwijtbaar handelen.
Als de werknemer wordt ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen door ontbinding door de kantonrechter of door een door de kantonrechter bevestigd ontslag op staande voet, is er geen recht op een transitievergoeding. De werkgever kan de kantonrechter dus vragen om in de beschikking op te nemen dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker, waardoor de medewerker geen aanspraak op een transitievergoeding heeft.
Als de werknemer zelf het contract opzegt, heeft de werknemer geen recht op een vergoeding. Bij de volgende situaties is er dus geen recht op een vergoeding:
– als werknemer zelf opzegt binnen de proeftijd;
– als werknemer zelf een tijdelijk of vast contract opzegt;
– als werknemer een verlengingsaanbod van de werkgever dat gelijkwaardig of beter is, afwijst;
Uitzondering hierop is dat wanneer de werknemer zelf opzegt wegens dringende redenen (dus ontslag op staande voet neemt) omdat e werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dit vast komt te staan door de kantonrechter.
Ook in deze situaties is er geen recht op een transitievergoeding:
– als er sprake is van ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
– als de werkgever failliet is verklaard;
– als er in de cao die van toepassing is een gelijkwaardige voorziening is getroffen, bijvoorbeeld een wachtgeldregeling;
– als werkgever en werknemer afspreken in een vaststellingsovereenkomst dat er geen transitievergoeding wordt betaald, omdat de werkgever de werknemer op een andere wijze compenseert of een andere vergoeding geeft;
– als werknemer jonger dan 18 jaar is en er gemiddeld minder dan 12 uur per week gewerkt wordt;
Hoe kom ik in aanmerking voor de transitievergoeding?
Je komt in aanmerking voor een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt voor het einde van jouw dienstverband. Dus als de werkgever geen verlenging aanbiedt na een tijdelijk contract of jouw vaste of tijdelijke contract wil beëindigen via de kantonrechter of het UWV.
Zodra het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt, kun je aangeven dat je recht hebt op een transitievergoeding en vragen wanneer deze wordt uitbetaald. Vaak zal de werkgever deze betalen als ook de eindafrekening wordt opgemaakt en uitgekeerd. Gebeurt dat niet, dan is het van belang om de werkgever aan te schrijven en te wijzen op het betalen van de transitievergoeding. Mocht de werkgever daarop niet betalen, dan zal je als werknemer een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter. Dat laatste moet uiterlijk binnen drie maanden na het einde van het dienstverband gebeuren! Dat is belangrijk, want het is een harde vervaltermijn. Dat betekent dat na deze drie maanden je de transitievergoeding niet meer kunt vragen en krijgen.
Hoe snel moet de transitievergoeding gevraagd worden?
Zodra het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt, kun je aangeven dat je recht hebt op een transitievergoeding en vragen wanneer deze wordt uitbetaald. Vaak zal de werkgever deze betalen als ook de eindafrekening wordt opgemaakt en uitgekeerd. Gebeurt dat niet, dan is het van belang om de werkgever aan te schrijven en te wijzen op het betalen van de transitievergoeding. Mocht de werkgever daarop niet betalen, dan zal je als werknemer een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter. Dat laatste moet uiterlijk binnen drie maanden na het einde van het dienstverband gebeuren! Dat is belangrijk, want het is een harde vervaltermijn. Dat betekent dat na deze drie maanden je de transitievergoeding niet meer kunt vragen en krijgen.
Wanneer krijg ik de transitievergoeding betaald?
De transitievergoeding dient te worden betaald bij het einde van het dienstverband, mits het einde het initiatief is van de werkgever. De vergoeding is dus direct opeisbaar na de laatste dag van het dienstverband, hoewel het niet ongebruikelijk is dat deze wordt betaald bij de eindafrekening. Deze eindafrekening met bijvoorbeeld ook de uitbetaling van de nog openstaande, maar niet genoten vakantiedagen, vindt vaak plaats bij de eerstvolgende salarisronde na het einde dienstverband, dus een maand later. Let er wel op dat het recht op een transitievergoeding vervalt wanneer je niet binnen drie maanden na het einde van het dienstverband daarvoor een verzoek indient bij de kantonrechter. Dat is een harde termijn, zodat dit goed in de gaten gehouden dient te worden door de werknemer.
Heb ik bij gedeeltelijk ontslag ook recht op een transitievergoeding?
Er kan inderdaad sprake zijn van recht op een (naar rato) transitievergoeding als er sprake is van een gedeeltelijk ontslag. Op 14 september 2018 deed de Hoge Raad uitspraak over het recht van de werknemer op een transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.
Als voorwaarden voor dit recht op een vergoeding zijn de volgende:
– de gedeeltelijke beëindiging dient noodzakelijk te zijn, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid;
– de werknemer dient minimaal 20% van zijn arbeidsuren te verliezen; en
– het verlies aan arbeidsuren dient naar verwachting blijvend te zijn.
Deze vergoeding is dus van toepassing bij een noodzakelijke, substantiële en structurele vermindering van de uren. Dat geldt dus niet als de wijziging niet structureel overeengekomen wordt.
Een voorbeeld: Een werknemer werkt eerst 40 uur in een functie voor € 3.500,00. Na twee jaar ziekte wordt overeengekomen dat hij in een lagere functie (€ 2.800,00) gaat werken, naast een teruggang in uren naar 24 uur. Dat komt neer op € 1.680,00 per maand in het derde ziektejaar. Stel dat de werknemer 6 dienstjaren heeft, dan zou hij bij een volledig ontslag recht hebben op twee maandsalarissen (6 x 1/3de aan transitievergoeding). Werknemer krijgt in dit geval dan 16/40 x €3.500,00 = € 1.400,00 bruto x 2 = € 2.800,00 aan transitievergoeding. Het verlies in salaris van € 3.500 naar € 2.800 door het werken in een lagere functie, wordt dus niet gecompenseerd.
Thema – andere ontslagvergoedingen
Wanneer krijgt een werknemer bij ontslag meer dan de transitievergoeding?
Een werknemer krijgt bij ontslag meer dan de transitievergoeding als de kantonrechter beoordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding wordt dan toegekend naast de wettelijke transitievergoeding.
Het gaat hierbij om een uitzonderingssituatie, omdat de lat behoorlijk hoog ligt voor het criterium ernstig verwijtbaar handelen. De werknemer zal de kantonrechter moeten verzoeken om een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer moet daarvoor normaal binnen twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter, te rekenen vanaf het einde van het dienstverband.
Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever?
Het criterium ernstig verwijtbaar handelen is niet eenduidig in te vullen. Het wordt wel kritisch getoetst, zodat het niet voldoende zal zijn dat een werkgever het in een bepaalde situatie beter of anders had kunnen doen. In de rechtspraak zijn voorbeelden bekend waarbij er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Het ging bijvoorbeeld om:
– het niet betalen van loon door de werkgever
– het schuldig maken aan pesterijen door de werkgever
– het willens en wetens niet nakomen van de re-integratieverplichtingen
– het aanvoeren van een valse ontslaggrond met als doel een onwerkbare situatie te creëren;
– laakbaar gedrag aan de zijde van de werkgever veroorzaakte de verstoorde arbeidsverhouding;
Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer?
Bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer gaat het meestal niet om een incident of een eenmalige misstap. Factoren die meewegen bij de beoordeling ‘ernstig’ zijn: de werknemer is (meermaals) gewaarschuwd, de werkgever heeft duidelijk beleid, de werknemer is uit op eigen gewin of heeft een voorbeeldfunctie. Uit de rechtspraak komt naar voren dat er sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar gedrag bij bijvoorbeeld:
– overtreden van duidelijke gedragsregels
– het plegen van diefstal
– schending controlevoorschriften bij ziekte
– werkweigering
– grensoverschrijdend gedrag, zoals geweld/belediging
Wanneer komt een werknemer in aanmerking voor de billijke vergoeding?
De werknemer zal de kantonrechter moeten verzoeken om een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer moet daarvoor binnen twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter, te rekenen vanaf het einde van het dienstverband.
Het verzoeken om een billijke vergoeding kan in verschillende situaties/procedures worden gedaan:
– Tijdens een ontbindingsprocedure kan de werknemer de kantonrechter om een vergoeding naar billijkheid verzoeken. Dat kan de werknemer in het verweerschrift kenbaar maken, bijvoorbeeld door primair te verzoeken de ontbinding af te wijzen, doch subsidiair mocht het wel tot ontbinding komen een billijke vergoeding te vragen. Dat kan de kantonrechter alleen toewijzen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
– Is een werknemer ontslagen na een procedure bij het UWV, dan kan de werknemer naast de transitievergoeding ook om een vergoeding naar billijkheid vragen. De werknemer kiest er dan niet voor om herstel van de dienstverband te vragen of heeft primair herstel en subsidiaire om een dergelijke vergoeding naar billijkheid gevraagd. Om voor een vergoeding naar billijkheid in aanmerking te komen, moet de werknemer aantonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De lat hiervoor ligt bijzonder hoog, zodat een dergelijke vergoeding grote uitzondering zal zijn. Zeker in een situatie dat een werknemer na een UWV-procedure op economische gronden of na twee jaar ziekte is ontslagen, zal dergelijke verwijtbaarheid niet spelen. Voor het ontslag is dan veelal een neutrale en niet verwijtbare grond.
– Een ontslag zonder toestemming van de werknemer of UWV kan vernietigd worden. Dat geldt bijvoorbeeld voor een ontslag op staande voet, een ontslag in strijd met de opzegverboden of een ontslag terwijl er geen proeftijd geldt. Na een ontslag met toestemming van het UWV kan doorgaans alleen herstel gevraagd worden bij de kantonrechter. Vernietiging van het ontslag met toestemming van het UWV is mogelijk als de werkgever binnen 26 weken na de opzegging een ander in dienst neemt voor hetzelfde werk. Een werknemer moet dan binnen 2 maanden na het einde van het dienstverband, een verzoek indienen bij de kantonrechter tot vernietiging van het ontslag. In plaats van vernietiging van het ontslag, kan de werknemer om een vergoeding naar billijkheid vragen. Om voor een dergelijke vergoeding in aanmerking te komen (naast de transitievergoeding), dient de werknemer aan te tonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Een werknemer zal dus primair om vernietiging van het ontslag vragen en subsidiair om een transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid.
– Is het dienstverband van de werknemer van rechtswege geëindigd, dan komt de werknemer voor een transitievergoeding in aanmerking. De werknemer kan al dan niet naast een transitievergoeding vragen om een vergoeding naar billijkheid. Om voor een vergoeding naar billijkheid in aanmerking te komen, moet de werknemer aantonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en daardoor het dienstverband niet is voortgezet. De lat voor deze mate van verwijtbaarheid ligt bijzonder hoog, zodat een dergelijke vergoeding grote uitzondering zal zijn. Het kan lastig zijn om aan te tonen wat de werkgever werkelijk als reden had om het dienstverband niet voort te zetten.
Hoe hoog is de billijke vergoeding bij ontslag?
De kantonrechter bepaalt in alle redelijkheid de hoogte van de billijke vergoeding. Thans bestaat er geen formule die standaard door kantonrechter wordt gebruikt. Er wordt per situatie een afweging wordt gemaakt, waarbij gekeken wordt naar de omstandigheden van het geval. Het is derhalve maatwerk, waarbij de kantonrechter alle vrijheid heeft te bepalen hoe hoog de vergoeding is. De volgende omstandigheden kunnen meewegen:
– de redenen voor het ontslag;
– de schuld van de werkgever en mogelijk medeschuld van de werknemer / oftewel de mate van verwijtbaarheid;
– de gevolgen van het einde van het dienstverband / het nadeel dat de werknemer heeft geleden;
– de lengte van het dienstverband;
– de inzet en prestaties van de medewerker gedurende het dienstverband;
– de financiële positie van de werkgever en medewerker;
– het inkomen van de werknemer en vooruitzichten in het werk;
– de mogelijkheden tot het vinden van ander werk;
– het verkrijgen van andere vergoedingen, uitkeringen of een wachtgeldregeling;
– etc.
Welke ontslagvergoeding krijg ik naast de transitievergoeding?
Wettelijk gezien krijgt de werknemer bij ontslag door werkgever in beginsel alleen een transitievergoeding. Je kunt wel een vergoeding krijgen naast de transitievergoeding, als de kantonrechter beoordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding wordt dan toegekend naast de wettelijke transitievergoeding.
Wat voor vergoeding bij meerdere ontslaggronden?
Iedere in artikel 7:669 genoemde ontslaggrond moet voldragen zijn om tot ontbinding te kunnen komen. Het is evenwel mogelijk met de toegevoegde “i-grond” dat een combinatie van gronden een redelijke grond voor ontbinding kan opleveren. In het bijzonder de gronden disfunctioneren of verstoorde verhouding of verwijtbaar handelen en verstoorde verhouding lenen zich vermoedelijk voor een samenvoeging.
Als de kantonrechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding geven ter hoogte van maximaal 50 % van transitievergoeding. Deze aanvulling komt dus bovenop de transitievergoeding bij een ontbinding op grond van deze cumulatiegrond.
Hoe komt werknemer in aanmerking voor een extra vergoeding bij ontslag?
Als werknemer meent dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan hij het verzoek neerleggen dat er een billijke vergoeding betaald dient te worden naast de wettelijke transitievergoeding.
Het wordt wel kritisch getoetst door de rechter, zodat het niet voldoende zal zijn dat een werkgever het in een bepaalde situatie beter of anders had kunnen doen. In de rechtspraak zijn voorbeelden bekend waarbij er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Het ging bijvoorbeeld om:
– het niet betalen van loon door de werkgever
– het schuldig maken aan pesterijen door de werkgever
– het willens en wetens niet nakomen van de re-integratieverplichtingen
– het aanvoeren van een valse ontslaggrond met als doel een onwerkbare situatie te creëren;
– laakbaar gedrag aan de zijde van de werkgever veroorzaakte de verstoorde arbeidsverhouding;
De hoogte van een dergelijke billijke vergoeding ligt niet vast, maar wordt in redelijkheid door de rechter bepaald aan de hand van meerdere factoren. De werknemer kan in zijn verzoek wel een onderbouwd bedrag noemen.
Thema – Kosten ontslagprocedure
Wat zijn de kosten van ontslag voor de werkgever?
Hoe lang duurt de ontslagprocedure bij de kantonrechter?
Wat voor tijd kost de ontslagprocedure bij het UWV?
Welke ontslagvergoeding is reëel?
Welke ontslagvergoeding kan de werknemer vragen?
Wat kost de ontslagprocedure bij de kantonrechter?
Wat zijn de kosten van een ontslagprocedure bij het UWV?
Heeft een werknemer recht op de (lease)auto tot aan zijn ontslag?
Wat kosten de vakantierechten bij ontslag?
…
…
Thema – Vakantierechten en ontslag
Moeten vakantiedagen bij ontslag uitbetaald worden?
Opgebouwde, maar nog niet genoten vakantiedagen dienen bij het einde van het contract uitbetaald te worden. De uitkering van de vakantierechten in geld is gelijk aan het loon dat verschuldigd zou zijn als de nog resterende vakantierechten waren opgenomen in de vorm van vakantie. De opgebouwde vakantie-uren worden vermenigvuldigd met het loon dat daarover verschuldigd is, wat vervolgens wordt uitgekeerd. Hiervoor wordt vaak een eindafrekening opgesteld.
De uitkering dient te geschieden na et einde van het dienstverband. Het doet er niet toe hoe dat dienstverband is geëindigd. Dus zowel bij opzegging door werknemer zelf, als ook bij opzegging of ontbinding op initiatief van werkgever dienen de vakantiedagen uitbetaald te worden. Ook bij een ernstig verwijtbaar ontslag (ontslag op staande voet) is de uitbetaling van de vakantiedagen niet in het geding, hoewel de werkgever dan eventueel tot verrekening van de schadevergoeding over zal gaan.
Bouwt een werknemer vakantiedagen op als deze niet werkt?
In beginsel bouwt een werknemer vakantiedagen op voor de dagen dat hij werkt en waarvoor hij recht op loon heeft. Werknemer kan echter ook vakantiedagen opbouwen als hij niet werkt. Dat geldt alleen in de volgende situaties (art. 7:635 BW):
– Uren waarbij de medewerker een vakbondsvergadering bijwoont met toestemming van de werkgever;
– Uren waarbij de medewerker met politiek verlof is;
– Uren waarbij de medewerker meedoet aan herhalingsoefeningen i.v.m. militaire dienst;
– Uren waarbij de medewerker (onbetaald) verlof geniet wegens niet gebruikte vakantie of verlofdagen bij een vorige werkgever;
– Uren waarbij de medewerker tegen zijn wil niet in staat is om te werken. Het gaat hier bijvoorbeeld om werkwilligen die niet kunnen werken doordat andere medewerkers staken, door slecht weer of als er onvoldoende werk is. Opbouw van deze vakantierechten is niet afhankelijk van het feit of medewerkers over deze uren loon doorbetaald krijgen, daar de opbouw in beide gevallen plaatsvindt.
– Uren waarvoor een medewerkster wegens zwangerschap ziekengeld ontvangt;
– Uren waarbij een medewerker ziek is, onafhankelijk van het feit of hij loon ontvangt. De medewerker die geen recht heeft op het doorbetalen van loon, bouwt ook geen recht op vakantie op, bijvoorbeeld niet als hij opzettelijk ziek is of zonder goede grond verzuimt (2.2.2.3.A.).
– Uren waarbij de medewerker op non-actief is gesteld;
– Uren waarbij de medewerker met vakantie is.
Van deze punten kan in beperkte zin afgeweken worden, als het gaat om medewerkers die meer vakantierechten opbouwen dan het wettelijke minimum en dit schriftelijk overeengekomen wordt. Er kan dus overeengekomen worden ten aanzien van de zogenoemde bovenwettelijke vakantiedagen dat deze niet worden opgebouwd in de hierboven genoemde punten.
Krijgt een werknemer bij ontslag zijn vakantiedagen uitbetaald?
Ja, een werknemer krijgt bij ontslag zijn wel opgebouwde, maar nog niet genoten vakantiedagen uitbetaald. De uitkering dient te geschieden na het einde van het dienstverband. Het doet er niet toe hoe dat dienstverband is geëindigd. Dus zowel bij opzegging door werknemer zelf, als ook bij opzegging of ontbinding op initiatief van werkgever dienen de vakantiedagen uitbetaald te worden. Ook bij een ernstig verwijtbaar ontslag (ontslag op staande voet) is de uitbetaling van de vakantiedagen niet in het geding, hoewel de werkgever dan eventueel tot verrekening van de schadevergoeding (wegens het gegeven ontslag op staande voet) over zal gaan en feitelijk geen geld meer overmaakt. Of deze verrekening uiteindelijk terecht is, zal afhangen van het oordeel van de rechter over het ernstig verwijtbare ontslag. Het gaat dan over of de verrekening terecht is, want het betalen van de resterende vakantiedagen staat buiten kijf.
Wat is de waarde van mijn vakantiedagen?
De uitkering van de vakantierechten in geld is gelijk aan het loon dat verschuldigd zou zijn als de nog resterende vakantierechten waren opgenomen in de vorm van vakantie. De opgebouwde vakantie-uren worden vermenigvuldigd met het loon dat daarover verschuldigd is, wat vervolgens wordt uitgekeerd.
Heb ik recht op vakantiegeld?
Ja, een werknemer heeft recht op vakantiegeld. Dat is in de wet geregeld. Een werknemer krijgt in beginsel minimaal 8 % vakantiebijslag (ook wel vakantietoeslag of vakantiegeld genoemd) over zijn loon.
In een cao kan staan dat er geen recht is op vakantiegeld. De werknemer moet dan wel minstens 108% van het minimumloon ontvangen. Ontvangt de medewerker gemiddeld over een jaar meer dan drie maal het minimumloon, dan is de vakantiebijslag een vast bedrag, namelijk 8 % van drie keer het minimumloon.
De werkgever is vakantiebijslag verschuldigd over al het geld dat hij aan de medewerker betaalt, voordat hij de inhoudingen in mindering brengt. Hij is ook vakantiebijslag verschuldigd over een het bedrag dat de werknemer ontvangt gedurende ziekte, vakantie en (andere) verhinderingen van de medewerker die voor rekening en risico van de werkgever komen. Sinds 1 januari 2018 dient er ook vakantiegeld te worden betaald over overwerk. Over een toeslag voor het werken op bepaalde uren en over prestatietoeslag is ook vakantiegeld verschuldigd.
Er wordt geen vakantiebijslag betaald over de volgende loonbestanddelen: niet geldelijke inkomsten, uitkeringen bij bijzondere gelegenheden, onkostenvergoedingen, winstuitkeringen en eindejaaruitkeringen.
Vakantiebijslag wordt doorgaans eind mei of begin juni uitbetaald. Dat wil zeggen dat het eens per jaar opeisbaar is, te berekenen over de periode van 1 juni t/m 31 mei. De arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de vakantiebijslag vaker en op een ander tijdstip uitbetaald wordt, zo lang dit maar minimaal één keer per jaar plaatsvindt. Eindigt de arbeidsovereenkomst voor de datum van uitbetalen, dan is de vakantiebijslag direct verschuldigd over het tot dan verdiende loon.
Op het moment van betaling wordt vakantiebijslag belast volgens de loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekering, waarvoor een speciaal tarief geldt.
…
Thema – ontslag goed regelen
Wat is de opzegtermijn bij ontslag?
De opzegtermijn van een werknemer die ontslag wil nemen is (volgens de wet) één maand, waarbij hij tegen het einde van de maand kan opzeggen.
De opzegtermijn van een werkgever die het contract van de werknemer wenst op te zeggen is (volgens de wet):
– één maand als de werknemer nog geen vijf jaar in dienst is;
– twee maanden als de werknemer langer dan vijf jaar in dienst is, maar nog geen tien jaar;
– drie maanden als de werknemer langer dan tien jaar in dienst is, maar nog geen vijftien jaar;
– vier maanden als de werknemer langer dan vijftien jaar in dienst is.
Indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging één maand.
De hiervoor genoemde opzegtermijnen zijn de wettelijke opzegtermijnen. Echter, in de cao en/of in een arbeidsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken. Dat kan enkel op de volgende wijze:
– enkel in een cao kan de opzegtermijn van de werkgever worden ingekort;
– in een arbeidsovereenkomst danwel schriftelijk kan de opzegtermijn van de werkgever enkel worden verlengd;
– in een arbeidsovereenkomst danwel schriftelijk kan de opzegtermijn van een werknemer worden verlengd (doch mag niet langer zijn dan 6 maanden), mits de opzegtermijn van de werkgever dan niet korter is dan het dubbele dan die van de werknemer. Enkel in een cao mag deze verdubbeling worden ingekort, maar mag niet korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.
Een werkgever die een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf ontvangt, kan de opzeggingstermijn verkorten met de duur van de procedure. De proceduretijd wordt aangegeven in de vergunning van het UWV. Het gaat om de termijn vanaf de datum van de ontvangst van de volledige UWV-aanvraag tot de datum waarop de toestemming wordt verleend. De minimale opzegtermijn is evenwel steeds één maand.
De kantonrechter zal in beginsel bij ontbinding ook uitgaan van de geldende opzegtermijn en daar de proceduretijd van af trekken. Slechts als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of werkgever, kan hij daarvan afwijken door te bepalen dat er direct wordt ontbonden of de ontbinding later uitspreken.
Wat is een beëindigingsovereenkomst?
Een beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst die werkgever en werknemer met elkaar sluiten waarbij zij in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Een dergelijke beëindigingsovereenkomst wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst (VSO) genoemd. Dit betekent over het algemeen dat een werkgever de medewerker een voorstel op papier geeft, waarmee de werknemer na onderhandeling akkoord kan gaan. Het arbeidscontract eindigt dan met wederzijds goedvinden op een afgesproken datum en gelden andere overeengekomen afspraken, zoals het betalen van een vergoeding.
Belangrijk is dat een werknemer na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst in beginsel in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Om de uitkering veilig te stellen is het van belang dat er een aantal punten nadrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst naar voren komen. Als reden voor het einde van het contract dient een neutrale grond te worden aangevoerd, doorgaans “een verschil van inzicht” of economische of organisatorische gronden. Er moet staan dat de werkgever het initiatief tot het einde van het contract heeft genomen, waarop de medewerker vervolgens is ingegaan. In de afspraken dient ook uitdrukkelijk opgenomen te worden dat de medewerker geen verwijt treft, dat er geen dringende redenen zijn voor ontslag. Het geniet voorkeur dat wordt opgenomen dat het verzoek geen verband houdt met opzegverboden, de werknemer mag bijvoorbeeld niet ziek zijn.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst, waarbij twee of meer partijen een bindende regeling treffen. Zij stellen daarin afspraken op, bijvoorbeeld om een geschil op te lossen. Partijen kunnen in zo’n overeenkomst ook afspraken maken over het einde van het dienstverband. Dan wordt het ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Als partijen daarbij verschillende voorwaarden in acht nemen, kan de werknemer in aanmerking komen voor een WW-uitkering. De overeenkomst dient te worden vastgelegd op schrift.
Wat is finale kwijting in een vaststellingsovereenkomst?
Finale kwijting houdt in dat beide partijen over en weer na het uitvoeren van een bepaalde overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben.
De bedoeling is juist dat
Welke reden van ontslag staat er in de overeenkomst?
Als reden voor het einde van het contract wordt doorgaans een neutrale grond aangevoerd, zoals “een verschil van inzicht” of economische of organisatorische gronden. Vaak wordt hieraan toegevoegd dat er geen andere passende plek beschikbaar is. Dat er in de meeste gevallen een andere reden is om afscheid te nemen, wordt derhalve bewust achterwege gelaten. De reden hiervoor is dat een werknemer in aanmerking kan komen voor een uitkering als er een neutrale grond wordt aangevoerd en niet blijkt dat er sprake is van verwijtbaarheid van de werknemer. Als er namelijk sprake is van verwijtbare werkloosheid is het maar de vraag of het UWV overgaat tot het verstrekken van een uitkering.
Hoe regel je ontslag bij ziekte?
Een medewerker die ziek is, doet er niet verstandig aan om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Het UWV zal dan stellen dat er sprake is van een benadelingshandeling, aangezien de zieke werknemer op deze wijze wordt ontslagen en de werkgever zich zo aan zijn re-integratie-inspanning onttrekt. De werknemer kan door de ziekte niet solliciteren, zodat het risico van ziekte naar het UWV wordt verschoven. Daardoor zal de WW-uitkering geweigerd worden. Voor medewerkers die zich hersteld hebben gemeld en ook meer dan 28 dagen hersteld blijven, geldt dat zij niet meer als ziek worden aangemerkt. Deze herstelde medewerker kunnen wel middels een vaststellingsovereenkomst voor een WW-uitkering in aanmerking komen.
Hoe regel je (alsnog) ontslag na ontslag op staande voet?
…
…
Thema – ontslag kansen werkgever
Wat is de kans op ontslag op grond van ernstig verwijtbaar handelen?
Wat is de kans op ontslag op een enkele ontbindingsgrond?
Wat is de kans op ontslag op de gecombineerde ontslaggrond?
Hoe veel kans heeft een ontslag bij de kantonrechter
Hoe veel kans heeft een ontslag bij het UWV?
Wat is de kans op ontslag en transitievergoeding bij disfunctioneren?
Wat is de kans op ontslag en transitievergoeding bij verwijtbaar handelen?
Wat is de kans op ontslag en transitievergoeding bij een verstoorde arbeidsverhouding?
Bij welk ontslag geen transitievergoeding?
Wat is ernstig verwijtbaar handelen?
Wat is de kans om ernstig verwijtbaar werkloos te worden?
…
…
…
Thema – recht op uitkering
Krijg ik met een vaststellingsovereenkomst een uitkering?
Krijg ik met een beeindigingsovereenkomst een WW-uitkering?
Wanneer geeft een vaststellingsovereenkomst recht op een WW-uitkering?
Wat moet er in de beeidingsovereenkomst staan?
Wanneer vraag ik de WW-uitkering aan?