De stappen na de UWV-procedure
Handelswijze na toestemming UWV
In geval van toestemming dient de werkgever er zelf voor te zorgen dat hij rechtsgeldig en aantoonbaar opzegt, welke opzegging de werknemer binnen de termijn van 4 weken dient te bereiken (artikel 7:671a lid 6 BW).
De werkgever kan maar één keer met de vergunning opzeggen, want na opzegging is deze verbruikt. Een tweede opzegging zou derhalve vernietigbaar moeten zijn, omdat de vergunning dan is gebruikt, ook niet als daarmee wordt beoogd om tegen een eerdere einddatum op te zeggen. Een tweede opzegging mag wel als binnen de termijn van 4 weken dat de beschikking geldt, de eerste opzegging is vernietigd (door een opzegverbod), wat zich niet snel zal voordoen omdat vernietiging thans eerst na een procedure bij de kantonrechter gaat plaatsvinden.
De vraag of de vernietigbare eerste opzegging binnen 4 weken gevolgd kan worden door een tweede opzegging (na herstel van de werknemer) zal vermoedelijk bevestigend beantwoord kunnen worden. Indien de kantonrechter de eerste opzegging vernietigd in de verzoekprocedure (dat is met terugwerkende kracht), dan zou daarmee de tweede opzegging rechtsgeldig worden. Advies is dus om alsnog op te zeggen voor de werkgever binnen 4 weken. De werkgever kan ook een hernieuwd verzoek indienen bij het UWV. Omdat hij toestemming van het UWV heeft, zal een opvolgend (tegen)verzoek in de procedure die de werknemer is gestart, vermoedelijk niet ontvankelijk zijn.
Opkomen tegen de beslissing van het UWV
Tegen de beslissing van het UWV zelf om de aanvraag niet in behandeling te nemen wegens onvolledigheid, staat geen hoger beroep open. Evenmin kan een werknemer of werkgever bezwaar aantekenen of anderszins het oordeel van het UWV aantasten, nu hoger beroep daartegen is uitgesloten. Zelfs als het UWV binnen een groepsaanvraag voor enkele medewerkers, die weinig verweer gevoerd hebben, toestemming verleent, terwijl later door ontvangst van een inhoudelijk verweer van andere werknemers geen toestemming wordt gegeven, zal het UWV de eerdere beschikkingen niet terugtrekken. Zelfs als een partij de post van het UWV niet heeft ontvangen en dus niet heeft kunnen reageren, is hoger beroep uitgesloten (het UWV is niet verplicht navraag te doen).
Na een afwijzing kan een werkgever die (nog) niet naar de kantonrechter wil een nieuwe aanvraag indienen, als er sprake is van nieuwe feiten of veranderde omstandigheden. Nieuwe feiten en omstandigheden zijn evenmin vereist als het belang van de werkgever om opnieuw de zaak voor te leggen boven het belang van de werknemer gaat om niet opnieuw in een procedure te worden betrokken (bijvoorbeeld als de werknemer aantoonbaar heeft gelogen in de voorgaande procedure).
Is er sprake van een kennelijke misslag, dan kan herstel gevraagd wordt bij het UWV, dat wil zeggen een evidente onjuistheid waar beide partijen zich van bewust zouden moeten zijn (verkeerde naam, verkeerde datum, eindbeslissing die afwijkt van motivatie). Dat betekent dat de eerdere beschikking wordt hersteld en de evidente misslag daaraan wordt ontnomen. De belanghebbende kan het UWV om herstel vragen. De werkgever hoeft na herstel dat hij zelf heeft gevraagd, niet nogmaals op te zeggen nu enkel de oude reeds gebruikte beschikking is gewijzigd. De werknemer kan herstel vragen als de werkgever nog niet heeft opgezegd. Heeft de werkgever wel reeds opgezegd, dan kan herstel enkel nog als de werkgever er niet op mocht vertrouwen dat de beschikking juist en volledig was. Dat vertrouwen is niet aanwezig als het de werkgever kenbaar was of hij behoorde te weten dat een vergissing was gemaakt of zelfs opzettelijk de fout in de hand heeft gewerkt.
Op andere wijze opkomen tegen beschikkingen met een evidente misslag:
- Werkgever kan de werknemer niet aan de beschikking houden die is afgegeven zonder verweer van de werknemer, terwijl de werkgever had kunnen zien dat niet het juiste adres van de werknemer in de beschikking stond: Kantonrechter Enschede 11 augustus 1994, JAR 1995/4.
- De werkgever pleegt wanprestatie als hij gebruik maakt van een beschikking en de evidente misslag die daarin staat: HR 11 mei 1979, NJ 1979/441 en Rechtbank Breda 14 maart 1979, NJ 1979/544.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
Op grond van artikel 7:681 lid c BW geldt dat een werkgever binnen 26 weken na opzegging (dus de opzegbrief) geen ander dezelfde werkzaamheden laat doen dan welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd. Van de werkgever wordt dan verwacht dat hij de voormalige werknemer eerst in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten. De voorwaarde behoeft dus niet langer in de beschikking van het UWV te staan.
Dat verbod geldt voor:
- nieuwe werknemers in dienst nemen op grond van een arbeidsovereenkomst, zelfs voor een andere vestiging van dezelfde werkgever;
- laten werken van zelfstandigen of schijnzelfstandigen;
- inlenen van werknemers van een derde (veelal gedetacheerde werknemers / uitzendkrachten). Zie voor een overtreding van de wederindiensttredingsvoorwaarde (inhuren uitzendkrachten), het: Arrest Lypack HR 14 maart 2003, JAR 2003/90.
Het verbod geldt niet voor:
- overnemen van het werk door een werknemer die al in dienst was, zolang de functie die degene gaat vervullen dusdanig afwijkt (door andere taken) dat deze niet uitwisselbaar is met de functie die de ontslagen werknemer deed;
- het geldt evenmin voor het uitbesteden van werk aan bedrijven (niet zelfstandigen);
- de werkgever die de onderneming na de beschikking heeft overgenomen, zelfs als er sprake is van overgang van onderneming.
Het aanbod dient te zien op “gebruikelijke voorwaarden”, wat betekent dat het salaris hoger of lager kan zijn, het om een tijdelijk dienstverband kan gaan als nieuwe werknemers gebruikelijk ook een tijdelijk dienstverband krijgen, vanaf de datum dat degene weer gaat werken.
Overtreedt de werkgever de voorwaarde, dan kan de werknemer het ontslag laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 sub c BW). Daartoe wordt dan een verzoekschrift ingediend bij de kantonrechter, binnen twee maanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van overtreding van de wederindiensttredingsvoorwaarde (artikel 7:686a lid 4 sub c). De maximale termijn is evenwel 8 maanden na de opzegging (2 maanden na de termijn van 26 weken). Vergelijk ook HR 10 augustus 1990, NJ 1991/229, HR 3 mei 1991, NJ 1991/705. Indien één werknemer op bovenstaande wijze is ingezet, dan kan door deze overtreding ook maar één ontslagen werknemer op nietigheid van het ontslag een beroep doen, namelijk eerst degene die als laatste voor ontslag is voorgedragen.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
