Een werkgever moet dringende redenen voor ontslag op staande voet aantonen. Voorgeschiedenis, ernst van de misdraging, persoonlijke omstandigheden en alternatieven wegen mee. Strikte naleving van huisregels en eerdere sancties spelen een rol. De gevolgen voor werknemer en werkgever bepalen de proportionaliteit van het ontslag.
Het is aan de werkgever om naar voren te brengen wat de aard en ernst is van de dringende redenen. Dat dient vervolgens getoetst te worden, waarbij meerdere wegingsfactoren meegenomen moeten worden: Arrest Schrijvers/Van Essen, HR 12 februari 1999, JAR 1999/102.
Het moet gaan om objectieve dringendheid, oftewel zodanige daden, eigenschappen of gedragingen (zie artikel 7:678), dat iedere weldenkende werkgever de arbeidsovereenkomst direct laat eindigen. Het moet gaan om gedrag van de werknemer zelf. Misdragingen door een partner of familielid van de werknemer kunnen toegerekend worden, als er tevens sprake is misdragingen van de werknemer zelf (uitlokking, meewerken of nalaten met medeweten): Arrest Dreirink/Wermeling, HR 7 november 1986, NJ 1987/379 en HR 23 maart 2007, JAR 20007/111.
Dringende reden: wegingsfactor voorgeschiedenis
Het uitdragen van ordevoorschriften kan in het algemeen (onderdeel huisregels), maar ook specifiek (gericht aangeven dat bepaalde gedragingen niet mogen). Hoe beter de werknemer zich moest realiseren dat bepaalde misdragingen gevolgen hebben voor het dienstverband, des te eerder is overtreding daarvan reden voor ontslag op staande voet. Relevant is derhalve de aard en ernst van hetgeen de werkgever vooraf heeft uitgedragen.
Een werknemer moet zich meer bewust zijn van de ernst van een overtreding, als de werkgever kan aantonen dat hij de voorschriften bij herhaling heeft duidelijk gemaakt en ook consequent daarin is. Een bedrijf dat strikte veiligheidsmaatregelen hanteert (voor de brandveiligheid) en dat herhaaldelijk (per e-mail) aan de werknemers kenbaar heeft gemaakt, kan bij de eerste overtreding van een (rook)verbod tot ontslag op staande voet overgaan: Kantonrechter Enschede 13 augustus 2010, JAR 2010/221. De gedachte bij een veiligheidsvoorschrift waarvan overtreding groot gevolg kan hebben, is dat dit voorschrift direct serieus genomen moet worden en niet eerst na een waarschuwing.
De onverschillige en weigerende houding ten aanzien van de huisregels is een dringende reden nu de werkgever als fabrikant van levensmiddelen groot belang heeft bij de handhaving van de huisregels (en dus strikte hygiënevoorschriften): Arrest Wickels/Klene; HR 20 juni 2003, JAR 2003/179
TPG had bij indiensttreding en daarna bij herhaling aangegeven dat diefstal, verduistering of toe-eigening altijd zal leiden tot ontslag op staande voet, ook al is de waarde van de gestolen goederen nog zo gering. Diefstal van een stempel “port betaald” die de werknemer in staat stelt privé post gratis te versturen, was reden voor ontslag op staande voet: Kantonrechter Maastricht 6 april 2005, JAR 2005/108.
Omstreden zijn de uitspraken over het eten van noten die anders weggegooid zouden worden, wat echter wel tegen de strikt toegepaste gedragscode in was, die respectievelijk wel en niet reden vormden voor ontslag: Kantonrechter Haarlem 16 november 2000, JAR 2001/9 en 2 januari 2008, JAR 2008/26.
Hoe stringent gedragsvoorschriften ook zijn vastgelegd en zijn gekoppeld aan ontslag op staande voet, dan nog ontslaat het de kantonrechter niet van zijn taak te onderzoeken of er een dringende reden is, hoewel het wel meegewogen moet worden: Arrest Van Esch/Groenvoorziening Leijten; HR 20 mei 1987, NJ 1988/40.
Vergelijk ook het geven van een cheeseburger in plaats van de afgerekende hamburger (zonder plakje kaas) aan een familielid bij McDonald’s tegen de huisregels in, dat geen ontslag rechtvaardigt: Kantonrechter Heerenveen 20 januari 2010, RAR 2010/57. Het intrekken van een toegangspas door de marechaussee op Schiphol was geen reden voor ontslag, ook al was dit in de cao als reden voor ontslag aangemerkt: Hof Amsterdam 6 oktober 2009, RAR 2010/113
Eerdere voorvallen bij andere collega’s
Uit de wijze waarop de werkgever in het verleden heeft opgetreden, kan een werknemer begrijpen hoe ernstig de overtreding wordt ervaren. Iedere beantwoording van een misdraging uit het verleden, is een voorbeeld voor de toekomst. Indien de werkgever consequent en naar de ernst van de handeling reageert op eerdere voorvallen, blijkt uit deze voorgeschiedenis dat de werkgever handelt naar de ernst van de overtreding.
Bekendheid met de voorgeschiedenis
Een werknemer die bepaald gedrag stiekem doet, laat daarmee in feite zien dat hij weet dat dit niet mag (bekend met orde voorschrift) en dat de werkgever hier kennelijk tegen optreedt (gelet op eerdere gevallen).
Combinatie van misdragingen
De combinatie van misdragingen kunnen een ontslag op staande voet rechtvaardigen, als de misdragingen op zich onvoldoende zijn. Denk bijvoorbeeld aan het eerst uitschelden van de directeur en vervolgens weigeren van werk: Arrest Dam/Boerenbond, HR 24 december 1971, NJ 1972/107
Ervaringen met de werknemer
Bij een werknemer met een lange en goede staat van dienst, kan het eerder van de werkgever verwacht worden om ondanks de misdraging het dienstverband voort te zetten.
Dringende reden: wegingsfactor bijzondere omstandigheden rond de misdraging
Meegewogen dient te worden dat de werknemer onder normale omstandigheden niet tot de misdraging was overgegaan. Naast het feit dat dit een rechtvaardiging kan opleveren voor het gedrag, kan mogelijk ook gesteld worden dat de misdraging zich niet zal herhalen en daarmee voortzetting een reële optie is.
Verwijtbaarheid
Bepaalde strafrechtelijke vergrijpen (o.a. verduistering, diefstal en fraude) vereisen opzet en schuld en daarmee dient de werkgever die dit aanvoert, de opzet en schuld ook aan te tonen. Het verweer dat de werknemer geen verwijt gemaakt kan worden, moet nader onderzocht worden, nu bij deze gronden zonder verwijtbaarheid geen dringende reden aanwezig is: HR Wapenaar Taxi Hofman, HR 26 januari 2001, JAR 2001/40. Met het onjuist invullen van dagrapporten bestempelen als strafrechtelijke fraude, verhoogt de werkgever voor zich zelf de lat, nu dergelijke fraude dan aangetoond moet worden, wat lastig kan liggen als de werknemer stelt slordig te zijn geweest bij het invullen van de rapporten. Indien de werknemer heeft moeten begrijpen dat deze opzet of schuld in de brief niet is bedoeld, dan zal een werknemer zich op voorgaande niet kunnen beroepen. Een mildere omschrijving in de ontslagbrief van het ondanks waarschuwingen onjuist invullen van de dagrapporten kan wel bewezen worden: Arrest Bedewoud/CP&A Outdoor Service, HR 24 april 2009, RAR 2009/88.
Indien voor gronden waarin verwijtbaarheid geen absolute vereiste is, een werknemer kan aantonen dat de gedraging hem niet verweten kan worden (door psychische gesteldheid, ziekte/dronkenschap respectievelijk gevangenschap), behoeft dat niet het ontslag in de weg te staan. Dit dient dan wel in de overweging meegewogen te worden: Arrest Choalbi/NS, HR 3 maart 1989, NJ 1989/549, Arrest Nutricia, HR 29 september 2000, JAR 2000/23 respectievelijk Arrest Van Nieuwenberg, HR 3 maart 1989, NJ 1989/559. Zelfs als er geen verwijt gemaakt kan worden, kan het gedrag een dusdanige impact op de werkverhouding hebben, dat voortzetting geen optie is. Daarbij wordt meegewogen of bij het eerder bekend zijn van de problemen de werkgever zich heeft ingespannen om verandering in deze situatie te brengen: Hof Amsterdam 4 maart 2004, JAR 2004/203.
Persoonlijke omstandigheden
Indien het gedrag zich niet had voorgedaan zonder ziekte (medisch/psychologisch) of problemen thuis (scheiding/overlijden), dan kan er meer begrip van de werkgever verwacht worden en dient dit meegewogen te worden: Arrest Vixia/Gerrits, HR 8 oktober 2004, JAR 2004/259.
Indien een misdraging van de werknemer zich niet verdraagt met de kerntaken van een werknemer – zoals veiligheid, bescherming, verantwoordelijkheid, betrouwbaarheid of integriteit – dan levert dat eerder een dringende reden op. In dat geval zal een misdraging voor de werkgever veelal grotere gevolgen hebben.
Een croupier van Holland Casino werkte niet mee aan een onderzoek naar oplichting en had ook gelogen, wat zich niet verdraagt met de integriteit die er van hem kon worden verwacht, zodat het dienstverband diende te eindigen: Kantonrechter Breda 25 juli 2008, RAR 2008/138.
Openheid over de misdraging
Meegewogen wordt dat een werknemer tot twee keer toe (verschillende) leugens vertelt tijdens het onderzoek: Hof ’s-Gravenhage 25 september 2005, RAR 2005/114. Meegewogen wordt ook als een medewerker de misdraging zelf opbiecht: Hof ’s-Gravenhage 17 augustus 2007, JAR 2007/279.
Ontwikkelingen na het ontslag
Het toetsingsmoment is de datum van het ontslag. Nieuwe feiten die bekend worden na het ontslag, kunnen enkel dienen ter onderstreping van de bij het ontslag aangegeven gronden. Het feit dat een opdrachtgever na het aangezegde ontslag niet meer met een werknemer wil samenwerken, telt alleen dan mee als de werknemer weet dat dit in de overweging mee is gewogen, bijvoorbeeld door in de ontslagbrief mede op te nemen dat de misdraging deze consequentie vermoedelijk zal hebben: Hof ’s-Gravenhage 27 april 2007, RAR 2007/116. Andere punten die tijdens het ontslag niet kenbaar in de overweging mee speelden, moeten buiten beschouwing blijven: Kantonrechter Haarlem 19 december 2007, JAR 2008/75.
Dringende reden: Wegingsfactor gevolg misdraging voor de werkgever
Voorkomen van herhaling door werknemer of derden
Een werkgever die er belang bij heeft een voorbeeld te stellen en daarmee ook de kans op herhaling te verlagen, kan dat als wegingsfactor meenemen. Het is dan een signaal aan de andere werknemers. Als zij zien welke gevolgen bepaalde gedragingen zullen hebben, zullen zij beter oppassen en nadenken over hun doen en laten.
Dringende reden: Wegingsfactor gevolgen van het ontslag voor de werknemer
Ernstige gevolgen voor de werknemer
Het ontslag op staande voet zal normaal grote gevolgen hebben voor de werknemer. Naar mate de gevolgen in verhouding meer ernstig zijn, mag de werkgever minder snel tot ontslag overgaan. Het moment van toetsen is het moment van ontslag, namelijk het moment dat de werkgever een afweging maakt tussen het wel of niet ontslaan van de werknemer. Latere omstandigheden die de kansen op ander werk doen toe of afnemen, spelen daarbij niet mee.
De persoonlijke omstandigheden worden meegewogen bij de vraag of er sprake is van een dringende reden, waardoor er na vaststelling dringende reden geen ruimte meer is voor toekenning van een schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag: Arrest Schrijvers/Van Essen, HR 12 februari 1999, JAR 1999/102 (mishandeling) en Arrest Hema en Twee blikken motorolie, HR 21 januari 2000, JAR 2000/45 (ontslag kort voor en zware gevolgen voor pensioenregeling) en Arrest Wickel/Klene, HR 20 juni 2003, JAR 2003/179 (blijvende weigerachtige houding).
Het is aan de werknemer om deze omstandigheden uitdrukkelijk naar voren te brengen, waarna het aan de rechter is dat als wegingsfactor mee te nemen: Arrest Wennekes Lederwaren, HR 27 april 2001, JAR 2001/195 en Arrest Looijen/Jansen & De Kruyf, HR 22 februari 2002, JAR 2002/81.
Dringende reden: wegingsfactor: alternatieven voor het ontslag
Doordat het ontslag op staande voet het uiterste middel is, dient meegewogen te worden of er geen alternatieven zijn waarmee het dienstverband voortgezet kan worden. Bijvoorbeeld door met een waarschuwing, schorsing of overplaatsing te volstaan. Hoewel de werknemer verwijtbaar handelde door reclamefolders te dumpen in de centrale hal in plaats van deze in de brievenbussen te stoppen, zijn de gevolgen te ingrijpend en was een disciplinaire maatregel beter op zijn plaats: Kantonrechter Haarlem 16 juni 2006, JAR 2006/162.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
