Specialisten informatie – Wijze van motiveren van het ontslag op staande voet

Een werkgever moet bij ontslag op staande voet direct en concreet de reden melden. Vage of te late motivering kan leiden tot vernietiging. De schriftelijke opzegging moet de werknemer bereiken. Meerdere ontslaggronden kunnen worden vermeld, mits deze duidelijk en direct worden toegelicht.

 

Wijze van motiveren van het ontslag op staande voet

Mocht de werknemer betwisten te zijn ontslagen, dan dient de werkgever aan te tonen dat de werknemer uit de verklaring of gedraging van de werkgever redelijkerwijs mocht begrijpen dat de werkgever daarmee per direct het dienstverband eindigde: Kantonrechter Tilburg 1990, PRG 1990/3227 en Hof Den Bosch 5 oktober 2010, LJN BO1090. De werkgever moet aantonen dat de schriftelijke opzegging de werknemer heeft bereikt: HR 10 augustus 1990, NJ 1991/229. Is de brief aangetekend verzonden, dan helpt het niet in ontvangst nemen of het niet ophalen van de brief de werknemer niet.

De rechter zal toetsen of het ontslag en de motivering voldoende duidelijk aan de medewerker medegedeeld is. Dat kan in theorie mondeling, doch (de combinatie) met de directe schriftelijke bevestiging geniet de voorkeur gelet op het bewijsprobleem en de strenge toets van de motivering. De werknemer kan verzoeken om een motivatie op grond van artikel 7:669 BW, doch als dit te laat is, helpt dat de werknemer wel om duidelijkheid te krijgen en helpt het de werkgever niet om alsnog deugdelijk en tijdig te motiveren.

De dringende reden dient gelijktijdig met de opzegging medegedeeld te worden, zodat de werknemer zich kan beraden: Kantonrechter Amersfoort 8 juni 2011, LJN BH5568 en Hof Den Haag 17 februari 2009, LNJ BH5568. Onvoldoende is het om ontslag op staande voet aan te zeggen en vervolgens een dag later met de motivatie te komen, aldus de wetsgeschiedenis bij de wet Flexibiliteit en Zekerheid van 1999. Mocht een werkgever hierin toch een fout gemaakt hebben door de motivatie een dag of dagen later te laten volgen, dan zijn er wel uitspraken en auteurs die enige coulance toelaten: Kantonrechter Haarlem 19 december 2007, JAR 2008/25 en Hof Leeuwarden 29 juni 2005, LJN AT8473, als ook Kantonrechter Tilburg 13 augustus 1981, Prg 1981/1646. Het is door deze onzekerheid niet raadzaam om iemand mondeling op staande voet te ontslaan zonder deugdelijke motivatie en daarbij aan te geven dat de motivatie schriftelijk volgt. Het meest volledig is het mondeling geven van ontslag en het direct overhandigen van de brief in het bijzijn van getuigen (mogelijk zelfs door de werknemer voor ontvangst laten tekenen), eventueel naast het per e-mail, gewone en aangetekende post de brief versturen en het in ontvangst nemen daarvan volgen.

In de Wet Werk & Zekerheid wordt “gelijktijdig” in artikel 7:677 lid 1 BW gewijzigd naar “onverwijld”, wat minder stringent lijkt te zijn, doch voorzichtigheid hierin blijft geboden.

De eis dat de reden voor het ontslag op staande voet gelijktijdig met het ontslag moet worden medegedeeld, is gesteld om de werknemer in staat te stellen zijn standpunt aangaande het ontslag te bepalen voor een eventuele rechtsstrijd. Het criterium ligt bij dat het onmiddellijk duidelijk moet zijn welke gedragingen of eigenschappen aanleiding hebben gegeven tot het ontslag: HR 23 april 1993, JAR 1993/121. Dat vereist niet dat deze altijd als zodanig wordt uitgesproken, want in het heterdaad betrappen en direct ontslaan kan het onmiddellijk duidelijk zijn van de reden ook evident besloten liggen.

Onmiddellijk duidelijk betekent dat vage bewoordingen vermeden dienen te worden en er bij voorkeur concreet gemotiveerd wordt. Voor evidente redenen als fraude, diefstal, mishandeling en dergelijke, zal sneller duidelijk moeten zijn dat dit dringend is, in vergelijking met andere gronden in de trant van plichtsverzuim. Naast “de druppel” moet zeker ook “de emmer” onmiddellijk duidelijk gemaakt worden, als deze combinatie wordt gebruikt. Het nader toelichten van de ontslaggrond mag wel binnen het kader van een motivatie waarmee de werknemer bij het ontslag al onmiddellijk rekening had moeten houden (inkleuren). Het geven van nadere redenen mag niet, alleen al omdat de werknemer zich niet onmiddellijk heeft kunnen realiseren dat dit onder de motivatie van het ontslag werd begrepen.

Het gaat bij de toetsing van de motivatie in beginsel om de taalkundige uitleg van onderdelen binnen het geheel en de kennelijke bedoeling van de ontslagbrief: Arrest Bartels / CL, HR 20 november 1987, NJ 1988/282. Enerzijds mag afstemming op de werknemer worden gevergd, namelijk meer uitleg in de brief voor een werknemer op een lager niveau en minder uitleg voor iemand die gelet op de aard van zijn werk meer inzicht heeft in wat er wordt bedoeld en wordt verwacht: Hof Den Haag 21 september 2007, RAR 2008/8. Desnoods wordt de brief in een vreemde taal verstrekt als de werknemer de Nederlandse taal niet voldoende machtig is om de inhoud daarvan te volgen. Is de misdraging eerder besproken en toegelicht en volgt daarop ontslag, dan kan een werkgever daar naar verwijzen, al geniet het wederom motiveren de voorkeur: HR 25 juni 1920, NJ 1920/827.

Met een gedraging uit het verleden kan alleen rekening gehouden worden indien het voor de werknemer ten tijde van de mededeling van de ontslagreden duidelijk was dat dit medebepalend is geweest: De Gier Transporten/Schaap, HR 6 november 1981, NJ 1982/100, als ook HR 24 februari 1995, JAR 1995/67. Dat dit medebepalend is geweest, vereist normaal dat dit als zodanig is gemotiveerd, maar dat had de werknemer ook op andere wijze kunnen begrijpen. Veiliger is het om die eerdere gedragingen evengoed onmiddellijk duidelijk te laten zijn in de brief. Het is niet vereist dat er een nauw verband bestaat tussen de laatste en eerdere misdragingen of dat het om soortgelijke gedragingen gaat: Arrest Bota Roussel, HR 15 februari 1991, NJ 1991/340.

Indien een werkgever zich op een combinatie van redenen wil beroepen, dan moet hij in de motivatie van het ontslag uitdrukkelijk naar meerdere te onderscheiden redenen verwijzen: Dam/Boerenbond HR 24 december 1971, NJ 1972/107. Doorgaans wordt daarbij aangegeven dat de genoemde feiten ieder voor zich een zelfstandige dringende reden opleveren, als ook tezamen of in enig andere samenhang of onderlinge verband, een reden ligt voor ontslag op staande voet. Het is namelijk aan de werkgever om aannemelijk te maken dat als hij niet alle redenen kan aantonen, hij ook tot ontslag op een enkele grond was over gegaan die wel is genoemd en dat gegeven de werknemer ook onmiddellijk duidelijk was bij het einde van het contract: HR 7 oktober 1988, NJ 1989/258, HR 1 september 2006, JAR 2006/228 en HR 15 februari 1991, NJ 1991/340.

Indien een werkgever eerst heeft aangekondigd dat er reden is voor ontbinding van het dienstverband, dan moet hij als hij kort daarop alsnog tot ontslag op staande voet besluit wel motiveren welke andere redenen aan het thans onverwijld opzeggen ten grondslag liggen: Arrest Linger/Corio, HR 5 oktober 2007, JAR 2007/283.

In de ontslagbrief is het van belang om rekening te houden met de reden die voor het ontslag wordt gegeven:

  • Indien de ontslaggrond in de strafrechtelijke sfeer wordt gezocht, dan is het aan de werkgever om daarmee “verwijtbaarheid” aan te tonen (zie hieronder bij dringende reden en wegingsfactor bijzondere omstandigheden rond de misdraging).
  • Een druppel die de emmer doet overlopen, kan een oplossing zijn voor een lichte laatste ontslaggrond, doch dan moet eerst de druppel en daarna de volle emmer aangetoond worden, wat lastig kan zijn: Arrest Hof ’s-Gravenhage 26 januari 2007, LJN AZ8893 (zie de inleiding)
  • Een ontslaggrond kan later niet veranderd worden, zodat het in geval van twijfel een overweging kan zijn om in het geval dat dat nodig is twee ontslaggronden te noemen ter kwalificatie van hetzelfde feitencomplex, waarvan uitdrukkelijk wordt aangegeven dat de genoemde feiten ieder voor zich een zelfstandige dringende reden opleveren, als ook tezamen of in enig andere samenhang of onderling verband, een reden ligt voor ontslag op staande voet. Voor het klussen tijdens ziekte kan aangegeven worden dat het gaat om een vals voorgewende reden voor afwezigheid (degene is in feite niet ziek), dan wel het verrichten van ongeoorloofde activiteiten tijdens ziekte (voor het geval degene wel ziek worden geacht): Arrest Dynabyte/Kamps, HR 22 april 2011, JAR 2011/138.

 
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.


 

Onze opleidingen

Leergang arbeidsrecht

Met deze opleiding leert u de essentie van het arbeidsrecht aan de hand van boeiende praktijk-voorbeelden. De doelgroep is iedereen die een grondige basis wenst in het arbeidsrecht, zoals een medewerker HR, bedrijfsleider, belastingadviseur of medewerker loonadministratie.

Lees meer

Specialist arbeidsrecht

De opleiding Specialist Arbeidsrecht is bedoeld voor de cursisten die zich vergaand willen specialiseren. Degene die doelgericht in dossiers willen adviseren of zelf handelen. Deze cursus is op het niveau post-master en bedoeld voor o.a. HR-directors, HR-managers, accountants, mediators en rechtskundigen

Lees meer

Strategisch arbeidsrecht

Deze Post-Master bestaat u 4 volledige cursusdagen in het arbeidsrecht (totaal 28 uur). Tijdens deze dagen leert u complexe vraagstukken op te lossen, waarbij u met begrip, strategie en visie doelgericht kunt werken.  De overzichtelijke opbouw en praktische aanpak maken de dagen direct toepasbaar. 

Lees meer

HR + AI

In deze Post-Master werkt u aan alle bouwstenen van uw oplossend vermogen. Juist in het tijdperk van AI is het belangrijk om doortastend, doelgericht, kritisch en verbindend te zijn. Dit is dus veel meer dan een AI-training. Het gaat om jou en hoe je integraal vraagstukken kan oplossen met een menselijke maat. 

Interactieve cursusdagen (twee keer een tweedaagse) en 8 opgaven

Lees meer