Een werkgever moet ontslag op staande voet snel geven na ontdekking van een dringende reden. Voortvarendheid bij onderzoek is cruciaal. Uitstel kan alleen bij noodzakelijke onderzoeken of verhindering van de werknemer.
In het kader van de Masterclass Arbeidsrecht, is hieronder bewust een enkele fout verwerkt waarnaar de cursisten op zoek gingen. Als het goed is deze hieronder daarna met pen bijgewerkt. Het gaat om één correctie in hoofdstuk 2.
Het ontslag dient onverwijld (zo snel mogelijk) gegeven te worden, zodat uit het handelen van de werkgever ook werkelijk blijkt dat met het ontslag niet gewacht kan worden.
De “klok gaat tikken” zodra degene die over het ontslag mag beslissen, persoonlijk en daadwerkelijk met een aannemelijk vermoeden van een dringende reden van een bepaalde werknemer bekend is geworden: Arrest Gelderse Tramvervoer Maatschappij: HR 15 februari 1980, NJ 1980/328. Dat het moet gaan om de persoon die tot ontslag mag overgaan, betekent niet dat de handelingen van de ondergeschikte (leidinggevende) niet van belang zijn, want als deze besloot om niets met het voorval te doen, dan spreekt dat (gedogen) tegen de aanwezigheid van een dringende reden: Kantonrechter Middelburg 23 november 2009, RAR 2010/82 (eerst na 10 dagen raakt de Raad van Bestuur bekend met het voorval dat de ondergeschikte manager kennelijk niet dringend vond).
Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij bij het onderzoek voortvarend te werk is gegaan (zie ook hierboven bij het onderwerp onderzoek). Is de werkgever niet voortvarend, dan kan een “lagere rechter” reden zien om het ontslag te vernietigen. De rechter heeft hierin veel vrijheid omdat de Hoge Raad op deze grond zelden ingrijpt. De uitkomst is daarmee onzeker, zodat het advies is om aantoonbaar voortvarend te blijven. Het afwachten van terugkomst van vakantie van de werknemer die enkele weken weg was, voordat het onderzoek verder gaat, zal normaal gebillijkt worden: zie arrest HR 27 september 1996, NJ 1997/14 en Arrest Prins / Hema, HR 21 januari 2000, NJ 2000/190. Twee dagen voor het inwinnen van juridisch advies, zal voldoende moeten zijn, tenzij de complexiteit van het dossier meer tijd vergt: Kantonrechter Den Haag 2 april 1955, NJ 1955/524. De werkgever behoort zich er niet achter te verschuilen dat een externe partij het onderzoek doet, om daarmee te stellen dat hij geen invloed op het tijdsverloop had of dat hij eerst na volledige afronding van het onderzoek kennis heeft genomen van het bewijs, dat mogelijk al eerder tijdens het onderzoek in voldoende mate aanwezig was. Het geven van een waarschuwing dat bij de eerstvolgende overtreding ontslag op staande voet volgt, rechtvaardigt bij een recidive minder tijd voor onderzoek, nu kennelijk de afweging hierin eerder al gemaakt is: Kantonrechter Utrecht 16 januari 2008, PRG 2008/92.
Naast de voortvarendheid in het onderzoek, waarin de beoordeling plaatsvindt of er sprake is van een dringende reden, dient ook in de volgende fase tot het daadwerkelijk overgaan van het ontslag deze voortvarendheid te blijken. Als de werkgever de werknemer, na het afronden van het onderzoek, nog een voorstel doet en de werkgever voor het instemmen met dit voorstel een heel duidelijke deadline stelt, dient de werkgever, als de werknemer de deadline voorbij laat gaan, direct na het verstrijken van deze deadline over te gaan tot ontslag op staande voet en kan hij daarmee niet nog een paar dagen wachten (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 10 juni 2014, AR 2014/0625).
Is de werknemer arbeidsongeschikt, dan is dat geen reden het onderzoek uit te stellen: HR 10 augustus 1984, NJ 1985, 34 (SDU pag. 1090). Dat wordt anders als de arbeidsongeschiktheid de werknemer verhindert om verantwoording af te kunnen leggen en deze verantwoording noodzakelijk is voor de afweging van de werkgever. In geval van twijfel kan advies aan de bedrijfsarts gevraagd worden of kan de werknemer gehoord worden.
Indien een (langdurig) onderzoek geen nadere gegevens oplevert over dezelfde misdraging, dan kan de werkgever toch overgaan tot ontslag op grond van de feiten die bij het instellen van het onderzoek al bekend waren. Dit kan, maar hoeft niet aan het onverwijld geven van het ontslag in de weg te staan. In ieder geval dient de werkgever dan wel aannemelijk te maken dat deze zorgvuldigheid om meer over de misdraging te weten, het instellen van nader onderzoek rechtvaardigde.
Indien tijdens het onderzoek voldoende bewijs voor misdragingen ontstaat, dient direct ontslag te volgen. Het onderzoeken van (eventuele) andere misdragingen is dan geen excuus om met ontslag te wachten: Kantonrechter Amsterdam 18 mei 2000, JAR 2000/156 en Hof Amsterdam 19 januari 2006, JAR 2007/283. Mochten uit dat onderzoek na het eerste ontslag toch andere misdragingen aangetoond worden, dan wordt verdedigd dat een tweede ontslag voor zover vereist daarop gegeven kan worden (zie hieronder bij verminderen risico’s). Deze aanvullende misdragingen kunnen ook meespelen in de ontbindingsprocedure voor zover vereist en kunnen een steunbewijs opleveren.
Voor de tijd die gaat lopen, is dus het tijdstip waarop het evidente bewijs wordt verkregen niet bepalend, omdat ‘het voldoende aannemelijk zijn’ de klok al laat lopen. Indien tijdens het onderzoek het bewijs boven tafel komt, dan moet er ook niet meer om heen gedraaid worden: HR 18 mei 1984, NJ 1984/720. Het even afwachten, het afronden van werkzaamheden, zelf met vakantie gaan en dergelijke, maakt dat de werkgever kennelijk niet zo dringend tot ontslag hoeft over te gaan: Kantonrechter Amsterdam 22 maart 2000, JAR 2000/154.
Na afronding van het onderzoek dat een ernstige misdraging bevestigt, dient het ontslag direct te volgen. Onder omstandigheden kan dit ontslag evenwel uitgesteld worden, door het afhankelijk te stellen van een handeling van de werknemer. In dat geval dient de werknemer niet meer te werken en dient de reden voor het ontslag op staande voet reeds meegedeeld te worden. Een werkgever die een dringende reden direct heeft meegedeeld, mocht de werknemer een week bedenktijd geven om zelf op staande voet ontslag te nemen voor de werkgever daartoe zelf over ging: Keller/Van Kemenade HR 4 november 1983, NJ 1984/187. Het direct doorgeven van de reden van ontslag onder de opschortende voorwaarden dat de werknemer de kans heeft om gedurende de aangegeven korte tijd zelf ontslag te nemen, wordt ook gebillijkt. Dit wordt wel doorgetrokken naar het geven van bedenktijd om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, wederom met de voorwaarde dat de dringende reden is aangegeven en degene niet werkt. Gaat de werknemer niet op dat voorstel in, dan kan er alsnog tot ontslag op staande voet overgegaan worden. Verstandiger is het om degene direct op staande voet te ontslaan, met bijvoorbeeld een dag later (een afzonderlijk) voorstel met daarin de optie om daarop terug te komen als de werknemer een vaststellingsovereenkomst tekent. Dat is onverwijld en de reden is dan direct medegedeeld. Bovendien is dan het einde niet zuiver afhankelijk van de vaststellingsovereenkomst of de opzegging van de werknemer, welke punten later ter discussie kunnen staan.
In de situatie dat de overtreding voortduurt (werknemer verricht concurrerend nevenwerk), dan kan de werkgever een korte termijn gegeven worden voor opheffing daarvan, om (als dat uitblijft) op grond van de eerste overtreding in combinatie met het weigeren dat op te heffen tot ontslag over te gaan: Kantonrechter Haarlem 31 oktober 2007, LJN BB8322.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
