7. Discriminatie op het werk
Discriminatie op het werk
Een werkgever die discriminatie op de werkvloer wil voorkomen kan een aantal zaken regelen. In dit artikel worden er een aantal onderdelen uitgelegd die daarbij van belang zijn.
Wat wordt er verstaan onder discriminatie?
Letterlijk betekent discriminatie: ‘het maken van onderscheid’. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, ras, geaardheid, geloofsovertuiging, geslacht en handicap. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid.
Niet alles is discriminatie. Vaak is het heel normaal om onderscheid te maken tussen mensen. Iemand afwijzen voor de vacature van taxichauffeur omdat diegene geen rijbewijs heeft is geen discriminatie. Het rijbewijs is nu eenmaal een vereiste voor het uitvoeren van de functie. Dezelfde persoon afwijzen omdat diegene een bepaald geloof heeft is wel discriminatie. Het is voor de functie niet van belang welk geloof iemand heeft.
Wat regelt de wet?
In de wet staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers een veilige werkomgeving aan te bieden. De werkgever is verplicht discriminatie te bestrijden (art 3 lid 2 Arbowet), mede omdat hij de nodige zorg moet betrachten om de medewerker te vrijwaren voor schade (art. 7:658 BW).
Het voorkomen van discriminatie behoort een onderdeel te zijn van het arbobeleid dat er in een onderneming wordt gevoerd, met daarin opgenomen de preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. Een preventieve maatregel is bijvoorbeeld het zorgen voor beleid omtrent discriminatie. Een voorbeeld van een repressieve maatregel is het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals het berispen, schorsen of veranderen van functie en arbeidsplaats van de beschuldigde. Dit moet uiteraard wel in verhouding staan tot de misdraging. Gaat de werkgever tot ontslag over, wellicht op staande voet, dan speelt de vraag of voortzetting van de dienstbetrekking redelijkerwijze van de werkgever gevergd kan worden. Daarbij wordt een afweging gemaakt tussen het belang van de medewerker bij het behoud van werk en de ernst van zijn gedrag. Een misdraging kan de medewerker meer verweten worden als hij heeft moeten begrijpen dat het gedrag discriminerend en (daarmee) ongewenst is.
Een verbod op discriminatie staat in artikel 1 van de Grondwet. Dit artikel luidt als volgt: ‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan’.
Naast een algemeen verbod op discriminatie, wordt in meerder wetten specifiek ingegaan op gelijke behandeling:
- AWGB – Algemene Wet Gelijke Behandeling
- WGBH/CZ – Wet Gelijke Behandeling Handicap Chronische Ziekte
- WGBL – Wet Gelijke Behandeling Leeftij bij de arbeid
- WGBMV – Wet Gelijke Behandeling van Mannen en Vrouwen
Een toolbox voor werkgevers die discriminatie tegen willen gaan
Van werkgevers wordt verwacht dat zij medewerkers beschermen tegen ongewenst gedrag, zoals discriminatie. Om werkgevers daarbij te helpen hebben wij een toolbox ontwikkeld, waarin per tool is uitgewerkt wat een werkgever kan ondernemen.
Tool 1 – Gedragsregels
De eerste stap van een werkgever in het omgaan met ongewenst gedrag is het maken van gedragsregels. Door heldere kaders te scheppen weten werknemers wat er wel en niet mag binnen de organisatie (zie tool 1 van de toolbox).
Tool 2 – Preventief beleid
Hoe zorgt een werkgever ervoor dat de gedragsregels bekend zijn en toegepast worden? Het gaat om voorlichting, optreden en proactief toezicht houden. In de toolbox treft u artikelen en vormen van interactie aan (zie tool 2 van de toolbox).
Tool 3 – Problemen oplossen
Hoe lost u problemen met discriminatie op als deze zich hebben voorgedaan? In tool 3 wordt nader ingegaan op de rol van de vertrouwenspersoon en het bespreekbaar maken van discriminatie (zie tool 3 van de toolbox).
Tool 4 – Onderzoek van de klacht
Het sluitstuk van beleid tegen ongewenst gedrag is dat een werknemer een klacht over discriminatie door een klachtencommissie laat onderzoeken. Een werkgever die discriminatie laat onderzoeken, krijgt daarmee het oordeel van de klachtencommissie over de vraag of de klacht gegrond is. Dat is een onafhankelijk oordeel van specialisten die objectief naar de situatie kijken en geen belang hebben bij de uitkomst. Dat geeft aan dat oordeel ook de draagkracht. Op grond van deze uitkomst kan de werkgever maatregelen treffen, waaronder in ernstige gevallen ontslag (zie tool 4 van de toolbox).
Een stappenplan voor slachtoffers van discriminatie
Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. We hebben voor slachtoffers van ongewenst gedrag een stappenplan ontwikkeld om met deze situatie om te gaan.
Stap 1 – inlezen en dus bekend worden met het onderwerp
Het eerste advies is om u te verdiepen in het onderwerp. U leest hierover meer in het stappenplan. Daarin wordt uitgebreid ingegaan op de achtergrond, wettelijke basis, gedragsregels en aanpak van discriminatie. Hoe meer u van het onderwerp weet, des te beter bent u uitgerust om hiermee om te gaan. Zie de toolbox.
Stap 2 – Zoek op wat er is geregeld bij uw werkgever over ongewenst gedrag (discriminatie)
Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. In die regels staat hoe uw werkgever omgaat met discriminatie. Indien u weet dat er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u bij diegene informatie opvragen.
Is er bij uw werkgever wel een klachtenregeling, dan houdt u hiermee rekening bij de vervolgstappen 3, 4 en 5. Lukt dat in uw situatie niet, dan kunt u er voor kiezen om direct een klacht in te dienen bij uw werkgever (stap 5). Zelfs als de interne regeling bij uw werkgever niet aangeeft dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over discriminatie neerleggen (zie stap 5). Geldt er bij uw werkgever geen klachtenregeling, ga dan naar stap 3 in dit overzicht.
Stap 3 – Maak een keuze uit de twee oplossingen voor het ongewenste gedrag
Het probleem van het ongewenste gedrag kunt u op twee manieren oppakken:
– In overleg met de betrokkenen het probleem bespreekbaar maken en samen een oplossing zoeken voor het ongewenste gedrag, zie stap 4.
– Het indienen van een klacht met de oproep aan de werkgever om in actie te komen tegen het ongewenste gedrag, zie stap 5.
Voor een meer uitgebreide toelichting kiest u voor de button: “Stappenplan opkomen tegen ongewenst gedrag”.
Stap 4 – Het bespreken van het ongewenste gedrag met de veroorzaker
Wanneer het tot de mogelijkheden behoort, dan kunt u kijken of u het probleem bespreekbaar kunt krijgen. U stuurt dan aan op een gesprek met de veroorzaker. Dit kan een gesprek zijn zonder dat anderen daarbij aanwezig zijn. Bij dat gesprek kan desgewenst ook een vertrouwenspersoon of een leidinggevende aanschuiven. Alle informatie over hoe dit gesprek wordt aangepakt, kunt u vinden in het stappenplan. Mocht dat gesprek geen oplossing zijn of blijken, zie dan stap 5 in dit overzicht.
Stap 5 – Indienen klacht bij de klachtencommissie of de werkgever
Van een werkgever mag verwacht worden dat hij een klacht over discriminatie serieus neemt en een klacht grondig laat onderzoeken. Een werkgever dient namelijk te zorgen voor een veilige werkomgeving. Voor een meer uitgebreide toelichting kiest u voor de button “Stappenplan opkomen tegen ongewenst gedrag”. Daar treft u ook een concept van een klachtbrief aan.
Informatie voor beklaagden die (onterecht) worden beschuldigd van ongewenst gedrag
Door een beschuldiging van ongewenst gedrag betrekt een ander u in een vraagstuk met mogelijk vergaande gevolgen. Naast de gevolgen voor uw eerbaarheid, reputatie en eigenwaarde kan deze beschuldiging ook gevolgen hebben voor uw dienstverband. Er zullen meerdere vragen spelen, waarover we u nader kunnen informeren:
1. Wat is ongewenst gedrag?
2. Wat is seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie?
3. Kunt u terecht bij een vertrouwenspersoon?
4. Wat kunt u verwachten van de klager en uw werkgever?
5. Hoe gaat u om met de situatie dat de klager met u in gesprek wil?
6. Hoe gaat u om met de situatie dat er een klacht wordt onderzocht?
7. Wat kunnen de uiteindelijke gevolgen zijn?
8. Hoe voorkomt u reputatieschade en hoe krijgt u rehabilitatie?
Voor het antwoord op deze vragen kiest u: informatie als u (onterecht) wordt beschuldigd van ongewenst gedrag.
Een nadere toelichting over discriminatie
Voeren van beleid
Het voorkomen van discriminatie op de werkplek is in grote mate afhankelijk van de vraag of er beleid met betrekking tot discriminatie bestaat binnen de organisatie. Een beleid kan uiteraard niet altijd voorkomen dat er discriminatie plaatsvindt, maar er gaat wel een preventieve werking van uit. Dit beleid kan in de gedragsregels van het bedrijf opgenomen worden. Het voordeel hiervan is dat het beleid bij wijze van spreken gezien kan worden als een waarschuwing vooraf. Wanneer het beleid echter alleen op papier staat, is het niet echt effectief. Het management heeft daarmee de taak (en ook een voorbeeldfunctie) om duidelijk te maken welk gedrag getolereerd wordt en wellicht belangrijker, welk gedrag absoluut niet. Dit geldt dan voor zowel medewerkers als ook voor externen, bijvoorbeeld klanten en patiënten. Het management is ook verantwoordelijk voor de handhaving van het beleid, door op te treden en door toezicht te houden. Het dient duidelijk te zijn welke maatregelen er genomen gaan worden wanneer het beleid overschreden wordt.
Om medewerkers meer in bescherming te nemen kan er een klachtenregeling en een klachtencommissie opgesteld worden. Medewerkers weten dan dat ze daar terecht kunnen in een geval van discriminatie. Hierdoor kunnen problemen worden opgelost en wordt verdere escalatie voorkomen.
Met het uitdragen van beleid en regelingen voor opvang wordt duidelijkheid gecreëerd voor een ieder en wordt ook vertrouwen opgebouwd. In een werkomgeving waar vertrouwen en duidelijkheid heerst, is minder ruimte voor het ontwikkelen van ongewenst en discriminerend gedrag. Een dergelijke sfeer van vertrouwen kan ontstaan als er onder de medewerkers draagvlak is voor het beleid. Als de organisatie beschikt over een ondernemingsraad zal het beleid in overleg met de ondernemingsraad ontwikkeld moeten worden. Het voeren van beleid tegen discriminatie valt onder de zorg voor de arbeidsomstandigheden, waarvoor de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft (5.1.6.1.). Zo worden medewerkers ook betrokken in de beleidsvorming en kunnen ze zich wellicht beter vinden in de richtlijnen en regelingen.
Het voeren van een ander beleid kan een cultuurverandering met zich meebrengen en wel in die zin dat er andere omgangsvormen moeten worden aangenomen. Dit kost veel tijd en dient zorgvuldig en aandachtig te worden aangepakt door bijvoorbeeld het onderwerp op de vergaderagenda voor het werkoverleg te plaatsen om het op die wijze ook onder de aandacht te brengen. Zo wordt tevens duidelijk gemaakt dat medewerkers serieus genomen zullen worden als ze ergens mee zitten. Ook kan er een speciale voorlichting gegeven worden over het nieuwe beleid. Zo weten alle werknemers welk gedrag wel en welk gedrag juist niet getolereerd wordt.
Voor een nadere uitwerking van het voeren van beleid, concepten voor nieuwsbrieven en input voor werkoverleg, verwijzen we naar de toolbox.
Wat te doen in geval van discriminatie?
Het begint mogelijk relatief onschuldig, waarbij in de praktijk de ongelijke behandeling zich ontwikkelt van draaglijk tot ondraaglijk. Het gaat erom dat degene die het ondergaat er last van heeft en wel zodanig dat hij of zij het als discriminerend ervaart. Het is van belang om aan te geven dat het gedrag als discriminerend wordt ervaren. Het slachtoffer kan dit zelf proberen aan te geven, maar ook de werkgever kan, als hij het signaleert, de betrokkene aanspreken op zijn gedrag. Als er beleid bestaat, dan kan de betrokkene daarop gewezen worden. Ten eerste kan aangegeven worden dat het gedrag niet geaccepteerd wordt en ten tweede wat de gevolgen daarvan zijn als hij/zij niet stopt met het discriminerende gedrag (bijvoorbeeld schorsing).
Op het moment dat er een melding is van discriminatie dient er actie ondernomen te worden. Het geniet voorkeur dat beide partijen – degene die het ondergaat en ook degene die ervan beschuldigd wordt – de juiste begeleiding krijgen, bijvoorbeeld door de situatie te bespreken met een eigen vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon is niet de HR-manager of een andere leidinggevende, maar liever iemand buiten de lijn, eventueel een externe via de arbodienst.
Indien het tot een klacht komt, dient een werkgever onderzoek uit te laten voeren. Het is af te raden om dat als werkgever zelf te doen. De werkgever die dat wel doet, komt in een lastig pakket terecht. Los van het gegeven dat een dergelijk onderzoek heel specialistisch is en een delicate aangelegenheid betreft, is het lastig om objectief en onbevooroordeeld hiermee om te gaan. Bovendien zal de uitkomst altijd zijn dat de werkgever haaks tegenover één van de partijen komt te staan. Het geniet dus de voorkeur om door derden objectief te laten vaststellen welke feiten zich voordoen.
Indien uit het (externe) onderzoek blijkt dat er sprake is van verwijtbaar handelen, kan er reden zijn om disciplinaire maatregelen te treffen, bijvoorbeeld schorsing of een waarschuwing. In ernstige gevallen zal het wellicht nodig zijn om de werknemer te ontslaan, mogelijk zelfs op staande voet of anders door een ontbinding wegens verwijtbaar handelen en/of een verstoorde verhouding. Uit het onderzoek kan evenwel ook komen dat er geen verwijtbare handelingen zijn, zodat er ook rekening gehouden moet worden met rehabilitatiemogelijkheden. Er moet voorkomen worden dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat er uitsluitsel gegeven kan worden. Als bewezen wordt dat de beschuldigde onterecht beschuldigd is, dan moet hij/zij weer normaal kunnen functioneren in de organisatie. Door het onderzoek uit te laten voeren door een extern partij is er minder kans op een verstoorde verhouding tussen de werknemer en de werkgever. Immers, de werkgever laat zichzelf niet in met het onderzoek.
Voor een nadere uitwerking van het bespreekbaar maken het probleem en/of het indienen van een klacht en het onderzoek, verwijzen we naar de toolbox.
De eerste opvang door de vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol bij het omgaan met een geval van discriminatie. De vertrouwenspersoon dient bekend te zijn onder het personeel, verzorgt de opvang van betrokkenen en heeft ook een preventieve taak. De vertrouwenspersoon gaat met de betrokkene in gesprek en zal hem of haar helpen naar het zoeken van oplossingen. De vertrouwenspersoon bespreekt de mogelijke vervolgacties en de hulp die de betrokkene daarbij nodig heeft. Ook kan de vertrouwenspersoon zorgen voor de benodigde nazorg of eventuele doorverwijzing naar externe hulpinstanties (bijvoorbeeld slachtofferhulp of een advocaat voor juridische bijstand).
Een vertrouwenspersoon wordt aangesteld middels een benoemingscontract. Hier staan de gebruikelijke bepalingen in, maar ook de bepalingen van de taak- en functieomschrijving van de vertrouwenspersoon. Bij de keus voor een interne of externe vertrouwenspersoon dienen de voor- en nadelen tegen elkaar te worden afgewogen. Bij een interne vertrouwenspersoon heeft het personeel een binding met deze persoon, vooral in kleinere organisaties waar een ieder elkaar goed kent. De medewerkers kennen de vertrouwenspersoon en andersom; de vertrouwenspersoon kent de medewerkers ook. Het is een eigen afweging of dit nu een nadeel of voordeel is in vergelijking met het aanstellen van een externe vertrouwenspersoon.
Wat kunnen wij voor u betekenen?
Advies van een specialist
Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.
Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.
Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kostenloos.
Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.
Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag
Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.
De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.
Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.
Meer en uitgebreide informatie over ongewenst gedrag:
Afhankelijk van de specifieke situatie bieden we 3 mogelijkheden:
– Voor het slachtoffer hebben we een stappenplan om degene te helpen om op te komen tegen ongewenst gedrag.
– Voor de werkgever hebben we een complete toolbox ontwikkeld over ongewenst gedrag.
– Voor de beklaagde hebben we informatie over de omgang met een (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.
Andere hoofdstukken op arbeidsrechter.nl:
2.6.1. Verschillende vormen van discriminatie
2.6.2. Gelijk belonen (van mannen en vrouwen)
2.6.3. Gevolgen van het discrimineren
