Outplacement

Definitie:

“Een voorziening gericht op het vinden van ander passend werk voor een werknemer bij een andere werkgever. Middels dit traject wordt de werknemer ondersteund in de zoektocht naar ander werk, wat veelal wordt bekostigd door de werkgever.”

Outplacement in het arbeidsrecht

Een reorganisatie kan tot gevolg hebben dat er voor bepaalde medewerkers geen plaats meer is in de organisatie. Worden medewerkers bij hun zoektocht naar ander werk ondersteund door de werkgever, dan is er sprake van outplacement.

Een werknemer die wordt ontslagen, krijgt bij gebreke van ander werk te maken met een achteruitgang in inkomen. De WW-uitkering die wordt ontvangen ligt lager (3.7.). De werknemer die wordt ontslagen kan zich tegen een dergelijk ontslag verweren in de UWV-procedure (3.4) of ontbindingsprocedure (3.5.). Om deze gevolgen enigszins te verzachten, wordt er in beide gevallen een opzegtermijn in acht genomen te worden (3.4.2.) en heeft de werknemer die meer dan 24 maanden in dienst is recht op een transitievergoeding (3.5.2.).

In overleg tussen de vakbond en werkgever(sorganisatie) kunnen er andere voorzieningen getroffen worden bij het einde van het dienstverband van medewerkers. Deze worden dan veelal vastgelegd in een sociaal plan, welke dan doorgaans zien op de financiële gevolgen, maar kunnen ook zien op inspanningen gericht op het vinden van ander werk, waaronder outplacement. Hoewel de werkgever moet kijken naar de mogelijkheid tot herplaatsing, is dat gericht op het zoeken binnen het eigen bedrijf en binnen de groep, zodat outplacement bij derden volgens de wet niet wordt verwacht.

Een zoektocht naar ander werk extern is wel voorgeschreven bij langdurige ziekte. In geval van langdurige ziekte dient de werkgever, die een zieke werknemer niet meer intern kan plaatsen, zich in te zetten voor het tweede spoor. Dat is dan het zoeken van passend werk bij een andere werkgever. Het verzuim dat te doen bij ziekte kan voor het UWV reden zijn om het verzoek om toestemming op te kunnen zeggen bij langdurige ziekte af te wijzen.

Voor andere ontslaggronden die bij de kantonrechter neergelegd worden, zoals disfunctioneren en verstoorde verhouding wordt er van een werkgever verwacht dat hij intern zoekt naar ander werk binnen de groep. Outplacement is dan niet een vereiste (art 7:669 lid 1 BW)

Bij outplacement kan het gaan om het ter beschikking stellen van een ruimte met telefoon en fax, computer en printer, briefpapier en postzegels. Het is dan aan de medewerkers zelf om actief te zoeken, waarbij de kosten voor rekening van de werkgever komen. Mogelijk worden medewerkers ondersteund door bijvoorbeeld sollicitatiecursussen, verzorgen van omscholing en verwijzen naar andere bedrijven. De outplacementactiviteiten kunnen ook verder gaan doordat er voor medewerkers wordt gezocht. Er zijn organisaties die zich specifiek met deze arbeidsbemiddeling bezighouden. Deze outplacementbureaus kunnen bijvoorbeeld contacten opnemen met andere werkgevers of naar deze brochures sturen waarin het aanbod van medewerkers staat. Bij dit aanbod in brochures staat vaak niet de naam van de medewerker waar het om gaat, maar een omschrijving van opleiding en ervaring. In het algemeen dient een medewerker toestemming te verlenen voordat hij in de brochure wordt opgenomen.

De kosten voor outplacement worden niet als loon van medewerkers gezien of op nihil gewaardeerd, waardoor hierover geen loonheffing hoeft plaats te vinden. Onder bepaalde voorwaarde komen outplacementkosten in aanmerking voor een extra aftrek (6.3.7.1.). De financiële bijdrage van een medewerker in outplacementactiviteiten wordt in aanmerking genomen bij de berekening van de verschuldigde “inkomstenbelasting”, als kosten ter verwerving van inkomen. Het is mogelijk dat de outplacementkosten in mindering komen op de te betalen transitievergoeding, hoewel hiervoor strikte voorwaarden gelden (3.5.2.).