Specialisten informatie - bij hoofdstuk 5.3
Uitspraken aangaande de grenzen van arbeidstijden
Werknemer weigert overwerk dat volgens hem in strijd is met de arbeidstijdenwet
Hoge Raad 27 januari 1995 in de zaak Ermers / Reekse Molen
Een werkgever vraagt aan een werknemer om overwerk te doen. De werknemer weigert dat, stellende dat hij hiermee over de grenzen van de Arbeidstijdenwet gaat. Het vraagstuk was dusdanig, dat de werkgever van de werknemer wel overwerk mocht verwachten, maar diende de werknemer ook te blijven werken als deze daarmee over het toegestane maximum van de arbeidstijdenwet heen zou gaan. De werknemer speelde hiermee echter wel met vuur, want door de werkweigering werd de medewerker op staande voet ontslagen. Dit ontslag heeft het niet gehaald. Het kan een werknemer niet verweten worden als deze de grens bij de maximum werkuren van de arbeidstijdenwet trekt. Dan moet echter wel vast komen te staan dat door de opdracht van de werkgever deze grens zou worden overtreden.
De werknemer moet dus goed weten waar de grens ligt, waarbij niet alleen de wet maar ook de collectieve regeling voor de arbeidstijden bij de werknemer goed bekend moeten zijn. Een werknemer die de opdracht krijgt om over te werken, kan daarbij dus aangeven dat hij gaat overwerken tot de grens van de arbeidstijdenwet. Een werknemer zal er evenwel verstandig aan doen om in het bijzonder een ondernemingsraad in te lichten om via die weg een onderzoek te laten instellen, aangezien op verzoek van de ondernemingsraad de inspectie SZW zonder meer langs gaat komen. Een werknemer kan ook zelf een dergelijk verzoek bij de inspectie SZW neerleggen. Of het verstandig is om voor een dergelijk onderzoek het overwerk te weigeren, dat hangt er vanaf hoe zeker de werknemer is over de grenzen die de wet of collectieve regeling neer gaat leggen. Deze oudere uitspraak is niet gepubliceerd.
Ten onrechte uitsluitend werknemer van overwerk
Hoge Raad 10 april 20015 in de zaak Werknemer / Connexxion
Mag een werkgever bepaalde personeelsleden van overwerk uitsluiten? Dat kan als er gronden voor zijn die dergelijke beslissing rechtvaardigen. In onderstaande voorbeeld was dat niet het geval, nu de werkgever als grond had aangevoerd dat de werknemer werd uitgesloten van overwerk, omdat deze zich niet neerlegde bij het standpunt van werkgever over de reiskosten. Het gaat om het volgende voorbeeld.
Een werknemer heeft bij zijn werkgever opheldering gevraagd over de reiskostenregeling. Partijen kwamen hier niet uit. Vervolgens bemerkt werknemer dat hij vanaf het moment dat hij om opheldering over de reiskostenvergoeding heeft gevraagd, aanzienlijk minder vaak wordt benaderd om extra diensten te draaien. De werknemer toont het aan, doordat hij over de periode 2003-2005 in totaal 411 extra diensten heeft gewerkt, terwijl in de veel langere periode 2006 tot half 2011 in totaal 318 diensten kreeg. Werknemer heeft een beroep gedaan op een e-mail van 4 oktober 2007 van een manager van Connexxion waarin deze uitdrukkelijk aan de planners opdracht geeft onder geen enkel beding werknemer meer te laten rijden dan de overeengekomen acht uren per week. Volgens werknemer waren er in de periode 2006-2011 niet minder extra diensten te vervullen bij Connexxion dan voorheen, maar juist meer, ten gevolge van een personeelstekort.
Volgens de Hoge Raad:
“Door werknemer vanaf begin 2006 vanwege zijn weigering met de wijziging van de voor hem geldende reiskostenvergoeding akkoord te gaan, aanzienlijk minder extra diensten te geven, waardoor hij inkomsten gemist heeft, heeft Connexxion in strijd gehandeld […] met haar verplichting zich als een goed werkgeefster te gedragen. … De grondslag van de vordering van [eiser] komt erop neer dat hij (ten dele) is uitgesloten van de aanbieding van deze extra diensten om een reden die dat niet kan rechtvaardigen, en dat Connexxion aldus heeft gehandeld in strijd met de regels van goed werkgeverschap van art. 7:611 BW. Deze grondslag kan, indien feitelijk gegrond, de vorderingen van [eiser] dragen.”
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
