Specialisten informatie - bij hoofdstuk 4.1
Uitspraken aangaande beloning
Dient gelijke arbeid ook gelijk beloond te worden?
Hoge Raad 30 januari 2004 in de zaak Parallel / Entry
Het komt alleszins redelijk over dat werknemers die hetzelfde werk doen, ook hetzelfde beloond worden. Dit beginsel is dan ook in Europese richtlijnen terug te vinden. Aan de andere kant is de arbeidsovereenkomst een wilsovereenstemming, waarbij een individuele werkgever of werknemer hebben onderhandeld, wat dan ook tot verschillende uitkomsten kan leiden. Naast de onderhandeling, kunnen er ook verschillen liggen in de geschiedenis die partijen met elkaar hebben, want verschillen in arbeidsvoorwaarden kunnen ook het effect zijn van in het verleden gemaakte afspraken over andere arbeid.
De centrale vraag is daarmee: wanneer het goed werkgeverschap ingrijpt in de contractsvrijheid. Oftewel wanneer de redelijkheid en billijkheid met zich meebrengt dat een medewerker een gelijke beloning krijgt, net als zijn collega’s. De Hoge Raad geeft aan dat eerst bepaald moet worden of het gaat om gelijke arbeid, waarna onderzocht moet worden of deze arbeid ongelijke beloond wordt, om vervolgens te kijken of er voor het onderscheid een objectieve rechtvaardiging is te geven. Als er een niet objectief te rechtvaardigen onderscheid is, dan kan gesteld worden dat gelijke arbeid gelijk beloond moet worden. Doorslaggevend is het evenwel niet. De werknemer krijgt dan namelijk slechts aanspraak op de gelijke beloning, wanneer de ongelijkheid in de beloning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Simpel gezegd, het beginsel van gelijke arbeid gelijk te belonen geldt om een onaanvaardbaar uitkomst tegen te gaan.
Deze strenge toetsing geldt ook als de ongelijkheid het gevolg is van afspraken in een CAO, aangezien dan niet de individuele contractsvrijheid, doch zelfs het collectieve vrijheid om te onderhandelen in het geding is, wat eveneens is terug te voeren op Euroepese richtlijnen.
Volgens de Hoge Raad:
“Het gaat in dit geding om de vraag of KLC-vliegers op grond van het aan het arrest van de Hoge Raad van 8 april 1994, nr. 15292, NJ 1994, 704, ontleende “algemeen erkende rechtsbeginsel dat gelijke arbeid in gelijke omstandigheden op gelijke wijze moet worden beloond, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond een ongelijke beloning toelaat” (hierna ook: het “Agfa-criterium”) aanspraak kunnen maken op dezelfde arbeidsvoorwaarden wat betreft salaris en senioriteit als KLM-vliegers. … In het onderhavige geval kan de vraag of sprake is van een ongeoorloofd onderscheid dan ook slechts worden beantwoord aan de hand van de eisen van goed werkgeverschap op de voet van art. 7:611 BW, in welke bepaling de algemene eisen van redelijkheid en billijkheid, zoals neergelegd in art. 6:2 en 6:248 BW voor het arbeidsrecht uitdrukking vinden. Bij de vaststelling van wat de eisen van goed werkgeverschap voor een geval als het onderhavige inhouden, moet derhalve, zoals in voormeld arrest ook is overwogen, het beginsel dat gelijke arbeid in gelijke omstandigheden op gelijke wijze moet worden beloond, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond een ongelijke beloning toelaat, “in aanmerking worden genomen”. Dit een en ander betekent dat dit beginsel – waaraan, gelet op het feit dat het ook steun vindt in verdragsbepalingen als art. 26 IVBPR en art. 7 Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten (hierna: IVESCR), een zwaar gewicht kan worden toegekend – niet doorslaggevend is, maar dat het naast andere omstandigheden van het geval moet worden betrokken in de afweging of de werkgever in de gegeven omstandigheden heeft gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. Anders gezegd: ook ingeval op zichzelf moet worden aangenomen dat werknemers gelijke arbeid in gelijke omstandigheden verrichten, zonder dat voor een verschil in beloning een objectieve rechtvaardigingsgrond valt aan te wijzen, kan dit nog niet zonder meer tot de slotsom leiden dat zij een gelijke beloning behoren te krijgen. Tevens volgt hieruit dat bij de beoordeling van de vraag of een overeengekomen ongelijkheid in beloning op grond van dit beginsel als ongeoorloofd moet worden beschouwd en derhalve ongedaan gemaakt moet worden, een terughoudende toetsing op haar plaats is, aangezien het hier gaat om een toetsing van gelijke aard als die welke plaatsvindt bij de toepassing van art 6:248 lid 2 BW en dat derhalve deze vraag slechts bevestigend kan worden beantwoord indien de ongelijkheid in beloning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Hetzelfde geldt eens te meer indien de ongelijke beloning voortvloeit uit een collectieve arbeidsovereenkomst, omdat dan tevens het uit verscheidene verdragsbepalingen voortvloeiende zwaarwegende beginsel van de vrijheid van onderhandelen over arbeidsvoorwaarden in het geding is.”
Stoppen dubbelbetalen en terugvorderen loon door de werkgever
Hof Amsterdam: 19 december 2017
De werkgever had een slaapdienst zowel in tijd gecompenseerd als in geld betaald. Na ontdekking van deze fout heeft werkgever aangegeven dat hij de uren in het vervolg alleen in tijd gaat compenseren. Hij vorderde daarnaast het in het verleden teveel betaalde terug. De vordering tot doorbetaling slaapdienstvergoedingen voor diensten verricht na bedoelde aankondiging werd afgewezen (geen verworvenrecht / zou dubbele betaling betekenen). Werkgever mocht het dus stoppen. Het terugvorderen van in het verleden (voor de aankondiging) teveel betaalde vergoedingen is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Daarin speelde sterk mee dat het voor de werknemer niet kenbaar was dat deze te veel werd betaald.
“De vordering sub a, die een verbod tot terugvordering of verrekening van vóór 1 november 2015 betaalde slaapdienstvergoeding betreft, is wel toewijsbaar. De desbetreffende vergoedingen zijn weliswaar onverschuldigd betaald (voor zover [geïntimeerde] in het totaal (in tijd en geld) meer heeft ontvangen dan een half uur per in slaapdienst doorgebracht uur) maar het hof acht het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat [geïntimeerde] hetgeen zij tot 1 november 2015 ter zake van slaapdienstvergoeding heeft ontvangen zou moeten terugbetalen. Het was voor [geïntimeerde] tot 1 november 2015 niet kenbaar dat en waarom zij te veel uitbetaald kreeg en aannemelijk is dat [geïntimeerde] de teveel ontvangen bedragen heeft uitgegeven, zoals zij heeft aangevoerd. Dat zij teveel heeft betaald, dient daarom voor de periode vóór 1 november 2015 voor rekening van MIES te komen. Dat is anders voor het door MIES vanaf 1 november 2015 teveel betaalde ter zake van slaapdiensten. Die betalingen zijn het gevolg van het feit dat [geïntimeerde] het vonnis ten uitvoer heeft gelegd. [geïntimeerde] heeft daarmee bewust het risico gelopen dat zij hetgeen zij uit kracht van het vonnis ontving zou moeten terugbetalen. De vordering van MIES [geïntimeerde] te veroordelen al hetgeen MIES ter voldoening van het vonnis heeft betaald terug te betalen is daarom toewijsbaar.”
Stoppen en terugvorderen te veel betaald loon in derde ziektejaar
Rechtbank Noord-Holland; 13 juli 2016
Een werkgever heeft na een loonsanctie van het UWV het loon over het derde ziekte jaar doorbetaald, waarbij deze evenwel over is gegaan om 100 % van het loon in plaats van 70 % van het loon te betalen. Nadat de fout na meerdere maanden aan het licht kwam, heeft de werkgever het loon naar 70 % teruggezet en vorderde zij het te veelbetaald loon terug. De kantonrechter is van mening dat de werknemer er niet op mag vertrouwen dat de werkgever dit hogere loon moet doorbetalen (dus geen verworvenrecht) en de werkgever was contractueel niet gehouden om meer loon te betalen. De hogere betaling mocht derhalve gestopt worden. De kantonrechter was wel van mening dat het terugvorderen van te veel betaalde loon naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, zodat de werknemer dit niet hoefde terug te betalen.
“Vaststaat dat geen sprake was van een wettelijke of contractuele verplichting tot doorbetaling van het loon tot 100% na 104 weken arbeidsongeschiktheid.
De te beantwoorden vraag in deze is óf [de werkneemster] desalniettemin er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat ook na die tijd 100% van het loon zou worden doorbetaald. Naar het oordeel van de kantonrechter is geen sprake van zodanige feiten en omstandigheden dat [de werkneemster] hiervan uit mocht gaan. Weliswaar heeft Huisarts voor Huisarts tot eind juni 2015 het loon voor 100% doorbetaald, maar zij is hiermee gestopt nadat zij haar vergissing bemerkte; zij is vanaf dat moment (tot eind oktober 2015) 70% gaan betalen.
Naar het oordeel van de kantonrechter behoeft een werknemer slechts “onverschuldigd” betaald loon c.a. terug te betalen als het voor hem/haar evident duidelijk is dat aan de zijde van werkgever sprake is geweest van een vergissing. Van zodanige vergissing is in deze zaak geen sprake, alleen al vanwege het feit dat geen van partijen de kantonrechter ter zitting duidelijk heeft kunnen maken wat exact het basisloon is dat [de werkneemster] per maand verdient (€ 1.444,73 bruto, € 1.368,69 bruto of enig ander bedrag). Daar komt nog bij de onduidelijkheid over de doorbetalingsverplichting van Huisarts voor Huisarts vanwege de tot tweemaal toe herziene beslissing van het UWV. Gelet op deze omstandigheden behoefde het voor [de werkneemster] niet evident duidelijk te zijn dat zij teveel loon c.a. had ontvangen.”
Terugvorderen loon door de werkgever na naheffing
Hof Den Haag 12 januari 2007 in de zaak … / ….
Het betalen van loon kan een misser zijn van de werkgever, bijvoorbeeld omdat iemand simpelweg te veel loon betaald kreeg. Denk bijvoorbeeld aan een situatie dat een werknemer minder gaat werken, waarbij de werkgever vergeet het loon te betalen. In dergelijke gevallen kan gesteld worden dat de werkgever zelf fouten heeft gemaakt, terwijl aan de andere kant de werknemer niet geheel vrijuit gaat, omdat het doorgaans wel zal opvallen dat een werknemer teveel betaald heeft gekregen. Een werknemer die zich bewust was van dat degene te veel betaald kreeg, kan minder snel naar voren brengen dat de werkgever in redelijkheid het bedrag niet kan terugvorderen of dat een betalingsregeling op zijn plaats is.
Het kan evenwel lastiger liggen, namelijk in een situatie dat zowel de werkgever als werknemer erop mochten vertrouwen dat het loon op de juiste wijze is betaald. Een voorbeeld hiervan speelde in deze zaak, waarbij een docent op grond van een overeenkomst van opdracht aan het werk was. Het UWV en de belastingdienst oordeelden evenwel dat er een dienstverband was, waarbij het UWV nog coulant was door niet met terugwerkende kracht te rekenen. De belastingdienst deed dat wel, wat betekende dat er voor de loonbelasting en premies volksverzekering een naheffing volgde. Wegens omstandigheden heeft de werkgever de mogelijkheid voorbij laten gaan om het oordeel van de belastingdienst door een rechter te laten toetsen.
Het Hof vond dat de werkgeefster zich daarmee niet als een goed werkgeefster heeft gedragen, waardoor het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om loonbelasting op de docent te verhalen.
Volgens het Hof:
“Nu SVS zich niet als goed werkgeefster heeft gedragen, is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om de door SVS met betrekking tot [de docent] betaalde loonbelasting op [de docent] te verhalen. Het argument dat de schade voor SVS groter wordt als zij het nageheven bedrag niet op [de docent] kan verhalen, omdat de betaalde bruto bedragen in dat geval als netto worden aangemerkt waarover nog eens loonbelasting en premies volks-verzekering verschuldigd is, maakt dit niet anders. Het hof overweegt ten over-vloede, dat voor zover het hof bekend is, genoemde brutering niet plaats vindt als de werkgever alles in het werk heeft gesteld om te kunnen verhalen. Die inspan-ning heeft SVS, naar het hof voorkomt, zeker geleverd.”
Terugvorderen te veel betaald loon door werkgever die bekend was met te veel betalen
Hof Den Bosch 10 juni 2014 in de zaak werknemer / ZEP industries
Een werkgever en werknemer twisten over de hoogte van het salaris, waarna wordt vastgesteld door het Hof dat het om 2500 bruto in plaats van om 3000 euro gaat. De werknemer heeft wel een extra betaling gekregen van 500 euro voor het doen van trainingen, maar nadat dit gestopt is had de werknemer daarop geen recht meer. De werkgever heeft dit echter wel onverschuldigd doorbetaald over een periode van 4 jaar. Het probleem voor deze werkgever was dat zij bekend waren met het feit dat er te veel is betaald. Zij wilde dit oplossen met de andere vragen die er tussen partijen speelden. Dat betekende dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt door later alsnog dit bedrag terug te vragen.
Volgens het Hof:
“Het hof is van oordeel dat het door de werkgever van de werknemer terugvorderen op grond van onverschuldigde betaling in dit geval in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. In dit verband is van belang dat Bosquet heeft verklaard: ‘De trainingen voor het geven waarvan de heer [appellant] € 500,00 ontving werden niet gegeven. Ik heb daar niets aan gedaan en dat zo gelaten, omdat er in die tijd veel meer verschillen van mening speelden tussen de heer [appellant] en ZEP. Ik heb het eigenlijk allemaal in één keer willen oplossen, maar dat is mij in die twee jaar helaas niet gelukt’. Kortom ZEP was op de hoogte van het betalen van een te hoog salaris aan [appellant], maar heeft daar om haar moverende redenen op dat moment geen gevolg aan gegeven in de vorm van een correctie. Nu haar toenmalige commercieel directeur in de desbetreffende periode het zo op zijn beloop heeft gelaten, gaat het niet aan dat ZEP thans het te veel betaalde aan trainingsvergoedingen van [appellant] terugvordert. Daarbij speelt ook een rol dat ZEP tegen [appellant] niet geheel duidelijk is geweest over de hoogte van salaris, namelijk waar in salarisspecificaties sprake is van een salaris van € 3.000,- per maand (zie hiervoor r.o. 7.16).”
Terugvorderen te veel betaald loon door werkgever die had aangekondigd het loon te corrigeren (wat de werkgever daarop langere tijd naliet)
Hof Amsterdam 22 december 2009 in de zaak ABN AMRO/ werknemer
Een werkgever heeft schriftelijk laten weten dat het loon naar beneden zou worden bijgesteld, omdat de werknemer niet de passende arbeid ging verrichten (degene meende daartoe niet in staat te zijn). Ruim tweeënhalfjaar later komt de werkgever er achter dat dit niet administratief is verwerkt. Het loon is alsnog aangepast en aangegeven is dat het recht wordt voorbehouden op terugbetaling van het teveel betaalde loon (afhankelijk van de uitkomst rond een procedure van de werknemer over haar uitkering). Toen deze uitkomst negatief voor de werknemer uitpakte, is alsnog het te veel betaalde bedrag gevorderd (78.000 euro). De vraag is dan of de werkgever het recht heeft verwerkt op terugbetaling een beroep te doen of dat de werkgever hiermee niet als een goede werkgever (niet redelijke en billijk zou handelen). Het hof vond dat niet en de vordering is daarmee toewijsbaar.
Volgens het Hof:
“Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat [geïntimeerde] tegenover de vordering van ABN AMRO tot terugbetaling van het onverschuldigd betaalde salaris over de periode van 5 februari 2004 tot 26 september 2006 geen beroep toekomt op rechtsverwerking. Daartoe is het volgende redengevend. … Van een gegrond beroep op rechtsverwerking kan slechts sprake zijn wanneer de schuldeiser zich heeft gedragen op een wijze die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onverenigbaar is met het vervolgens geldend maken van het betrokken recht. Een beroep op rechtsverwerking kan daarom slechts in uitzonderlijke omstandigheden gegrond worden geacht. … ABN AMRO heeft haar standpunt dat zij, gelet op de ongeoorloofde werkweigering van [geïntimeerde], niet tot betaling van salaris gehouden was en dat zij daarom de salarisbetalingen zou stopzetten met ingang van 3 februari 2004, duidelijk uiteengezet in haar brief van 5 februari 2004. Het had tegen deze achtergrond op de weg van [geïntimeerde] gelegen om, toen ABN AMRO vervolgens desondanks en zonder nader bericht het salaris van februari 2004 aan haar betaalde, bij ABN AMRO navraag te doen naar de achtergrond daarvan. [geïntimeerde] mocht, gelet op het duidelijke standpunt van ABN AMRO in voornoemde brief, niet zonder zelf navraag te doen erop vertrouwen dat ABN AMRO was teruggekomen van haar sinds september 2003 ingenomen standpunt dat [geïntimeerde] moest meewerken aan werkhervatting en dat anders loonbetalingen zouden worden gestaakt. Dit geldt eens te meer omdat ABN AMRO in niet mis te verstane bewoordingen in haar brief van 10 maart 2004 aan de raadsman van [geïntimeerde] de mededelingen als neergelegd in de brief van 5 februari 2004 heeft herhaald. [geïntimeerde] kon, in het licht van deze beide brieven, anders dan zij stelt, aan de voortgaande salaris¬betalingen niet het gerechtvaardigd vertrouwen ontlenen dat ABN AMRO van mening was veranderd en alsnog bereid was tot onvoorwaardelijke betaling van salaris, zonder dat daar enige tegenprestatie tegenover stond, en al helemaal niet dat ABN AMRO, na een voor [geïntimeerde] negatief uitvallende beslissing van de Centrale Raad van Beroep, niet zou overgaan tot het terugvorderen van hetgeen zij ter zake van salaris aan [geïntimeerde] had betaald. De enkele omstandigheid dat ABN AMRO, in weerwil van haar bevoegdheid om de salarisbetalingen te beëindigen en in strijd met de duidelijke brieven uit februari en maart 2004 waarin zij aankondigde van die bevoegdheid gebruik te maken, de salarisbetalingen gedurende lange tijd continueerde, kan niet worden aangemerkt als een uitzonderlijke omstandigheid …. Feiten of omstandigheden die tot het oordeel kunnen leiden dat terugvordering van hetgeen ABN AMRO onverschuldigd heeft betaald anderszins naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, zijn niet gebleken. Evenmin is gebleken van feiten of omstandigheden die tot het oordeel kunnen leiden dat sprake is van een verbintenis waarvan de nakoming niet afdwingbaar is.”
Wettelijke verhoging over het loon
Hof Den Bosch 1 mei 2012 in de zaak Onderwijscentrum / werknemer
Een werkgever die verzuimd heeft het loon te betalen, is op grond van artikel 7:625 BW daarover ook een wettelijke verhoging verschuldigd. Deze kan oplopen naar 50 %. In dit arrest van het Hof heeft zij een heldere samenvatting hoe er hiermee omgegaan moet worden.
In dit concrete geval had de werkgever het loon niet betaald als sanctie op het niet meewerken aan re-integratie, waarbij de verhoging in de risicosfeer van de werkgever ligt, maar er kwam wel een matiging.
Volgens het Hof:
“Uitgangspunt bij de beoordeling is dat artikel 7:625 BW bedoeld is als prikkel voor de werkgever om het loon op tijd te betalen zodat de werknemer tijdig over het loon kan beschikken (HR 5 januari 1979, NJ 1979, 207). Voorts is de wettelijke verhoging alleen verschuldigd indien de niet-tijdige betaling aan de werkgever is toe te rekenen. Daarbij is het niet nodig dat de werkgever iets te verwijten valt. Voldoende is dat de niet-betaling binnen de risicosfeer van de werkgever ligt (HR 3 januari 1997, NJ 1997, 435). Voorts heeft te gelden dat de rechter steeds bevoegd is (ambtshalve) de wettelijke verhoging te beperken, eventueel tot nihil, indien hem dat billijk voorkomt. De beslissing om de wettelijke verhoging niet te matigen behoeft de rechter niet te motiveren indien geen gronden voor matiging zijn aangevoerd (HR 1 juli 1982, NJ 1983, 45). De rechter moet naar redelijkheid oordelen waarbij de omstandigheden van het concrete geval in aanmerking moeten worden genomen. In het algemeen wordt aangenomen dat de maximale verhoging slechts gerechtvaardigd is indien de werkgever een ernstig verwijt valt te maken. Omgekeerd kan de wettelijke verhoging in zijn geheel achterwege blijven indien de werknemer verwijtbaar handelt (HR 13 december 1985, NJ 1986, 293). Reeds de omstandigheid dat de rechter een cumulatie van wettelijke rente en wettelijke verhoging onredelijk acht is een deugdelijke grond voor matiging van de wettelijke verhoging. Voorts kan de totale omvang van de toewijsbare vordering tot loonbetaling matiging rechtvaardigen.
Het hof ziet aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 20% aangezien ook van [geïntimeerde] het nodige initiatief verwacht had mogen worden ten aanzien van de re-integratie tweede spoor. Niet is gesteld of gebleken dat [geïntimeerde] op dit punt jegens het ROC concrete voorstellen heeft gedaan om uit de impasse te komen. Voorts is er aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen daar [geïntimeerde] heeft geweigerd na juni 2011 contact op te nemen met de bedrijfsarts. Dat [geïntimeerde] psychisch moeite had zich te vervoegen op het spreekuur van de bedrijfsarts op de Vlijmenseweg is onvoldoende reden om geen contact meer met de bedrijfsarts op te nemen. Voorts is er reden tot matiging daar [geïntimeerde] in december 2010 heeft geweigerd mee te werken aan mediation. Het feit dat [geïntimeerde] eerder wel bereid was mee te werken aan mediation, doet aan zijn weigering in december 2010 niet af.”
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
