Specialisten informatie - bij hoofdstuk 3.6
Gevolgen arbeidsovereenkomst wegens overlijden werknemer
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 4 augustus 2016 ECLI:NL:GHSHE:2016:3479
Deze zaak bij het Hof gaat over de vraag of een kantonrechter een arbeidsovereenkomst kan ontbinden van een werknemer die is overleden. Dat is relevant, nu de kantonrechter een behoorlijke transitievergoeding heeft toegekend ten gunste van de erfgenamen.
De situatie
De werknemer is op 1 februari 1981 in dienst getreden bij de werkgever. Op 4 februari 2016 is de werknemer dood aangetroffen in zijn woning. De werkgever heeft in eerste aanleg verzocht de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer te ontbinden en te bepalen dat de drie kinderen van de werknemer geen recht hebben op een transitievergoeding. De kinderen hebben gemotiveerd verweer gevoerd dat strekt tot afwijzing van het verzoek van de werkgever. Voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en hun overleden vader zal ontbinden, hebben de kinderen verzocht hen een transitievergoeding en billijke vergoeding toe te kennen. Bij de bestreden beschikking van 5 februari 2016 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de vader ontbonden met ingang van 1 april 2016 en de werkgever veroordeeld om aan de kinderen een transitievergoeding te betalen van €76.000,00 bruto. De verzochte billijke vergoeding is afgewezen. De werkgever is in hoger beroep gegaan.
De beoordeling
Het hoger beroep komt er in de kern op neer dat de arbeidsovereenkomst niet meer ontbonden kon worden, omdat deze al was geëindigd vóór de datum van ontbinding en zelfs vóór de bestreden beschikking. Immers de werknemer is op 4 februari 2016 dood aangetroffen in zijn woning. Art. 7:674 lid 1 BW bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de vader is derhalve van rechtswege geëindigd op 4 februari 2016. De kantonrechter kon de arbeidsovereenkomst op 5 februari 2016 dan ook niet meer ontbinden met ingang van 1 april 2016. Het hoger beroep slaagt. Dit betekent dat de bestreden beschikking wordt vernietigd en dat alle verzoeken zoals in eerste aanleg geformuleerd alsnog moeten worden afgewezen.
Ontbindende voorwaarde van het halen van een taaltoets, welke voorwaarde is opgenomen in de arbeidsovereenkomst
Gerechtshof Amsterdam, 15 december 2015; ECLI:NL:ECLI:NL:GHAMS:2015:5259
In deze zaak gaat het om de vraag of de werkgever die een arbeidsovereenkomst is aangegaan het eindigen daarvan kan koppelen aan het niet slagen voor een taaltoets.
De situatie
De 4 werknemers zijn werkzaam geweest als uitzendkrachten in het distributiecentrum van de werkgever. De werkgever heeft op grond van afspraken met de vakbonden aan onder meer de 4 werknemers een arbeidsovereenkomst aangeboden voor de duur van een jaar, ingaande 16 juni 2014 en eindigend 16 juni 2015. De arbeidsovereenkomsten houden onder meer in:
‘Beheersing Nederlandse taal
In verband met de veiligheid op de werkvloer, de onderlinge communicatie en sfeer is het voor de werkgever een voorwaarde dat haar medewerkers de Nederlandse taal voldoende beheersen. Indien je op dit moment de Nederlandse taal onvoldoende machtig bent, stellen we het volgen van de door ons aangeboden taalcursus verplicht. De werkgever beslist of je kennis van de Nederlandse taal voldoende is of dat je de taalcursus dient te volgen.
Ontbindende voorwaarde
Door ondertekening van deze brief verplicht je je ertoe aanwezig te zijn bij de door
de werkgever aangeboden Nederlandse taalles (2x per week 2 uur) en de voorgeschreven thuisstudie te volgen (10 uur per week). Het volgen van deze taalles moet ertoe leiden dat je per uiterlijk 15 januari 2015 de Nederlandse taal beheerst op niveau A2. De lessen en de toets die volgt zal worden verzorgd door een onafhankelijk bedrijf. Als je de voornoemde toets waaruit A2 niveau moet blijken niet uiterlijk 15 januari 2015 hebt behaald dan zal jouw arbeidsovereenkomst per 16 januari 2015 eindigen zonder dat enige opzegging vereist is. Voor informatie over het vereiste taalniveau kun je terecht bij je leidinggevende.’.
De 4 werknemers hebben de bedoelde taalcursus gevolgd, maar hebben de eindtoets zowel als de herkansing niet gehaald. De werkgever heeft bij schrijven van 9 januari 2015 aan ieder van hen meegedeeld dat hun arbeidsovereenkomst met ingang van 15 januari 2015 automatisch eindigt. De 4 werknemers hebben in eerste aanleg gevorderd de werkgever te verplichten hen tot hun werk toe te laten op straffe van verbeurte van een dwangsom, onder de gehoudenheid loon en emolumenten door te betalen vanaf de dag van het ontslag tot de dag van het herstel van de dienstbetrekking. De kantonrechter heeft de voorzieningen afgewezen. De 4 werknemers zijn in hoger beroep gegaan.
De beoordeling
De 4 werknemers voeren aan dat het opnemen van de geciteerde bepalingen in de arbeidsovereenkomsten in strijd is met de afspraken met de vakbonden. Met de vakbonden is afgesproken, zo stellen zij, dat de werkgever op basis van anciënniteit aan honderd uitzendkrachten die drie jaar voor haar hebben gewerkt een arbeidsovereenkomst zal aanbieden voor de duur van een jaar. De werkgever heeft echter een extra ontslagmogelijkheid ingebouwd terwijl de 4 werknemers reeds een taaltoets hebben doorstaan. De werkgever bestrijdt dat de bepalingen in strijd zijn met de afspraken met de vakbonden. De bepalingen zijn juist een uitwerking van het met de bonden afgesproken protocol dat daarvoor de ruimte biedt, zo stellen zij.
Het hof overweegt het volgende. Onderdeel van de afspraken tussen de werkgever en de vakbonden was, zo blijkt uit de door de 4 werknemer geciteerde tekst van het overeengekomen protocol, dat de voorwaarde voor het aanbieden van de arbeidsovereenkomst is dat de medewerkers de Nederlandse taal op basisniveau voldoende beheersen en voorts dat aan de uitzendkrachten die de Nederlandse taal nog niet voldoende beheersen Nederlandse taalles zal worden aangeboden. De werkgever mocht volgens de afspraken als voorwaarde stellen dat de medewerkers de Nederlandse taal voldoende beheersen. De afspraken houden niet in dat dit zou kunnen in de vorm van een ontbindende voorwaarde als onderhavige. De werkgever was daarbij niet verplicht om voorafgaand aan het aangaan van de arbeidsovereenkomst het taalniveau te toetsen en bij een onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal af te zien van het aanbieden van de overeenkomst. Dat de werkgever tevens verplicht was om taallessen aan te bieden aan degenen die de taal nog niet voldoende beheersen, is veeleer een aanwijzing voor het tegendeel. Dit impliceert echter tevens dat de werkgever redelijkerwijs consequenties mocht verbinden aan het uitblijven van het beoogde resultaat van de taallessen.
Het hof begrijpt dat de 4 werknemers verder aanvoeren dat de ontbindende voorwaarde in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Deze stelling gaat in zijn algemeenheid echter niet op nu het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin opgenomen een ontbindende voorwaarde geen doorkruising vormt van het wettelijk stelsel. Daaraan doet niet af dat de voor de arbeidsovereenkomst kenmerkende bescherming van de werknemer, die onder meer tot uiting komt in het wettelijk stelsel van het ontslagrecht, meebrengt dat de geldigheid van de ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. Een voorwaarde die redelijkerwijs niet met dat wettelijk stelsel is te verenigen, zal niet tot beëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Daarbij dient van geval tot geval te worden bezien of een voorwaarde als vorenbedoelde is te verenigen met het wettelijk stelsel. Daarbij komt het mede aan op de aard, de inhoud en de context van die voorwaarde. De 4 werknemers hebben echter niet in het bijzonder aangevoerd waarom de betreffende ontbindende voorwaarde in dit geval in strijd zou zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Het hof ziet ook niet in dat dit het geval zou zijn waar het hier gaat om een redelijke voorwaarde in de vorm van een deugdelijke beheersing van de Nederlandse taal. De 4 werknemers wisten van te voren welke eis aan hen gesteld werd en wat de consequentie zou zijn.
De 4 werknemer voeren nog aan dat zij voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werkgever reeds zijn getoetst op voldoende taalkennis, zodat naar het hof begrijpt, zij daarop ten onrechte een tweede maal zijn getoetst. Zij hebben dit echter, tegenover de door de werkgever gestelde en naar aanleiding van grief 1 besproken gang van zaken onvoldoende toegelicht. Zij hebben immers niet weersproken dat zij pas na het aangaan van de arbeidsovereenkomsten zijn uitgenodigd voor een intakegesprek met het doel het taalniveau vast te stellen, dat zij niet op die intakegesprekken zijn verschenen en dat zij daarom gehouden waren de taallessen te volgen en de bijbehorende toets af te leggen. Het hof zal het bestreden vonnis bekrachtigen.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
