Specialisten informatie – Ontbinding en opzegverboden

De kantonrechter kan ontbinden als de voorwaarden van artikel 7:669 BW zich voordoen en er geen opzegverboden gelden. Uitzonderingen bij ziekte, zwangerschap en OR-lidmaatschap, tenzij de werkgever aantoont dat de ontbindingsreden losstaat van deze omstandigheden. Strenge toetsing geldt voor werknemers in kwetsbare situaties.

Ontbinding en opzegverboden

De kantonrechter kan alleen ontbinden als de voorwaarden in artikel 7:669 zich voordoen en er geen opzegverboden als bedoeld artikel 7:670 gelden (artikel 7:671b lid 2 BW).

Er geldt een opzegverbod tijdens de volgende omstandigheden:

  • Tijdens eerste twee ziektejaren (artikel 7:670 lid 1 BW) tenzij de ziekmelding plaatsvond na indiening van het ontbindingsverzoek (artikel 7:671b lid 7 BW).
  • Gedurende zwangerschap (artikel 7:670 lid 2 BW: Ktr. Eindhoven 17 februari 2011, JAR 2011/119)
  • Tijdens lidmaatschap OR en PV (Artikel 7:670 lid 4 BW: Ktr. Sittard-Geleen, 29 januari 2009, JAR 2009/85 en Ktr. Groningen 11 december 2009, RAR 2010/44).
  • Tijdens plaatsing op kandidatenlijst of (voormalig) lidmaatschap OR en PV, voorbereidingscommissie, Arbo deskundige of functionaris gegevensbescherming (artikel 7:670 lid 10 BW).

Er geldt ook een opzegverbod wegens de volgende omstandigheden:

  • Artikel 7:681 lid 1 sub b BW onderscheid tussen mannen en vrouwen (art 7:646 BW), onderscheid naar arbeidsduur (uren dat iemand werkt: art 7:648 BW) en onderscheid naar contract bepaalde of onbepaalde tijd (art 7:649 BW)
  • Artikel 7:681 lid 1 sub b BW “of enig ander verbod tot opzegging” van de arbeidsovereenkomst, zoals onderscheid wegens handicap of leeftijd: Ktr. Terneuzen 22 juli 2009, RAR 2009/141, onderscheid wegens lidmaatschap vakbond (art 7:670 lid 5 BW), beroep op ouderschapsverlof, overgang onderneming: Ktr. Middelbrug 15 januari 2011, JAR 2011/49 artikel 7:670 lid 8 BW.

Wanneer gelden de opzegverboden niet:

  • Indien de zieke werknemer redelijke voorschriften niet opvolgt, passende arbeid weigert of niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak (art 7:670a lid 1 BW);
  • Als de werknemer met ontslag instemt en daarop binnen 14 dagen niet terugkomt (artikel 7:670a lid 2 en 5 BW);
  • Tijdens de proeftijd (art 7:670a lid 2);
  • Bij een einde dienstverband wegens dringende reden (art 7:670a lid 2 sub c BW en art 7:681 lid 1 sub b BW);
  • Bij een einde dienstverband wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (behoudens zwangerschapsverlof: artikel 7:670a lid 2 sub d BW);
  • Bij een einde dienstverband van een werknemer die lid is van de OR of anderszins is betrokken bij de medezeggenschap, wanneer opzegging plaatsvindt wegens bedrijfseconomische gronden en het een arbeidsplaats betreft waarin de werknemer ten minste 26 weken werkzaam is geweest;
  • Indien er sprake is van omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen: artikel 7:671b lid 6 sub b BW (waarbij het dus niet gaat om een bedrijfseconomisch ontslag).

Tijdens ziekte, zwangerschap en lidmaatschap medezeggenschap kan een werkgever ontbinding vragen op andere dan bedrijfseconomische gronden, waarbij deze aannemelijk dient te maken dat het ontbindingsverzoek is ingegeven door een andere grond die geen verband houdt met het opzegverbod tijdens genoemde omstandigheden (artikel 7:671b lid 6 BW).

  • In het bijzonder bij ziekte bleken kantonrechters zeer terughoudend te zijn: Ktr. Amsterdam 30 september 2009, LJN BM5701 en Ktr. Amersfoort 18 december 2009, JAR 2010/55. Nog strenger wordt er getoetst als de werknemer zich niet kan verweren en/of het ontslag juist door de ziekte extra belastend is: Ktr. Almelo 12 februari 2008, RAR 2008/39. Aan de andere kant kan juist voortzetting van de arbeidsovereenkomst dusdanig belastend zijn dat hierin een aanvullende grond voor ontbinding ligt (artikel 7:671b lid 6 sub b BW): Ktr. Assen 25 maart 2009, RAR 2009/79 en Ktr. Eindhoven 30 november 2009, LJN BK6085. Mocht er enige schijn bestaan dat het ontbindingsverzoek samenhangt met zwangerschap respectievelijk OR-lidmaatschap, dan kon dat voor bepaalde kantonrechters al reden zijn om dergelijke verzoeken af te wijzen: Ktr. Eindhoven 23 september 2009, RAR 2009/166 respectievelijk Ktr. Sittard-Geleen 29 januari 2009, JAR 2009/85.

Voorheen gold voor de opzegverboden wegens een bepaalde omstandigheid, dat een werkgever in het verzoekschrift deze niet inhoudelijk hoefde te behandelen, daar een simpele verwijzing dat er geen verband is met dergelijke opzegverboden voldoende was. Het is dan juist aan de werknemer om aannemelijk te maken dat de ontbinding wordt gevraagd wegens een reden die een verboden opzegging oplevert: Ktr. Arnhem 21 februari 2008, LJN BC64144.

  • Het is mogelijk dat deze lijn wordt doorgetrokken. Het is evenwel nog afwachten of kantonrechters van een werkgever verwachten dat deze thans wel aannemelijk moet maken dat er geen verband is met deze opzegverboden. Het lijkt daarmee raadzaam om in ieder geval te noemen dat bepaalde omstandigheden zich voordoen en daarbij te vermelden dat gelet op de inhoud van de aangevoerde gronden voor ontbinding er geen verband bestaat met deze ontslaggrond. Het is een eigen afweging of het zinvol is daaraan een nadere motivatie te voegen.

 
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.

 

Onze opleidingen

Leergang arbeidsrecht

Met deze opleiding leert u de essentie van het arbeidsrecht aan de hand van boeiende praktijk-voorbeelden. De doelgroep is iedereen die een grondige basis wenst in het arbeidsrecht, zoals een medewerker HR, bedrijfsleider, belastingadviseur of medewerker loonadministratie.

Lees meer

Specialist arbeidsrecht

De opleiding Specialist Arbeidsrecht is bedoeld voor de cursisten die zich vergaand willen specialiseren. Degene die doelgericht in dossiers willen adviseren of zelf handelen. Deze cursus is op het niveau post-master en bedoeld voor o.a. HR-directors, HR-managers, accountants, mediators en rechtskundigen

Lees meer

Strategisch arbeidsrecht

Deze Post-Master bestaat u 4 volledige cursusdagen in het arbeidsrecht (totaal 28 uur). Tijdens deze dagen leert u complexe vraagstukken op te lossen, waarbij u met begrip, strategie en visie doelgericht kunt werken.  De overzichtelijke opbouw en praktische aanpak maken de dagen direct toepasbaar. 

Lees meer

HR + AI

In deze Post-Master werkt u aan alle bouwstenen van uw oplossend vermogen. Juist in het tijdperk van AI is het belangrijk om doortastend, doelgericht, kritisch en verbindend te zijn. Dit is dus veel meer dan een AI-training. Het gaat om jou en hoe je integraal vraagstukken kan oplossen met een menselijke maat. 

Interactieve cursusdagen (twee keer een tweedaagse) en 8 opgaven

Lees meer