Verschillende verzoekprocedures
In het ontslagrecht is thans de verzoekprocedure de meest gangbare procedure. Niet alleen voor de ontbinding, maar ook het vernietigen van ontslag, het vragen om een vergoeding en dergelijke worden met een verzoek bij de kantonrechter aanhangig gemaakt worden.
Verschillende verzoekschriftprocedures die zich voor kunnen doen:
- Ontbinding kan gevraagd worden op vrijwel alle gronden (artikel 7:671b BW);
- Voor bedrijfseconomische redenen en langdurig ziekte moet een werkgever zich eerst tot het UWV wenden met het verzoek tot toestemming om tot ontslag over te mogen gaan, tenzij het gaat om een tijdelijk dienstverband dat niet tussentijds opgezegd mag worden. Na de UWV-procedure kan er doorgeprocedeerd worden, bijvoorbeeld door de werkgever die na een afwijzing van het UWV een verzoek tot ontbinding aan de kantonrechter voorlegt (artikel 7:671b). De werknemer kan ook doorprocederen als hij na toestemming van het UVW de kantonrechter verzoekt om het dienstverband te herstellen (artikel 7:682 BW), hetgeen moet plaatsvinden binnen twee maanden na het einde van het dienstverband (artikel 7:686a BW);
- In geval van opzegging wegens ontslag op staande voet of andere opzegging zonder schriftelijke instemming van de werknemer, opzegging in strijd met opzegverboden of ontbindingsvoorwaarden (binnen 26 weken geen ander het werk laten doen), kan de werknemer bij de kantonrechter het verzoek indienen om deze opzegging te vernietigen of een vergoeding naar billijkheid toe te kennen (artikel 7:681 BW). Dat moet de werknemer doen binnen een vervaltermijn van twee maanden na het einde van het dienstverband (artikel 7:686a BW);
- Indien de werknemer meent dat hij wegens het einde van het dienstverband aanspraak heeft op een transitievergoeding of billijke vergoeding, kan hij hierover ook een verzoekschriftprocedure starten (7:686a BW).Bij een redelijke grond en de voorwaarden die getoetst moeten worden gaat het om (zie artikel 7:669 BW) bedrijfseconomische redenen, meer dan twee jaar ziek zijn, te veel afwezig zijn door ziekte, disfunctioneren van de werknemer, verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer; een verstoorde arbeidsverhouding of andere gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
De wet regelt dat er tegen een ontbindingsuitspraak hoger beroep en cassatie mogelijk is (artikel 7:683 BW). De uitkomst daarvan kan dus zijn dat er alsnog ontbonden moet worden, indien dat verzoek eerder is afgewezen. Het is ook mogelijk dat een eerdere ontbinding wordt teruggedraaid of dat een andere vergoeding wordt toegekend bij een ontbinding.
De kantonrechter dient bij de ontbinding rekening te houden met een opzegtermijn waarbij het aantal maanden afhankelijk is van de lengte van het dienstverband. Op deze opzegtermijn wordt overigens de tijd dat de procedure heeft geduurd in mindering gebracht, als er maar minimaal een maand opzegtermijn overblijft. Een eerdere ontbinding is mogelijk als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, terwijl bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever de proceduretijd niet op de opzegtermijn in mindering wordt gebracht. Ontbinding vindt verder tegen het einde van de maand plaats.
Een verzoek tot ontbinding door de werkgever wordt gebaseerd op artikel 7:671b BW, dat expliciet verwijst naar artikel 7:669 BW, waarin de verschillende ontslaggronden nader worden geregeld. Dat betekent dat specifiek in de wet is vastgelegd aan welke voorwaarden moet worden voldaan. De rechter dient daardoor gericht te toetsen of deze gronden van artikel 7:669 zich voordoen. De rechter moet kijken of er een redelijke grond is voor het einde van het dienstverband en of de nadere voorwaarden die daarbij zijn gesteld zich voordoen. Zo moet er in beginsel steeds aangetoond worden dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Gezien het tijdsverloop zal het Hof hier vermoedelijk vaak toe overgaan.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
