Verzoeken om vergoeding naast de ontbindingsvergoeding
Voorheen ging het om een naar billijkheid te bepalen ontbindingsvergoeding. Daarin dienen alle relevante factoren die meewegen in het vraagstuk van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten volle tot uitdrukking te komen, zodat dit niet is te combineren met een andere vergoeding die wordt gevraagd op grond van redelijkheid en billijkheid / het goed werkgeverschap: Arrest Baijings HR 24 oktober 1997, JAR 1997/248, Arrest Tulkens/FNV, HR 5 maart 1999, NJ 1999/644 en Arrest Tjemkes/ABN Amro: HR 2 april 2004, JAR 2004/114.
Voorheen waren er wel mogelijkheden om naast de ontbindingsvergoeding, andere vorderingen in te dienen:
- De kantonrechter had ondubbelzinnig bepaalde factoren uitgezonderd. Daarbij was niet vereist dat de kantonrechter expliciet verwees naar de mogelijkheid verder op die factoren te gaan procederen, als maar vast staat dat de kantonrechter die factoren niet heeft meegewogen in de hoogte van de vergoeding. Arrest SVS Holland, HR 11 juli 2008, JAR 2008/203.
- De kantonrechter had met bepaalde factoren geen rekening kunnen houden omdat ze nog niet bekend konden zijn, wat dus niet geldt voor vorderingen waar partijen zich eerder bewust van hadden kunnen zijn: HR 10 januari 2003, JAR 2003/39.
- Als het gaat om factoren die normaal niet meegewogen worden in de ontbindingsvergoeding, die ook voor de start van een ontbindingsprocedure als afzonderlijke vordering neergelegd hadden kunnen worden. Zoals het vorderen van arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld de hoogte van het loon bij ziekte: Arrest Guerand/PTT Post, HR 1 maart 2002, JAR 2002/67. Denk aan aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW (Hof Leeuwarden 14 april 2009,LJN BI2421) of schade door ziekteperiode voor de ontbindingsdatum en dus tijdens dienstverband: Arrest Visser/Van Lee Veghel, HR 1 november 2003, JAR 2003/295. Een vergoeding naar billijkheid op grond van Rijksoctrooiwet: HR 1 maart 2002, JAR 2002/66. Een vordering van buitengerechtelijke kosten gemaakt voor de ontbindingsprocedure (Rb. Dordrecht 29 december 2010, LJN B20463). Heeft de kantonrechter dit toch meegewogen, dan kan dat alsnog gevorderd worden in een latere procedure, maar dan zal hiermee wel rekening gehouden moeten worden om cumulatie te voorkomen, wat het verrekenen van opkomend voordeel wordt genoemd (JAR 2002/66 en JAR 2002/67).
- De kantonrechter heeft een lagere billijke vergoeding toegekend, door rekening te houden met de contractuele afvloeiingsregeling of wachtgeldregeling, waarbij de werknemer naast de ontbindingsbeschikking nakoming van de contractuele regeling kan vorderen: Arrest Zonnehof/Swart HR 25 juni, JAR 2004/169, HR 25 juni 2004, NJ 2006/213 en HR 10 december 2004, NJ 2006/214, alsmede Ktr. Amsterdam 1 februari 2007, JAR 2007/75. Is dat in de ontbindingsprocedure niet meegewogen, ook dan kan de contractuele vergoeding in een afzonderlijke procedure gevorderd worden, tenzij dat een resultaat oplevert dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is: Arrest Waterland/Blakborn HR 2 april 2004, JAR 2004/112 en Arrest Vermeulen/Douwe Egberts, HR 10 december 2004, JAR 2005/12.
De vraag is thans hoe deze jurisprudentie zich gaat vertalen na invoering van de Wet Werk & Zekerheid. In dit kader kan er naar verwezen worden dat de minister heeft aangegeven dat voor het verruimen van de mogelijkheid voor de rechter om een aanvullende vergoeding toe te kennen ook in andere gevallen dan ernstige verwijtbaarheid, niet wenselijk is. Er mag dus kritisch naar dit vraagstuk gekeken, waarbij het dus niet moet gaan om een aanvullende vergoedingen maar op zichzelf staande vergoeding:
A. Toekennen van een vergoeding naar billijkheid naast de transitievergoeding
Zodra de kantonrechter een billijke vergoeding toekent, doet zich een vergelijkbare situatie voor als de situatie waarop de 685-jurisprudentie is gebaseerd, namelijk ook het toekennen van een vergoeding naar billijkheid. In dat geval kunnen de situatie 1 t/m 4 zich voordoen, in het bijzonder dat de kantonrechter de billijke vergoeding lager vaststelt door rekening te houden met een wachtgeldregeling, afvloeiingsregeling, bijzondere factoren. Dat zou dan tot de conclusie kunnen leiden dat deze jurisprudentie nog steeds toepasbaar is, oftewel alle punten van 1 t/m 4.
B. Enkel toekennen transitievergoeding
Het lijkt verdedigbaar dat de goed te onderscheiden vorderingen die ook los van ontbinding gevraagd kunnen worden, mogelijk blijven naast de toegekende transitievergoeding (3 en 4).
Een situatie dat de kantonrechter met bepaalde factoren bewust wel of geen rekening heeft gehouden (1 en 2), speelt niet als enkel een transitievergoeding is toegekend.
De rechter die enkel een transitievergoeding heeft toegekend, heeft daarin niet alle omstandigheden die spelen bij het einde van het dienstverband meegewogen. Dat zou redenen kunnen zijn om meer ruimte te bieden om een aanvullende vergoeding te krijgen. Daarbij kan aangetekend worden dat het vreemd zou zijn de vorderingen voor aanvullende factoren wel toe te staan als de kantonrechter een billijke vergoeding toekent en niet toe te staan als de vorderingen niet is toegekend, want de kern van deze factoren is juist dat deze los staat van de billijke vergoeding. Aan de andere kant bepaalt de wet dat slechts bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever er reden is om een billijke vergoeding toe te kennen, oftewel is de wet meer stringent en rechtlijniger.
Hoewel in voorgaande steun gevonden kan worden om een bepaalde vordering of juist een bepaald verweer op te baseren, is het echt nog afwachten hoe dit zich gaat ontwikkelen. Met iedere nieuwe wet ontstaat ook weer een periode van onzekerheid over rechten en plichten.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leergang arbeidsrecht
Met deze opleiding leert u de essentie van het arbeidsrecht aan de hand van boeiende praktijk-voorbeelden. De doelgroep is iedereen die een grondige basis wenst in het arbeidsrecht, zoals een medewerker HR, bedrijfsleider, belastingadviseur of medewerker loonadministratie.
Lees meer
Specialist arbeidsrecht
De opleiding Specialist Arbeidsrecht is bedoeld voor de cursisten die zich vergaand willen specialiseren. Degene die doelgericht in dossiers willen adviseren of zelf handelen. Deze cursus is op het niveau post-master en bedoeld voor o.a. HR-directors, HR-managers, accountants, mediators en rechtskundigen
Lees meer
Strategisch arbeidsrecht
Deze Post-Master bestaat u 4 volledige cursusdagen in het arbeidsrecht (totaal 28 uur). Tijdens deze dagen leert u complexe vraagstukken op te lossen, waarbij u met begrip, strategie en visie doelgericht kunt werken. De overzichtelijke opbouw en praktische aanpak maken de dagen direct toepasbaar.
Lees meer
Training HR + AI
In deze Post-Master werkt u aan alle bouwstenen van uw oplossend vermogen. Juist in het tijdperk van AI is het belangrijk om doortastend, doelgericht, kritisch en verbindend te zijn. Dit is dus veel meer dan een AI-training. Het gaat om jou en hoe je integraal vraagstukken kan oplossen met een menselijke maat.
Interactieve cursusdagen in ons HR + AI - centrum
Lees meer
