Vergoedingen bij het einde van het dienstverband

Transitievergoeding  

Op grond van artikel 7:673 en 673a t/m 673d krijgt iedere werknemer die door de werkgever wordt ontslagen in beginsel een transitievergoeding. Dat wordt toegekend na een ontslag via het UWV, bij een ontbinding door de kantonrechter of na een tijdelijk dienstverband dat niet wordt voortgezet.

Uitzonderingen:

• De overheid kan bepalen dat werknemers die in aanmerking komen voor een andere vergoeding of voorziening uit een cao (sociaal plan), geen transitievergoeding krijgen, wanneer die afspraak (simpel gezegd) geldt vóór het in werking treden van de WWZ, wat vervalt per 1 juli 2016. Dit is geregeld in artikel XXII lid 7 van de WWZ en op grond daarvan het Besluit overgangsrecht transitievergoeding. Dat is anders als de cao (sociaal plan) bepaald dat naast de vergoeding en/of de voorziening, de werknemer recht op een transitievergoeding heeft.
• Indien een werknemer vóór 1 juli 2015 op grond van een individuele afspraak aanspraak op een vergoeding heeft, dan dient de werkgever de werknemer te informeren over zijn keuzerecht. Dan vervalt de aanspraak op de transitievergoeding als de werknemer binnen een maand geen afstand doet van de bedongen vergoeding. Zie hiervoor ook het Besluit overgangsrecht transitievergoeding.
• Op grond van artikel 7:673b lid 1 geldt dat de transitievergoeding niet op grond van een cao (sociaal plan) als een gelijkwaardige voorziening geldt. De eisen voor de werknemersverenging(en) waarmee deze cao (sociaal plan) is gesloten, staan in lid 2.

Een werknemer kan voor een vergoeding in aanmerking komen, als de werknemer zelf het initiatief heeft genomen om de overeenkomst op te zeggen, te laten ontbinden of niet voort te zetten, als de werkgever daarvoor gronden heeft gegeven die de werkgever ernstig verwijtbaar maken.

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt vastgesteld (na januari 2020):

• 1/3 deel van het maandloon voor iedere 12 maanden dat het dienstverband duurde.
• Een aanullende vergoeding tot maximaal 50 % van de transitievergoeding is mogelijk bij een ontbinding op grond van de cumulatiegrond (samenvoegen van meerdere ontslaggronden)

Voor de berekening van de periode worden eventuele tijdelijke dienstverbanden meegerekend (zonder de onderbrekingen). Voorafgaande diensttijd, in geval van overgang onderneming of opvolgend werkgeverschap, telt ook mee. Wat niet meetelt zijn de maanden waarin een jongere onder de 18 jaar minder dan gemiddeld 12 uur per maand heeft gewerkt.

Volgens het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, gaat het om het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Bij een wisselende arbeidsduur of loon dat afhankelijk is van provisie of uitkomst van het werk, wordt het gemiddelde berekend over de laatste 12 maanden of als de diensttijd korter is geweest deze kortere diensttijd. Voor de aanzegging gaat het dus alleen om loon en niet vakantiegeld e.d. Bij de berekening transitievergoeding wordt het loon verhoogd met de vakantiebijslag en 12de deel van de vaste eindejaarsuitkering, plus het gemiddelde van de overeengekomen vaste looncomponenten (overwerktoeslag en ploegentoeslag berekend over 12 maanden) en variabele looncomponenten (bonussen, winstuitkering en eindejaarsuitkering berekend over 36 maanden).

Is een werknemer het niet eens met de hoogte van een transitievergoeding, dan kan deze binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband een procedure starten bij de kantonrechter. In dat geval wordt een verzoekschrift ingediend, waarmee om een hogere transitievergoeding wordt gevraagd (artikel 7:686a BW).

(Aanvullende) billijke vergoeding & ernstige verwijtbaarheid

Een werknemer kan (naast de transitievergoeding) aanspraak maken op een vergoeding naar billijkheid, als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever (artikel 7:681 lid 1 BW). Uitspraken in dit kader zijn er van de rechtbank Oost-Brabant, zaaknumme4336312/EJ VERZ 15-379/253 en zaaknummer: RBOBR:2015:5275), beide ontbindingsverzoeken namens de werknemer.

In de wetsgeschiedenis staat dat de transitievergoeding is bedoeld voor het ontslag en om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken. Daarmee is beoogd een einde te maken aan de soms excessieve vergoedingen via de kantonrechter. Deze drang tot matiging kan ook een dempende werking hebben op de billijke vergoeding. In het eerste ontwerp van de wet was het criterium “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dan wel geheel of grotendeels te wijten aan”. Dit laatste deel is vervallen, oftewel het gaat niet langer om de toetst of het einde van de arbeidsrelatie beëindigd geheel of grotendeels aan een partij kan worden toegerekend. Met het criterium “ernstige verwijtbaarheid” beoogd de regering een zogenaamd “muizengaatje” te creëren. Het gaat om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding. Het gaat om compensatie van werkelijk onrecht. Gedacht wordt aan duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die duidelijk strijdig zijn met goed werkgeverschap (of goed werknemerschap). Een rechter gaat te ver als deze in zijn ogen een onbillijke situatie onder deze vergoedingsgrond zouden willen brengen, want situaties die niet ernstig verwijtbaar zijn komen niet in aanmerking voor een additionele billijke vergoeding. De toets of het ontslag redelijk is, mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen, is geen onderdeel van het criterium, omdat zulks reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Vergoeding in overleg

In geval van overleg over het einde van het dienstverband kunnen de werkgever en werknemer onderling afspreken welke vergoeding de werknemer krijgt. Voor dergelijk overleg zal er vermoedelijk ook gekeken worden naar de berekening van de transitievergoeding, dat ook als minimum gezien kan worden voor cao afspraken die daarboven mogen uitstijgen. Een hogere respectievelijk lagere vergoeding kan overeengekomen worden, bijvoorbeeld als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever respectievelijk werknemer. Andere redenen om een hogere vergoeding te betalen zijn dat de werkgever daarmee zekerheid krijgt over de vraag of het dienstverband eindigt, als ook dat procedures worden voorkomen. Omdat explicieter in de wet wordt vastgelegd wat een redelijke grond is en wat hierbij getoetst moet worden, kan de kans op afwijzing van een ontslagverzoek toenemen. Bovendien kan er in het nieuwe systeem langdurig geprocedeerd worden door de mogelijkheden tot hoger beroep en cassatie, met alle onzekerheid en kosten van dien.