Deeltijdontslag via het UWV

Indien zich een situatie voordoet waarbij het UWV om bedrijfseconomische redenen toestemming voor ontslag kan verlenen, dan kan onder bepaalde voorwaarden ook deeltijdontslag doorgevoerd worden. Dat wil zeggen dat toestemming wordt verleend om een werknemer volledig te ontslaan, terwijl de werkgever daarnaast aanbiedt om direct aansluitend een nieuwe dienstbetrekking voor minder uren aan te gaan met de werknemer. Dit wordt toegestaan als het volledige ontslag de bedrijfsvoering te zeer raakt en dat niet anders is op te lossen. Denk aan situaties dat de inzet van meerdere werknemers is vereist, wat niet meer opgevangen kan worden als iemand volledig wordt ontslagen.

Komt de werkgever de toezegging om na het UWV-ontslag direct een nieuw contract aan te bieden niet na, dan maakt deze niet nakoming door de werkgever de beschikking niet nietig. Dat verzuim kan wel op grond van onrechtmatige daad (of wanprestatie / goed werkgeverschap) afgedwongen worden, doch vermoedelijk is een procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag het meest geëigend, wat binnen 6 maanden na de ontslagaanzegging moet plaatsvinden.

Een werknemer die in deeltijd wordt ontslagen, heeft aanspraak op een transitievergoeding naar rato. Dat geldt namelijk bij een verandering van de uren die noodzakelijk, structureel (blijvend) en substantieel (> 20 % van de uren) is. Een werknemer die bijvoorbeeld van 40 uur naar 24 uur gaat en daarmee het meerdere (16 uur) prijsgeeft, krijgt 16/40ste deel van de normale transitievergoeding (3.5.2.). Deze vergoeding wordt betaald als het ontslag via het UWV verloopt, maar is ook gepast als de uren met een vaststellingsovereenkomst teruggebracht worden.

Het naar rato toekennen van de transitievergoeding is ter compensatie van het (latere) verlies aan aanspraak op een transitievergoeding. Door deeltijdontslag of door structureel overeen te komen dat de medewerker minder werkt, krijgt hij als het later tot ontslag komt alleen een transitievergoeding over het mindere aan uren. De medewerker moet wel binnen 3 maanden een beroep doen op deze transitievergoeding. Van een werkgever mag verwacht worden dat hij de gevolgen voor de transitievergoeding uitlegt als hij met de werknemer het gesprek aangaat over het structureel en substantieel verminderen van de uren van het arbeidscontract.

Wijzigingsontslag via het UWV

Hierboven is uitgelegd dat een deeltijdontslag mogelijk is. Dat heeft tot resultaat dat de werknemer minder uren gaat werken, nu hij door het deeltijdontslag een deel van zijn arbeidsuren per week kwijtraakt. De arbeidsvoorwaarden worden naar evenredigheid aan de arbeidsuren aangepast in het nieuwe contract.

Naast het wijzigen van de arbeidsuren, kunnen er ook omstandigheden spelen die maken dat de werkgever wenst dat de werknemer deels in ander werk gaat werken. Veelal zal een werknemer aan een redelijk verzoek tot wijziging moeten meewerken (zie hierboven). Gaat een werknemer op een dergelijk voorstel niet in en wordt er dus geen overeenstemming bereikt, dan behoort onder omstandigheden het wijzigingsontslag tot de mogelijkheden. De werkgever vraagt dan toestemming voor het volledig ontslaan van een werknemer in een functie met bepaalde taken, waarbij de toezegging wordt gedaan om degene in andere taken terug in dienst te nemen. Een voorbeeld hiervan is een medewerker bij een woningbouwcoöperatie van een technische dienst, die na het ontslag een baan kreeg aangeboden zonder de beschikbaarheidsdiensten in zijn functie, die namelijk werden uitbesteed. De Hoge Raad heeft deze handelswijze gebillijkt in het Arrest Woonzorg HR 24 december 2010, JAR 2011/20.

Komt de werknemer na de verkregen toestemming van het UWV de toezegging tot het aanbieden van een ander contract niet na, dan maakt dat de beschikking niet nietig. Het ontslag is dus rechtsgeldig. In dat geval is het ontslag vermoedelijk kennelijk onredelijk, wat binnen 6 maanden na het gegeven ontslag ingeroepen kan worden.

De werknemer die op voorgaande wijze wordt ontslagen en een nieuw contract krijgt, kan ook op grond van kennelijk onredelijk ontslag laten toetsen of is voldaan aan de rechtsbescherming rond eenzijdige wijzigingen. Dat ziet dus op de bescherming tegen voorstellen van de werkgever waarop de werknemer in redelijkheid niet behoeft in te gaan (zie hierboven bij vragen A t/m C).

 
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.

Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i

AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.

Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:

Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.

Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door:   MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.