Ontbinding na ontslag op staande voet
Daar voorheen slechts in 5 % van de gevallen op grond van een verwijtbaar handelen werd ontbonden – mede door ontbreken grondig feitenonderzoek – zal een werkgever primair op verwijtbaar handelen en subsidiair een verzoek wegens een verstoorde verhouding verzoeken en mogelijk meer subsidiaire op een andere dan in artikel 7:669 genoemde grond. Het is niet zeker of de jurisprudentie dat een rechter een andere ontbindingsgrond kan toepassen na de strikte scheiding in artikel 7:699 verder wordt gevolgd. Voorheen kon als het verzoek is ingediend wegens verwijtbaar handelen, de rechter ook ontbinding wegens een verstoorde verhouding. Vergelijk: HR 4 april 1986, NJ 1986/549 en HR 31 maart 1995, JAR 1995/97. In het verleden is zelfs een verzoek van een werknemer op grond van verstoorde verhouding, door de rechter omgezet naar verwijtbaar handelen door de werkgever: Arrest Fransen/Safe Sun, HR 4 april 1986, NJ 1986/549. In de nieuwe situatie worden niet alleen de gronden los van elkaar genoemd, maar ook de voorwaarden waaraan voldaan moet zijn onderscheiden, waarop de wederpartij zich dan gericht kan verweren. Voor de rechter zal vermoedelijk met name een rol spelen of de wederpartij zich op die wijziging heeft kunnen verweren, zodat vermoedelijk een ambtshalve verandering van de ontbindingsgrond minder zal gaan voorkomen, te meer nu hoger beroep mogelijk wordt. Omdat het de vraag is of wijziging van ontbindingsgrond door de rechter wordt toegestaan en toegepast, is het aanvoeren van meerdere gronden aan te raden.
De strenge leer voor onverwijld ontslaan bij ontslag op staande voet geldt niet bij een ontbindingsverzoek op grond van verwijtbaar handelen. Het schrijven van een ontbindingsverzoek vergt ook meer tijd in vergelijking met een ontslagbrief. Hoewel de werkgever in geval van ontbinding meer tijd heeft, dient hij uit zijn handelen te laten blijken dat hij vindt dat er een situatie is ontstaan waarmee het dienstverband op korte termijn dient te eindigen: HR 31 maart 1995, NJ 1995/495. Toetsing hiervan zal vooral spelen als in plaats van ontslag op staande voet een ontbinding wordt gevraagd. Daarin mag ook enige voortvarendheid verwacht worden, dat wil zeggen: er subjectief naar handelen dat er niet veel tijd overheen mag gaan. Hoewel op deze grond het verzoek niet strandt op ontvankelijkheid, kan dat wel mede bepalend zijn voor een afwijzing van de ontbindingsgrond verwijtbaar handelen: Ktr. Rotterdam 9 juli 2007, Prg 2007/173.
Een werknemer die op staande voet is ontslagen, zal stellen dat het ontslag niet rechtsgeldig is, omdat niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 7:677 BW en de werknemer geen instemming heeft gegeven voor het ontslag (art 7:671 lid 1 BW), op grond waarvan het ontslag wordt vernietigd (art 7:681 BW).
Voor vernietiging kan de werknemer een verzoekschriftprocedure starten (artikel 7:686a lid 2, 7:671 lid 1 BW en art 7:681 BW) binnen een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (7:686a lid 4). In hetzelfde verzoek zal de werknemer ook de loonvordering met wettelijke verhoging en rente vragen, nu deze vordering verband houdt met een ontslag op grond van artikel 7:677 (artikel 7:686a lid 3).
Een werknemer, die het ontslag niet laat vernietigen, kan in plaats daarvan schadevergoedingen vragen. Dat is een schadeloosstelling (art 7:677 lid 4 of 7:671 lid 9 en 10 BW). Daarnaast kan een transitievergoeding toegekend worden als het dienstverband twee jaar heeft geduurd (artikel 7:673 lid 1). Die transitievergoeding wordt niet toegekend als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (artikel 7:673 lid 7), tenzij dat onredelijk uitpakt (artikel 7:673 lid 8). Naast de schadeloosstelling en/of transitievergoeding, kan de werknemer een vergoeding naar billijkheid vragen (artikel 7:681 lid 1 BW).
De werkgever die na het ontslag op staande voet zijn risico’s wil inperken, krijgt de volgende mogelijkheden. De werkgever kan vermoedelijk bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding neerleggen voor zover vereist (artikel 7:671b lid 1 BW), om daarmee het risico in te dekken dat later (in hoger beroep) alsnog wordt vastgesteld dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. Het gaat om een verzoek de arbeidsovereenkomst met de werknemer, indien en voor zover deze nog zou bestaan, te ontbinden op grond van artikel 7:671b BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW, en met toepassing van artikel 7:671b lid 8 onderdeel b BW. Dit voor het geval de werkgever zich enkel op het verwijtbaar handelen (sub e) en niet subsidiaire op een verstoorde verhouding beroept (sub g). Het uitgangspunt bij dat verzoek is juist dat het alleen werkt als er een arbeidsovereenkomst blijkt te bestaan. Voorbeelden hiervan zijn: Rechtbank Den Haag (ECLI:NL: RBDHA:2015:10145) en Rechtbank Overijssel, te Zwolle, ECLI:NL:RBOVE:2015:3850, waarbij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met in acht neming van de opzegtermijn ontbond, voor zover de arbeidsovereenkomst niet reeds door het ontslag op staande voet is geëindigd. Geen vergoeding want werknemer was ernstig verwijtbaar of nog geen twee jaar in dienst.
Het systeem van de wet neigt er vooralsnog naar dat de ontbindingsverzoeken strenger worden getoetst en een werkgever daarmee eerder het risico op afwijzing van het verzoek loopt. Het feit dat de reden voor ontbinding nog onvoldoende duidelijk is, kan ook aan toewijzing van het verzoek in de weg staan: Ktr. Leeuwarden 30 december 2009, LJN BK8825. Voor de werkgever die het ontslag op staande voet niet hard kan maken, wordt het des te belangrijker dat de ontbinding niet in strijd is met een opzegverbod (artikel 7:671b leden 2, 6 en 7), als ook dat de grond die de werkgever wel weet aan te tonen valt onder de opzeggingsgronden van artikel 7:669.
Indien een werknemer die op staande voet is ontslagen en in de procedure over ontbinding zelf als verweer een eigen tegenverzoek indient, dan speelt de vraag of een onvoorwaardelijk tegenverzoek ontvankelijk is. Het Hof heeft dat toegestaan: Hof Leeuwarden 22 juni 2005, JAR 2005/172 en ook Ktr. Venlo 20 november 2008, BG6710. Dat is omstreden, want de rechter zou dan een overeenkomst onvoorwaardelijk beëindigen die mogelijk niet meer bestaat door het eerdere ontslag op staande voet: Hof ’s-Hertogenbosch 6 augustus 2008, JAR 2008/224. Het onvoorwaardelijke tegenverzoek kan dus in strijd zijn met het gegeven dat een reeds geëindigde arbeidsovereenkomst niet ontbonden kan worden: HR 27 maart 1987, NJ 1987/882.
Executie van de ontbindingsbeschikking is niet mogelijk als in de voorwaardelijke beschikking is aangegeven dat de vergoeding eerst opeisbaar is als een beschikking in kracht van gewijsde is gegaan en daarmee komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet eerder is geëindigd. Dit kan vermoedelijk verzocht worden. Een reactie in het verweerschrift dat de rechter de vergoeding onvoorwaardelijk toewijst, zal veelal afgewezen worden, nu dat in strijd kan zijn met het Arrest De Bode/De Hollandse IJssel, HR 5 september 1997, JAR 1997/215.
Vermoedelijk gaan werkgevers wachten totdat de werknemer zich tegen dat ontslag gaat verzetten, dat wil zeggen dat een werknemer zelf een verzoek indient. De werkgever kan dan zien of de werknemer wel op tijd het verzoek start en bovendien zich instellen op het verhaal dat de werknemer daarbij heeft gehouden. Een werkgever die niet wacht met een verzoek tot ontbinding voor zover vereist, kan tegen de situatie aanlopen dat een werknemer het ontslag niet vernietigt en een schadevergoeding vraagt (zie hierboven). Dan is het ontbindingsverzoek niet ontvankelijk wegens het ontbreken van een arbeidsovereenkomst: Ktr. Amersfoort 26 november 2003, JAR 2004/1.
Het is afwachten of het indienen van het verzoek wegens een schadevergoeding binnen de vervaltermijn het ook mogelijk maakt om te switchen naar een vernietiging van het ontslag na de vervaltermijn en andersom. In artikel 7:686a wordt gesteld dat de bevoegdheid een verzoek in te dienen vervalt, als het verzoek niet in twee maanden is ingediend. Hoewel er tijdig een verzoek is ingediend, blijft het een kwestie van uitleg van dit artikel of dat ziet op het verzoek in algemene zin, of dat het gaat om een verzoek om vergoeding enerzijds en een verzoek om vernietiging anderzijds. Hierbij speelt mogelijk mee dat de werkgever er na die 2 maanden op mag vertrouwen dat de werknemer die geen vernietiging heeft gevraagd, niet terug gaat keren, mogelijk zelfs door anderen in dienst te nemen. Het risico bestaat derhalve dat de switch – als de überhaupt al toegestaan wordt – niet na de vervaltermijn kan plaatsvinden. Het alternatief om primaire vergoeding en subsidiaire vernietiging te vragen, lijkt moeilijk te rijmen met het verhaal dat er wordt gehouden, namelijk bij vernietiging het verhaal dat voortzetting nog kan en bij de vergoedingen dat dit juist niet meer kan.
In geval van een ontslag op staande voet gevolgd door een ontbinding voor zover vereist, zal het verzoek normaal primair op grond van een verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde verhouding en meer subsidiaire wegens een andere dan in 7:669 BW genoemde grond ingediend worden. De reden voor ontslag op staande voet kan in deze drie gevallen aangewend worden, naast andere omstandigheden: Ktr. Lelystad 17 november 2004, JAR 2005/19, HR 5 december 1982, NJ 1983/182, alsmede Arrest Nijman/X, HR 21 oktober 1983, NJ 1984/296 en HR 29 november 1985, NJ 1986/159. Uitgangspunt voor de ontbindingsprocedure is niet de datum van het ontslag, nu de feiten en omstandigheden die daarna spelen en bekend worden meegewogen moeten worden, zodat uitgegaan wordt van de situatie tot en met de zitting.
Bij ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer kan een kantonrechter op korte termijn ontbinden, anders wordt een opzegtermijn gehanteerd (artikel 7:671b lid 8 en 9 BW). Ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever kan reden zijn om de proceduretijd niet op de opzegtermijn in mindering te brengen en is geen reden om op een verkorte termijn te ontbinden ((artikel 7:671b lid 8 en 9 BW).
De werkgever kan een gefixeerde schadevergoeding vragen (artikel 7:677 BW) naast mogelijk het vorderen van de schade door de handelingen die tot het ontslag aanleiding hebben geven (artikel 7:661 BW). In het geval de werkgever aanvullende schade wil verhalen op grond van wanprestatie die is veroorzaakt bij het uitvoeren van de werkzaamheden, dan geldt echter wel de eis van artikel 7:661 BW dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid bij de werknemer. Boven de gefixeerde schadevergoeding kan enkel de werkgever de schade vragen op grond van artikel 7:677 lid 5 BW. Voorheen zag dat op een schadevergoeding wegens wanprestatie, vergelijk ook Arrest Deuss/Motel, HR 1 december 1989, NJ 1990/45 (werknemer verkreeg zelf ontbinding wegens dringende reden en eiste daarna schade wegens wanprestatie), HR 26 januari 1990, NJ 1990/499 en Arrest Van Maarschalkerwaard/Dalle Vedove, HR 11 oktober 2002, JAR 2002/261.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
