Vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst
Bereiken van overeenstemming
De vaststellingsovereenkomst dient om het geschil tussen de werkgever en werknemer te beeindigen, in het bijzonder door in detail alle afspraken te maken over het einde van het dienstverband. Hoewel er niet veel voorbeelden zijn in de rechtspraak, blijkt het mogelijk om een vaststellingsovereenkomst af te dwingen als over de essenties daarvan overeenstemming is bereikt. Tot de essenties behoren normaal de einddatum en de vergoeding, maar uit de omstandigheden kan blijken dat er ook andere breekpunten zijn, zoals het concurrentiebeding en een pensioenregeling. Kan de overeenkomst door overeenstemming over de essenties afgedwongen worden, dan kan de invulling van de anderen punten plaatsvinden op grond van de redelijkheid en billijkheid (Hof Amsterdam 20 juli 2010, zaaknr. 200.053.251/01 en Hof Den Haag 8 september 2009, JAR 2009/269).
Van overeenstemming is geen sprake als een voorstel met een voorbehoud is gemaakt, bijvoorbeeld het voorbehoud dat van hoger hand nog goedkeuring verkregen moet worden (Ktr. Haarlem 10 maart 2010, RAR 2010/81), of dat eerst overeenstemming wordt bereikt na akkoord over alle onderdelen in de nog op te stellen vaststellingsovereenkomst.
Akkoord van de werknemer met de vaststellingsovereenkomst vereist dat er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging gerichte wilsverklaring (HR 12 september 1986, NJ 1987/267, Hof Den Haag 2 september 2005, JAR 2005/250 en Hof Arnhem 20 juli 2010, JAR 2010/214). Dit hoeft niet altijd in een schriftelijk contract vast te liggen, nu het ook uit e-mails en andere correspondentie kan blijken.
Gebrekkige overeenstemming
Van een werkgever die een werknemer niet vooraf deugdelijk heeft geïnformeerd en geen bedenktijd heeft gegeven, mag verwacht worden dat deze zich er in redelijke mate van heeft vergewist of de werknemer de consequenties van zijn instemming (zijn verklaring) heeft begrepen (Hof Arnhem 20 juli 2010, JAR 2010/214). Dit geldt nog sterker als de werknemer ondanks de beëindigingsovereenkomst toch een WW-risico loopt, bijvoorbeeld in geval van ziekte, zwangerschap of als de fictieve opzegtermijn voor rekening van de werknemer komt (Ktr. Rotterdam 19 september 2005, JAR 2005/239, Ktr. Haarlem 15 januari 2010, LJN BL0857 en Hof Den Bosch 1 april 2008, JAR 2008/183). In geval er geen vergoeding wordt toegekend, is het overigens raadzaam om niet verwijtbare redenen te noemen voor het ontbreken van een vergoeding (CRvB 18 februari 2009, RAR 209/52).
Een partij die zich beroept op een wilsdefect (niet in staat om zijn wil te bepalen) of een wilsgebrek (dwaling, bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden), zal dat moeten bewijzen (Hof Amsterdam 23 februari 2010, JAR 2010/104). Een werknemer dient zich ook zelf te vergewissen over de consequenties van een regeling, maar hij hoeft niet te onderzoeken of de informatie die een werkgever verstrekt onjuist is (HR 19 september 2003, NJ 2005/234). Doet een werkgever afstand van het concurrentiebeding, waarna een werknemer zich als concurrent vestigt, dan kan de werkgever zich niet om verzwijgen beroepen, echter wel op bewust misleidende uitlatingen van de werknemer (Hof Amsterdam 28 september 2010, RAR 2011/39 en Rb. Utrecht 21 april 2000, KG 2000/121). Van een werknemer mag wel verwacht worden dat hij melding doet over de beschikbaarheid van ander werk, wat in de praktijk zelfs tot herroeping van een ontbindingsuitspraak op grond van bedrog kan leiden (art 391 Rv en Arrest Van Gruijthuizen/Rabobank: HR 19 december 2003, JAR 2004/15).
Om geen verwijt te krijgen dat er sprake is van misbruik van omstandigheden, doet een werkgever er verstandig aan de werknemer enkele dagen bedenktijd te geven, te adviseren om zich door een deskundige te laten bijstaan over de kansen op een WW-uitkering en eventuele gevolgen voor het pensioen en dat de werkgever in dit kader geen garanties verstrekt (Hof Leeuwarden 8 maart 2006, JIN 2006/137, Hof ’s-Gravenhage 20-01-2009, LJN: BH6173 en 14-09-2000, JAR 2000/247en HR 5 februari 1999, NJ 1999/652 en Hof ‘s).
Een beroep op dwaling gaat niet op als beide partijen bij het sluiten van de overeenkomst een reële voorstelling van zaken hadden over de toekomst, terwijl pas later blijkt dat deze toekomstverwachting niet uitkomt. In voorgaande hoofdstukken is aangevoerd dat bij een wijziging in de omstandigheden van de werknemer gevergd kan worden dat hij ingaat op redelijke voorstellen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Hoewel de aard van de vaststellingsovereenkomst zich ertegen verzet dat een partij een wijziging daarin wil doordat een toekomstverwachting niet uitkomt, kan het weigeren om daaraan mee te werken onder omstandigheden tot een onaanvaardbaar resultaat leiden (artikel 6:248 lid 2). Dit deed zich bijvoorbeeld voor in het Arrest Dumeco (Hoge Raad, 15 februari 2008, JIN 2008/215), waarbij verder onderhandelen of voortzetting van het dienstverband gevergd kan worden (zie het laatste voorbeeld bij hoofdstuk 6). Voorbeelden waarbij dit niet opging zijn: Rb. Rotterdam 22 mei 2003, JAR 2003/163 en Rb. Almelo 19 juli 1995, JAR 1995/174.
Bedenktijd
Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer bedenktijd op grond van de wet: “1. Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht deze overeenkomst, zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. 2. Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 1, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.” Een vergelijkbare regeling gaat ook gelden voor medewerkers die instemmen met een opzegging. Het blijft vermoedelijk mogelijk om na deze termijn de overeenkomst ook aan te tasten, doch dan ligt het bewijsrisico wel bij de werknemer.
Ontbinding
Komt een partij zijn verplichtingen uit de overeenkomst niet na, dan kan in plaats van nakoming vragen, de vaststellingsovereenkomst ontbonden worden wegens wanprestatie middels een schriftelijke verklaring, tenzij deze mogelijkheid uitdrukkelijk is uitgesloten (Rb. Leeuwarden 28 augustus 2007, JAR 2007/257).
Bijzondere bepalingen in de vaststellingsovereenkomst
Na de invoering van de Wet Werk & Zekerheid blijft het mogelijk om afwijkende vergoedingen te hanteren. Partijen bllijven vrij om een regeling te treffen in een beëindigingsovereenkomst, zodat ze niet verplicht zijn om bijvoorbeeld een transitievergoeding op te nemen. Het gaat dan namelijk niet om een opzegging of ontbinding. Dat geldt ook voor een beëindigingsovereenkomst die op de gang bij de kantonrechter wordt gesloten, er vanuit gaande dat deze afspraak niet in een ontbindingsuitspraak wordt gegoten.
Dat de overeenkomst alles omvattend is, blijkt veelal uit de finale kwijting, waarmee andere rechten en plichten worden uitgesloten. Wat er onder de finale kwijting valt dient per keer bepaald te worden op grond van de inhoud van het contract, waarbij als deze inhoud niet eenduidig is, gekeken dient te worden naar de betekenis die partijen redelijkerwijze aan die bepalingen mochten toekennen of wat zij gelet op hun verklaringen en gedragingen over en weer redelijkerwijze van elkaar mochten verwachten (Arrest Haveltex: HR 31 januari 1981, NJ 1981/635 en HR 2 april 1993, JAR 1993/100):
- De afkoop van de affinanciering van het pensioen is in strijd met artikel 65 Pensioenwet, zodat de finale kwijting de werkgever niet ontslaat van zijn verplichting het pensioen volledig op te bouwen tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst: Rb. Zutphen, 20 augustus 2008, JAR 2008/311.
- Uitdrukkelijk dient bedongen te worden of met de vaststellingsovereenkomst de rechten uit een sociaal plan, cao en/of wachtgeldregeling komen te vervallen: HR 28 maart 1997, JAR 1997/89;
- Indien niet uitdrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst is bedongen dat het concurrentiebeding van kracht blijft, zal de finale kwijting er veelal toe leiden dat het beding vervalt: Ktr. Amersfoort 10 september 2009, JAR 2009/254 en Hof Amsterdam 28 april 2009, RAR 2009/134.
Een advocaat die namens een werknemer heeft gehandeld en in de vaststellingsovereenkomst een vergoeding voor de juridische bijstand heeft bedongen, dient daarbij niet langer de declaratie rechtstreeks aan de werkgever te sturen. De rekening wordt op naam van de werknemer gesteld, waarna de werkgever het afgesproken bedrag daarvan aan de werknemer kan vergoeden. Hof van Discipline d.d. 2 december 2013 (zaak 6712).
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
