Misdragingen kunnen zich in veel verschillende vormen voordoen. Ze kunnen dusdanig zijn dat de werkgever het niet meer voor zich ziet dat de werknemer nog een dag langer aan het werk is. Alcoholverslaving is geen misdraging maar een ziekte. Misbruik van alcohol – dat is derhalve zonder verslavingsproblematiek – kan echter wel een reden vormen voor ontslag of ontbinding van het contract, waarbij natuurlijk gekeken wordt naar de voorschriften, voorgeschiedenis en risico’s.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 12 januari 2016: Zoekresultaat – inzien document ECLI:NL:GHARL:2016:139
Deze uitspraak gaat over het meewegen van omstandigheden voor de meest vergaande vorm van ontslag. In het bijzonder of een werknemer die is gewaarschuwd en toch weer alcohol misbruikt door tijdens werktijd te drinken, op staande voet ontslagen kan worden, rekening houdend met de lengte van het dienstverband en gevolgen van het ontslag.
De situatie
De werknemer is vanaf 1975 in dienst geweest bij de werkgever. In juni 2011, augustus 2011 en maart 2012 is geconstateerd dat hij onder werktijd alcohol had gedronken. Nadat de werknemer daarop was aangesproken, heeft hij op 7 april 2012 opnieuw alcohol gedronken onder werktijd.
Op 13 april 2012 heeft de werkgever daarover een gesprek gehad met de werknemer. Tijdens dat gesprek heeft de werkgever aan de werknemer een beëindigingsovereenkomst voorgelegd waarbij de arbeidsovereenkomst per 1 september 2012 zou beëindigen. Die overeenkomst heeft de werknemer ondertekend. Naderhand heeft de werknemer die overeenkomst echter vernietigd, op grond dat hij vanwege psychische problemen zijn wil niet goed had kunnen bepalen en dat misbruik was gemaakt van de omstandigheden.
Op 4 maart 2013 heeft de werknemer zijn werkzaamheden voor de werkgever weer gedeeltelijk hervat. Volgens de bedrijfsarts was er geen sprake van beperkingen op persoonlijk en sociaal functioneren. Per e-mail van 8 maart 2013 heeft de gemachtigde van de werkgever aan de gemachtigde van de werknemer onder bericht dat ‘’ voorkomen moet worden dat soortgelijke problematiek nog zou kunnen sluimeren en dus door of namens uw cliënt in stelling zou kunnen worden gebracht, zou cliënte op enig moment opnieuw vast moeten stellen dat uw cliënt tijdens diensttijd alcohol heeft genuttigd, dan wel daarvan onder invloed is” en “ mocht op enig moment moeten worden geconstateerd dat uw cliënt onder invloed is van alcohol tijdens werktijd, alsdan onverwijld een ontslag op staande voet zal worden verleend.”
De werknemer is behandeld voor een alcoholverslaving, nadat hij in maart en april 2012 suïcidepogingen had gedaan. Die behandeling was afgerond voor de werkhervatting. Op juni 2013 is opnieuw alcoholgebruik onder werktijd geconstateerd. Gezien is toen dat de werknemer bier dronk uit een blikje dat in zijn auto lag. De werknemer is van het werk gestuurd en heeft onderweg naar huis een auto-ongeluk gekregen waarbij hij letsel heeft opgelopen, waarvoor hij in het ziekenhuis is behandeld.
bij brief van 21 juni 2013 heeft de werkgever de werknemer per die dag op staande voet ontslagen. Als reden voor het ontslag vermeldt de brief dat de werknemer alcohol heeft genuttigd tijdens werktijd. Aansluitend op zijn ziekenhuisopname is de werknemer na verwijzing door ziekenhuispsychiatrie vanwege een onthoudingsdelier opgenomen geweest in de kliniek van Verslavingszorg Noord-Nederland (VNN).
De werknemer heeft doorbetaling van zijn loon gevorderd vanaf 20 juni 2013, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Aan die vordering heeft hij ten grondslag gelegd dat het op staande voet gegeven ontslag niet rechtsgeldig is. De kantonrechter heeft in zijn vonnis van 23 mei 2014 de loonvordering toegewezen. Volgens de kantonrechter had de werkgever in de omstandigheden van het geval niet voor de zwaarste sanctie van een ontslag op staande voet moeten kiezen. De werkgever is in hoger beroep gegaan.
De beoordeling
De hoofdvraag in deze zaak is of het nuttigen door de werknemer van alcohol onder werktijd op 20 juni 2013 een dringende reden in de zin van art. 7:677 lid 1 BW opleverde die het ontslag op staande voet kon rechtvaardigen. Art. 7:678 BW bepaalt dat voor een werkgever als dringende redenen beschouwd worden ‘’zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’’. Bij de beantwoording van de vraag of er zo een dergelijke reden aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd, dienen alle omstandigheden van het geval, bezien in hun verband en samenhang, te worden afgewogen. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zal hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (HR 21 januari 2000, LJN: AA4436 en HR 20 april 2012, LJN: BV9532).
Het hof is van oordeel dat het nuttigen van alcohol onder werktijd door de werknemer op 20 juni 2013 een gedraging betrof die in beginsel zwaarwegend genoeg was voor een ontslag op staande voet. Daarbij is in het bijzonder gelet op de volgende omstandigheden, bezien in hun verband en samenhang. Vóór 20 juni 2013 was al verschillende malen geconstateerd dat de werknemer onder werktijd alcohol had gedronken. Hij is op dat drankgebruik ook door de werkgever aangesproken en de voorlaatste keer, op 7 april 2012, had Wensink aan de werknemer zelfs kenbaar gemaakt hem daarvoor ook ontslag op staande voet te willen geven. Dat voorgenomen ontslag heeft de werkgever toen op (dringend) verzoek van de werknemer echter nog “omgezet” in een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst (welke overeenkomst, zoals hiervoor vermeld, naderhand door de werknemer overigens op goede grond is vernietigd vanwege wilsgebreken).
De werkgever heeft de werknemer bij e-mail brief van 8 maart 2013 er uitdrukkelijk voor gewaarschuwd dat hernieuwd gebruik van alcohol onder werktijd zou resulteren in een ontslag op staande voet. Tegen die brief heeft (de gemachtigde van) de werknemer verder niet geprotesteerd.
Naast het algemene belang dat een werkgever er vanuit het oogpunt van een goede bedrijfsvoering bij heeft dat een werknemer tijdens het verrichten van zijn werkzaamheden niet onder invloed van alcohol verkeert en (dus) onder werktijd ook geen alcohol gebruikt, heeft de werkgever onweersproken aangevoerd dat zij daar vanuit veiligheidsoogpunt nog een extra belang bij heeft omdat het onderdeel van de taak van een monteur (zoals de werknemer) is om proefritten te maken in auto’s die in reparatie zijn. De werknemer was op 20 juni 2013 aldus een gewaarschuwd mens, die (zeker) in zijn geval voor twee telde, en die zich ook bewust behoorde te zijn van het belang dat de werkgever erbij had dat hij geen alcohol onder werktijd zou nuttigen. Dat alles heeft de werknemer er echter niet van weerhouden om zich opnieuw te bezondigen aan het gebruik van alcohol onder werktijd. Daarmee heeft hij de verplichtingen die zijn werk hem oplegt grovelijk veronachtzaamd; een omstandigheid die in art. 7:678 lid 1 aanhef en sub k. BW wordt genoemd als een voorbeeld van een dringende reden voor de werkgever.
Weliswaar mag van een werkgever vanuit een oogpunt van goed werkgeverschap worden verlangd dat hij een werknemer van wie hem bekend is dat deze lijdt aan een alcoholverslaving steun en begeleiding biedt, en kan niet worden vastgesteld dat de werkgever op enig moment dergelijke steun en begeleiding aan de werknemer heeft geboden, doch dat biedt in dit geval onvoldoende tegenwicht. Daarbij kan in aanmerking worden genomen dat de werkgever aan de werknemer wel verschillende herkansingen heeft geboden (pas de vijfde constatering heeft geleid tot het ontslag op staande voet), dat het ontslag pas is gegeven nadat de werknemer voor zijn verslaving was behandeld, dat de werknemer uitdrukkelijk was gewaarschuwd dat ontslag op staande voet zou volgen als hij opnieuw op het werk alcohol zou gebruiken en dat niet is aangevoerd en evenmin is gebleken dat de werknemer voorafgaand aan 20 juni 2013 melding heeft gemaakt bij de werkgever (of bij hulpverleners) van zijn voortdurende of teruggekeerde alcoholprobleem. Het hof vernietigt het besluit van de kantonrechter en wijst de oorspronkelijke vordering van de werknemer af.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Met deze opleiding leert u de essentie van het arbeidsrecht aan de hand van boeiende praktijk-voorbeelden. De doelgroep is iedereen die van een geringe naar een grondige basis wil in het arbeidsrecht, zoals een medewerker HRM, bedrijfsleider, belastingadviseur of medewerker loonadministratie.
De opleiding Specialist Arbeidsrecht is bedoeld voor de cursisten die zich vergaand willen specialiseren en doelgericht in dossiers willen adviseren of zelf willen handelen. Deze cursus is op het niveau post-master en bedoeld voor o.a. HR-directors, HR-managers, accountants, mediators en rechtskundigen
Deze Post-Master bestaat uit 4 volledige cursusdagen in het arbeidsrecht (totaal 28 uur). Tijdens deze dagen leert u complexe vraagstukken op te lossen, waarbij u met begrip, strategie en visie doelgericht kunt werken. De overzichtelijke opbouw en praktische aanpak maken de dagen direct toepasbaar. U krijgt bij iedere cursusdag een werkboek met een uitgewerkte juridische analyse als naslagwerk.
Met deze opleiding leert u de essentie van het arbeidsrecht aan de hand van boeiende praktijk-voorbeelden. De doelgroep is iedereen die een grondige basis wenst in het arbeidsrecht, zoals een medewerker HR, bedrijfsleider, belastingadviseur of medewerker loonadministratie.
De opleiding Specialist Arbeidsrecht is bedoeld voor de cursisten die zich vergaand willen specialiseren. Degene die doelgericht in dossiers willen adviseren of zelf handelen. Deze cursus is op het niveau post-master en bedoeld voor o.a. HR-directors, HR-managers, accountants, mediators en rechtskundigen
Deze Post-Master bestaat u 4 volledige cursusdagen in het arbeidsrecht (totaal 28 uur). Tijdens deze dagen leert u complexe vraagstukken op te lossen, waarbij u met begrip, strategie en visie doelgericht kunt werken. De overzichtelijke opbouw en praktische aanpak maken de dagen direct toepasbaar.
In deze Post-Master werkt u aan alle bouwstenen van uw oplossend vermogen. Juist in het tijdperk van AI is het belangrijk om doortastend, doelgericht, kritisch en verbindend te zijn. Dit is dus veel meer dan een AI-training. Het gaat om jou en hoe je integraal vraagstukken kan oplossen met een menselijke maat.
Interactieve cursusdagen in ons HR + AI - centrum
