Specialisten informatie - bij hoofdstuk 2.6
Uitspraken aangaande gelijke behandeling:
Gebruik van statistische gegevens als bewijs voor discriminatie
Hoge Raad 10 december 1982 in de zaak Binderen / Kaya.
Het kan lastig zijn om het bewijs te leveren dat een individuele beslissing discriminerend is. In dat geval kan een werknemer steun zoeken bij meer algemene en statistische gegevens, waaruit een bepaald beleid kan worden afgeleid. Indien bepaalde groepen tegen de getalsverhouding niet bepaalde kansen of rechten krijgen in vergelijking met andere groepen, dan kan daarin aanleiding liggen om de bewijslast om te draaien. In deze zaak van de Hoge Raad had een huurder cijfermatige en statistische onderbouwde verschillen naar voren gebracht, om daarmee aan te tonen dat er sprake is van discriminatie. De huurde voelde zich achtergesteld ten opzichte van anderen bij de toewijzing van een woning. De rechter zag in de overlegde algemene gegevens aanleiding om de bewijslast om te draaien, waarna het aan de woningbouwvereniging was om aan te tonen dat zij niet discrimineerde in haar toewijzingsbeleid.
Volgens de Hoge Raad:
“Overigens verzet geen rechtsregel zich ertegen dat de rechter cijfermatige, statistische verschillen als de onderhavige aanmerkt als voldoende bewijs voor de stelling dat er gediscrimineerd is, noch dat hij aan dergelijke verschillen een ()zwaarwegend) vermoeden voor discriminatie ontleent en enkel op grond van dat vermoeden op de van discriminatie betichte de last legt aan te tonen dat de hem verweten achterstelling berust op rechtens aanvaardbare gronden.”
Gebruik van statistische gegevens door sollicitant
Hof Amsterdam 7 oktober 2014 in de zaak sollicitant / UVA
Een vrouwelijke wetenschapper is niet op de shorlist van het UVA gekomen, waarop de personen staan die voor een wettenschappelijke functie in aanmerking komen. Op deze shortlist staan enkel mannen en bovendien weet zij aan te tonen dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in dergelijke functies, in het algemeen en ook bij deze faculteit. Daarnaast werd zij gesteund door een lid van de commissie, die haar sollicitatie wel als relevant aanmerkte. Na dit vermoeden, werd UVA in de gelegenheid gesteld om het bewijs te leveren dat er geen sprake is van discriminatie, waarbij kennelijk het eerdere beroep op de volgens de UVA objectieve maatstaven en samenstelling van de commissie niet afdoende bleek.
Volgens het Hof:
“Weliswaar heeft de UvA gesteld dat Bast als onafhankelijke derde bij de procedure was betrokken, maar zij heeft in dat verband tevens naar voren gebracht dat Bast alleen het proces heeft bewaakt en verder niet bij de inhoudelijke beoordeling was betrokken. Het hof acht, gelet op dit laatste, onvoldoende onderbouwd dat Bast een zodanige rol van betekenis bij de selectieprocedure heeft gespeeld dat kan worden gesproken van betrokkenheid c.q. objectiverende begeleiding van een onafhankelijke derde. Verder wordt nog opgemerkt dat de UvA op zichzelf niet heeft betwist dat in het algemeen en bij de FEB in het bijzonder sprake is van een ondervertegenwoordiging van vrouwen onder wetenschappers. Weliswaar is dit gegeven op zichzelf staand onvoldoende voor een vermoeden van onderscheid in een concreet geval (in zoverre is de vrees van de UvA dat zij bij iedere selectieprocedure geconfronteerd wordt met een vermoeden van onderscheid ongegrond), maar de rechtbank heeft met juistheid overwogen dat dergelijke algemene gegevens wel kunnen bijdragen aan het vestigen van een vermoeden van onderscheid. In zulke gevallen kan immers sneller worden aangenomen dat voldoende zogenaamde hulp- of intermediaire feiten zijn gesteld die onderscheid naar geslacht in een individueel geval doen vermoeden. Vast staat verder dat de in de vacaturetekst omschreven sollicitatieprocedure niet is gevolgd. Ook al heeft [appellante] achteraf een uitgebreide toelichting op haar afwijzing ontvangen, dat neemt niet weg dat die factoren, zoals de rechtbank terecht heeft overwogen, hebben kunnen bijdragen aan de gedachte dat de procedure met een onvoldoende mate van objectiviteit is verlopen en daarmee bijdraagt aan het vermoeden dat een onderscheid tussen sollicitanten is gemaakt. Voor het overige zijn de door de rechtbank vastgestelde feiten die een vermoeden van onderscheid rechtvaardigen niet (voldoende) betwist. De incidentele grieven falen daarmee.”
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
