Specialisten informatie - bij hoofdstuk 2.1
Onderwerpen:
1. Wijzigingen – orde voorschriften of arbeidsvoorwaarden
2. Uitspraken aangaande wijziging van arbeidsvoorwaarden:
1. Wijzigingen – orde voorschriften of arbeidsvoorwaarden
Een werkgever die bepaalde onderwerpen wil wijzigen, dient eerst na te gaan in welke categorie dit onderwerp hoort. Het kan namelijk zien op een onderwerp dat valt onder de ordevoorschriften die de werkgever eenzijdig mag bepalen en veranderen. Het is de werkgever toegestaan om ordevoorschriften uit te vaardigen, dat wil zeggen voorschriften voor de goede orde in de onderneming. Denk aan voorschriften over veiligheid, ongewenst gedrag, ziekmelding, kleding, internetgebruik en dergelijke. De werkgever mag dit wijzigen, hoewel bij bepaalde wijzigingen de medezeggenschap ingeschakeld moet worden.
Aan de andere kant kan het gaan om arbeidsvoorwaarden die in de arbeidsovereenkomst overeengekomen zijn, waarvoor een wijziging meer gecompliceerd ligt. Een arbeidsvoorwaarde hoeft overigens niet nadrukkelijk geregeld te zijn, omdat ze ook door een bestendige praktijk kan ontstaan, bijvoorbeeld door bepaalde arbeidsvoorwaarden structureel toe te kennen. Dit kan dan een verworven recht zijn.
Verworven rechten
Een verworvenrecht doet zich voor als door de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering aan de arbeidsovereenkomst geven deze gedragslijn voortgezet moet worden. Anders gezegd, dat door een de structurele toekenning een afdwingbaar recht is ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan privégebruik van een auto, betalen van een pensioenpremie, betalen volledig loon bij ziekte, toekenning van een bonus, uitbetalen van overwerk en dergelijke. Kan een werknemer stellen dat door het gedrag van de werkgever die het enige tijd arbeidsvoorwaarden toekent, hiermee verwachtingen bij de werknemer zijn geschapen, dusdanig dat de werknemer erop mag vertrouwen dat deze rechten behouden blijven? Bij het antwoord op deze vraag gaat het om de betekenis die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen mochten afleiden. Daarbij wordt er gekeken naar de inhoud van het gedrag (wat is er toegekend en verklaard?), de periode dat het is toegekend (hoe lang?), het voordeel en nadeel voor de werknemer van deze extra toekenning en of de toekenning collectief is. Is het een verworvenrecht, dan moet het voortgezet worden, tenzij de werknemer nadrukkelijk met het stoppen daarvan instemt. Indien de werkgever heeft verklaard dat het (wederom) eenmalig is verstrekt, indien het een overduidelijke fout betreft, indien het niet collectief is toegekend, dan mag de werknemer niet snel op voortzetting van deze arbeidsvoorwaarden vertrouwen. Is het geen verworvenrecht, dan kan de werkgever de verstrekking stoppen. Als voorbeeld kan verwezen worden naar het arrest van de Hoge Raad van 22 juni 2016 (FNV – Pontmeyer: ECLI:NL:HR:2018:976).
De werkgever wil arbeidsvoorwaarden wijzigen
De werkgever wil arbeidsvoorwaarden wijzigen
De omstandigheden kunnen wijzigen, waardoor een werkgever een voorstel wil doen om de arbeidsovereenkomst aan te passen. Dat ziet dan op de wijziging van arbeidsvoorwaarden, wat hieronder niet alleen in de vorm van geld wordt aangemerkt, maar bijvoorbeeld ook ziet op de in de arbeidsovereenkomst opgenomen functie, vestigingsplaats en arbeidstijden.
Gaat het om een aanpassing binnen het contract?
Aanpassing van de arbeidsovereenkomst is niet vereist als in het contract uitdrukkelijk is bedongen dat de werkgever bijvoorbeeld de vestigingsplaats binnen een bepaalde regio mag bepalen. In dat geval is dit opgenomen in het contract en hoeft het contract dus niet gewijzigd te worden. De werknemer dient aan een aanpassing binnen de grenzen van het contract mee te werken. Dat is slechts bij hoge uitzondering anders, namelijk wanneer de werknemer kan aantonen dat dit in redelijkheid niet van de werknemer verlangd kan worden, bijvoorbeeld in geval van misbruik van recht door de werkgever.
Gaat het om een aanpassing van het contract (wijziging arbeidsvoorwaarden en wijziging contract).
Een werkgever die een arbeidsvoorwaarde wil aanpassen en daarmee het contract wil wijzigen, zal normaal een voorstel doen en de werknemer om instemming vragen, bij voorkeur schriftelijk na een eerlijke voorlichting die gevolgd wordt door bedenktijd. De werkgever mag er niet te snel op vertrouwen dat een werknemer instemt, ook niet als hij het voorstel tijdens een vergadering doet en daarin door een werknemer geen bezwaren zijn aangevoerd: Arrest FNV/Kuypers II, HR 28 mei 1999, JAR 1999/131. De werkgever dient de wijziging deugdelijk voor te leggen en moet aantonen dat de werknemer welbewust met de wijziging instemt middels een ondubbelzinnige verklaring, waarbij een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden duidelijk als zodanig wordt toegelicht: HR 16 februari 2010, JAR 2010/71.
Er kan ook onderscheid gemaakt worden naar de aard van de wijziging van het contract.
Veranderen primaire arbeidsvoorwaarden en eenzijdig wijzigingsbeding
Indien de werkgever in de arbeidsovereenkomst (of met de vakbond / OR) heeft bedongen dat deze arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst mag aanpassen, dan is artikel 7:613 BW van toepassing. Dan geldt het criterium dat de wijziging enkel doorgevoerd mag worden als de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Veranderen primaire arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding
Bij een voorstel tot wijziging van de primaire en essentiële arbeidsvoorwaarden, wordt de eis gesteld dat voortzetting van de regeling voor de werkgever door gewijzigde omstandigheden onaanvaardbaar moet zijn. Dit is dus een strenge toets. Het gaat hier om artikel 6:248 en 6:258 BW en toepassing hiervan is hoge uitzondering.
Loon en omvang van de arbeidsduur, valt zonder meer onder de primaire en essentiële voorwaarden. Onkosten en leaseauto en dergelijke worden als secundaire voorwaarden iets minder zwaar getoetst. Deze toets van onaanvaardbaarheid, ligt in het verlengde van artikel 6:248 lid 2 BW. Doen zich onvoorziene omstandigheden voor die niet voor rekening van de werkgever komen en wil de werkgever (een meer gecompliceerde) wijziging eerst doorvoeren middels een uitspraak van de kantonrechter, dan behoort eventueel ook artikel 6:258 BW tot de mogelijkheden.
Gaat het niet om primaire arbeidsvoorwaarden, dan kan het volgende als uitgangspunt genomen worden. De werknemer hoort op redelijke voorstellen van de werkgever verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief in te gaan en mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit is nader uitgewerkt in de arresten van de Hoge raad in de procedures Taxi Hofmann (HR 8 april 1998, JAR 1998,199) en Stoof Mammoet (HR 11 juli 2008, JAR 2008/20).
Het gaat om drie vragen bij het wijzigen van niet-primaire arbeidsvoorwaarden:
A. Zijn er gewijzigde omstandigheden die nopen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst?
De werkgever dient gemotiveerd aan te geven welke omstandigheden zich voordoen die maken dat er in de gewijzigde omstandigheden reden ligt om een verandering door te voeren. Doen zich slechte bedrijfseconomische omstandigheden voor, dan kan dit een reden zijn voor wijziging voor de arbeidsvoorwaarden, als de werkgever dit ook weet aan te tonen en andere besparingen onvoldoende oplossing bieden. Dit wordt marginaal getoetst, dusdanig dat gekeken wordt of de werkgever voldoende andere maatregelen heeft getroffen om te voorkomen dat het nadeel bij de werknemer wordt gelegd.
B. Is er een voorstel tot wijziging gedaan dat in het algemeen als redelijk is te aanvaarden?
– De werkgever moet derhalve een voorstel doen en mag het niet zonder overleg doorvoeren, aangezien van de werkgever verwacht mag worden dat hij hoor en wederhoor toepast om daarmee achter de eventuele bezwaren van de werknemer te komen, zodat dit nader afgewogen kan worden. Daarin dient de werkgever deugdelijk en open te communiceren.
– Bij de vraag naar redelijkheid wordt er specifiek gelet op de aard van de wijziging en het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming bij het voorstel. Bij de aard van de wijziging kan gedacht worden aan harmonisering van de arbeidsvoorwaarden na bijvoorbeeld een overname of versobering van arbeidsvoorwaarden door een noodlijdende financiële situatie, als ook een gedwongen wijziging door een wijziging in de wet.
– Er wordt gekeken hoe ingrijpend het voorstel is voor een werknemer in algemene zin, waarbij meer dan 10 % inleveren primaire arbeidsvoorwaarden als te ingrijpend gezien kan worden.
– Wat redelijk is, dat is veelal ook sterk afhankelijk van de overgangsregeling die wordt geboden. Normaal mag verwacht worden dat de wijziging tijdig wordt aangegeven en deze niet direct ingaat. De overgang kan er ook in liggen dat er een gewenningsperiode wordt ingebouwd, dat er compensatieregeling en/of een (financiële) afbouwregeling wordt geboden. Bij afbouw van primaire arbeidsvoorwaarden die langere tijd zijn toegepast, wordt gedacht aan een periode van bijvoorbeeld 3 jaar. Medewerkers die korter in dienst zijn, kunnen een kortere afbouwperiode of minder vergaande compensatie krijgen.
– Er wordt streng getoetst bij een voorstel tot wijziging van de primaire en essentiële arbeidsvoorwaarden. Loon en omvang van de arbeidsduur, valt zonder meer onder de primaire en essentiële voorwaarden. Onkosten en leaseauto en dergelijke worden als secundaire voorwaarden minder zwaar getoetst. Standplaats is veelal te zien als secundaire voorwaarden, maar dat neemt niet weg dat een wijziging te ingrijpend kan zijn (zie C).
– Om een redelijk voorstel te doen, dient de werkgever gelijke gevallen, gelijk te behandelen: HR 8 april 1994, JAR 1994/94.
– De werkgever krijgt een behoorlijke steun in de rug als hij na een zorgvuldig traject een positief advies of instemming van de ondernemingsraad of zelfs vakbond weet te ontvangen. Dat steunt namelijk de stelling dat er gewijzigde omstandigheden zijn die tot wijziging nopen en dat de wijziging in het algemeen redelijk is. Dat wil nog niet zeggen dat de wijziging voor een specifieke werknemer ook redelijk is (zie C), nu de ondernemingsraad met die individuele omstandigheden van de werknemer normaal geen rekening kon houden.
C. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid gevergd worden van de bewuste werknemer?
Tot slot wordt er gelet op specifieke omstandigheden van de werknemer, in het bijzonder het belang bij het ongewijzigd voortzetten van de arbeidsvoorwaarden. Heeft een werkgever toezeggingen gedaan of een garantie gegeven waaruit het vertrouwen is gewekt dat een dergelijke wijziging zich juist niet zal voordoen, dan kan er minder snel van de werknemer verlangd worden dat hij toch op een dergelijke wijziging ingaat. De afweging van de vraag wat er gevergd mag worden van de werknemer, brengt ook met zich mee dat gelet dient te worden op de persoonlijke omstandigheden, waaronder de combinatie van werk en privé.
Bij bovenstaande drie vragen beroept de werkgever zich op het goed werknemerschap in artikel 7:611 BW dat met zich mee kan brengen dat een werknemer op een voorstel moet ingaan. Dat ligt in het verlengde van artikel 6:248 lid 2 BW. Doen zich onvoorziene omstandigheden voor die niet voor rekening van de werkgever komen en wil de werkgever (een meer gecompliceerde) wijziging eerst doorvoeren middels een uitspraak van de kantonrechter, dan behoort eventueel ook artikel 6:258 BW tot de mogelijkheden.
Gevolgen als de werknemer niet aan de wijziging meewerkt
Wanneer er geen overeenstemming wordt bereikt, dan zal normaal gesproken de werkgever de wijziging eenzijdig doorvoeren. Dat kan betekenen dat de werkgever niet langer het oude loon betaalt, waarna de werknemer loon kan vorderen en bovenstaande vragen worden voorgelegd bij de kantonrechter. Verwacht de werkgever dat de werknemer in een andere functie of andere vestigingsplaats gaat werken, dan kan weigering door de werknemer tot gevolg hebben dat er gesproken wordt over werkweigering. Dit zou tot een loonstop of zelfs ontslag kunnen leiden, wat eveneens tot procedures aanleiding geeft waarin voorgaande vragen worden voorgelegd.
Door de werknemer gewenste wijzigingen
Op grond van de Wet Flexibel werken, kan een werknemer vanaf 1 januari 2016, niet alleen voor de omvang van zijn arbeidsduur, maar ook voor de werktijden en arbeidsplaats een verzoek tot wijziging doen. Daarvoor moet de werknemer wel minimaal een half jaar in dienst zijn. Het verzoek tot wijziging wordt schriftelijk gemotiveerd en moet minimaal twee maanden van te voren te worden ingediend. Een werkgever moet een maand voor de gewenste wijzigingen aangeven of deze daarmee instemt. Wil de werkgever het verzoek afwijzen, dan zal hij eerst in overleg gaan en vervolgens gemotiveerd aangeven waarom hij het verzoek (ondanks het overleg) toch afwijst. Een weigering om akkoord te gaan met minder, meer of op andere tijden werken kan, als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Dat doet zich voor als het verzoek leidt tot ernstige problemen op het gebied van herbezetting, veiligheid of rooster technische of financiële aard. Een weigering van de arbeidsplaats te veranderen moet ook gemotiveerd worden, hoewel de overweging van de werkgever daarin voor het belang van de werknemer gaat. Zonder tijdige beslissing van de werkgever, moet de verandering doorgevoerd worden. Latere herziening van de beslissing is mogelijk als er andere belangen zijn opgekomen.
2. Uitspraken aangaande wijziging van arbeidsvoorwaarden:
Wanneer mag werkgever erop vertrouwen dat werknemer instemde met wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Hoge Raad 12 februari 2010 in de zaak Van Beek c.s. / CZ
Er kunnen tal van redenen zijn waarom een werkgever een arbeidsvoorwaarde wil veranderen. Deze veranderingen kunnen verbeteringen, neutraal of verslechteringen met zich meebrengen. Over dergelijke wijziging dient normaal overeenstemming met de individuele medewerker te worden bereikt. Het is van belang om achteraf geen discussie te krijgen over de vraag of de werknemer nu wel of juist niet akkoord is gegaan. Het bewijs ligt bij de werkgever, aangezien deze stelt dat de werknemer met de wijziging heeft ingestemd. Wanneer mag de werkgever erop vertrouwen dat de wijziging akkoord is?
Een werkgever heeft aan de werknemers voorgelegd dat een pensioenregeling niet langer voldeed, waarbij voorstellen tot wijziging zijn gedaan. Deze wijziging hield in dat niet langer pensioen werd opgebouwd over de provisie die zij als buitendienstmedewerkers verdienen, wat een wezenlijk deel van hun inkomen is. De vraag die vervolgens speelt is of de werkgever er op mocht vertrouwen dat de werknemers met deze wijziging akkoord zijn gegaan. In deze was dat het geval en werd de vordering van de werknemers dus afgewezen.
Volgens de Hoge Raad:
“Op grond hiervan heeft de Hoge Raad geoordeeld dat in een situatie als zich had voorgedaan in de zaak waarop zijn arrest van 28 mei 1999, nr. C98/007, LJN ZC2921, NJ 1999, 509, betrekking had, de werkgever slechts erop mag vertrouwen dat een individuele werknemer heeft ingestemd met het wijzigingsvoorstel, indien uit de verklaringen of gedragingen van die werknemer tijdens of na de vergadering ondubbelzinnig blijkt van aanvaarding van het voorstel. Het ging hier om een voorstel tot salarisverlaging, dat zonder voorafgaand overleg met de werknemers was gedaan op een door de werkgever met het voltallig personeel gehouden vergadering en waarmee de werknemer hoogstens stilzwijgend had ingestemd.
Het hof heeft vastgesteld dat CZ blijkens de verslagen van de vergaderingen van buitendienstmedewerkers deze medewerkers helder en duidelijk heeft geïnformeerd omtrent hetgeen haar voorstel tot beëindiging van de Reaalregeling inhield. In het licht van hetgeen het hof te dien aanzien heeft vastgesteld, heeft het hof niet blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting door te oordelen dat de arbeidsvoorwaarde met betrekking tot de opbouw van pensioen over de provisies met onderling goedvinden is beëindigd door de instemming die de individuele buitendienstmedewerkers ieder afzonderlijk schriftelijk hebben gegeven met de waardeoverdracht van het bij Reaal opgebouwde pensioen over provisies naar SBZ, waarin de beëindiging resulteerde.
Het hof behoefde hierbij niet met zoveel woorden vast te stellen dat die instemming ondubbelzinnig was, en behoefde evenmin zich van zijn oordeel te laten weerhouden door het feit dat in de brieven van 29 maart 1999 niet met zoveel woorden was vermeld dat de waardeoverdracht verband hield met de beëindiging van de pensioenregeling bij Reaal. “
Uitspraken aangaande gelijke behandeling in toekenning van arbeidsvoorwaarden:
Bij het verdelen van het meerwerk wordt het werk niet aan een zieke werknemer aangeboden
Hof Den Bosch 29 mei 2012 in de zaak werknemer / Algemene Pensioengroep
Een werkgever kon volgens de CAO aan medewerkers vragen om meer te werken. Dat verzoek heeft de werkgever bij meerdere werknemers neergelegd, maar niet bij de werknemer die volgens de werkgever door ziekte niet in staat is om dat werk te kunnen verrichten. Een werkgever dient het werk dusdanig toe te bedelen dat deze daarbij geen verboden onderscheid maakt. Dat de werkgever in dit geval het verzoek niet bij de zieke werknemer heeft gelegd, dat levert evenwel geen verboden onderscheid op, aangezien vast staat dat de werknemer niet tot dat werk in staat is. De werkgever hoeft dus geen uren toe te bedelen aan een zieke werknemer, die niet tot dat werk in staat is, waar hij deze uren aan anderen zonder deze beperkingen wel zou hebben toebedeeld. De werkgever dient het werk namelijk toe te bedelen onder degene die daartoe in staat zijn en binnen deze groep dient er geen verboden onderscheid te maken. De zieke werknemer valt niet onder deze groep en mocht dus op voorhand worden uitgesloten.
Volgens de het Hof:
“De grond voor het doen van een verzoek om meer uren te gaan werken is gelegen in de omstandigheid dat de werkzaamheden daartoe nopen. Met andere woorden er bestaat aan de kant van de werkgever op enig moment de behoefte om gedurende een bepaalde tijd meer arbeidsinzet op de werkvloer te hebben dan op grond van de arbeidsovereenkomsten aan werkkracht voorhanden is. In dat geval kan de werkgever, gezien de hiervoor geciteerde bepalingen in de CAO, een verzoek doen aan werknemers om tijdelijk meer te gaan werken. De werkgever is daartoe niet gehouden, maar kan zijn beleidsvrijheid aanwenden binnen de spelregels van de CAO. Uitgangspunt dient te zijn dat daarbij in beginsel geen onderscheid gemaakt mag worden tussen werknemers voor zover dat een verboden onderscheid betreft. Dit is echter niet aan de orde. Vaststaat immers dat [geintimeerde] aan een dergelijk verzoek redelijkerwijs nimmer zal kunnen voldoen omdat en zolang hij arbeidsongeschikt is. Hij kan derhalve de gevraagde hogere inzet van zijn arbeidskracht niet ter beschikking stellen, omdat deze gedurende de arbeidsongeschiktheid niet voorhanden is. [geintimeerde] is dus niet in staat te voldoen aan het meest essentiële element uit het verzoek van APG, te weten meer uren werken dan overeengekomen. In een dergelijke situatie wordt geen inbreuk gemaakt op het gelijkheidsbeginsel, omdat [geintimeerde] niet is aan te merken als een (op dat moment) voor de functie geschikte persoon.”
Uitspraken over rechtsvermoeden uren
Vanaf welke datum beroep op rechtsvermoeden meer gewerkte uren
Hoge Raad 27 april 2012 in de zaak Werknemer / TNT post
Een werkneemster bij TNT-post heeft zich beroepen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW, waarmee zij aanspraak maakt op het gemiddelde aan uren dat zij boven de overeengekomen uren heeft gewerkt. Daarbij heeft de werkneemster de kantonrechter gevraagd om de uren vast te stellen, waarbij zij uitgaat van een eerdere datum, in plaats van de datum waarop zij zich voor het eerst op het rechtsvermoeden heeft beroepen. In tegenstelling tot het Hof, acht de Hoge Raad een dergelijke eerdere datum toewijsbaar.
Volgens de Hoge Raad:
“Indien het hof ervan is uitgegaan dat een verzoek tot vaststelling van het aantal werkuren aan de hand van het rechtsvermoeden van art. 7:610b niet kan worden toegewezen met ingang van een datum vóór die van de indiening van dat verzoek, is het uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting. Noch de tekst van de wet, noch haar totstandkomingsgeschiedenis biedt steun voor een zodanig beperkte uitleg. Indien het oordeel van het hof zo moet worden begrepen dat de omstandigheden van het onderhavige geval ertoe nopen de toewijzing aldus te beperken, heeft het zijn oordeel onvoldoende gemotiveerd. [Eiseres] had immers aanpassing gevraagd van het haar ter ondertekening toegezonden arbeidscontract, dat – naar tussen partijen vaststaat – als ingangsdatum 1 oktober 2008 had. De enkele omstandigheid dat dit verzoek “eerst” op 1 juli 2009 is gedaan, kan zonder motivering, die ontbreekt, niet meebrengen dat het pas vanaf die datum kan worden toegewezen, zeker niet nu de op schrift gestelde (concept)overeenkomst die de aanleiding vormde tot het verzoek pas in maart 2009 aan [eiseres] ter ondertekening is toegezonden.”
Over welke periode berekenen gemiddelde uren (referteperiode)
Hof Amsterdam 26 juli 2007
Een werknemer die zich beroept op artikel 7:610b wenst daarmee een verklaring voor recht dat de werknemer aanspraak heeft op de daadwerkelijk gewerkte uren, wat dan structureel boven de overeengekomen uren dient te liggen. Minimaal zal de werknemer daarmee moeten aanvoeren dat degene over een periode van 3 maanden meer heeft gewerkt, zodat een beroep op het rechtsvermoeden kan worden gedaan. Voor de vaststelling van de daadwerkelijke omvang kan er veelal een beter beeld verkregen worden, door een langere periode te nemen. Dat geeft volgens het Hof een meer representatief beeld. Partijen worden derhalve in de gelegenheid gesteld om aan te tonen wat de omvang van de uren is over een langere periode. Deze uitspraak is niet gepubliceerd.
Wie moet bewijzen dat een werknemer tijdelijk meer werkt
Hof Leeuwarden 28 mei 2008
Een werkgever die zich wil verweren tegen een vordering van zijn werknemer om meer uren te werken, heeft daarbij aangevoerd dat degene slechts tijdelijk meer uren aan het werk is. De werknemer die gebruik maakt van het rechtsvermoeden van artikel 7:610b, stelt aanspraak te hebben op het gemiddelde van de in de laatste 3 maanden gewerkte uren. Wanneer een werkgever daaronder uit wenst te komen, kan hij niet simpelweg stellen dat het om slechts een tijdelijke uitbreiding van de uren ging. De werkgever zal daarvoor dan ook het bewijs moeten leveren. De werkgever die deze tijdelijke uitbreiding van de uren niet schriftelijk heeft bedongen, zal merken dat het niet eenvoudig is in deze situatie steekhoudend bewijs te leveren. Deze uitspraak is niet gepubliceerd.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
