Specialisten informatie - bij hoofdstuk 1.6
Uitspraken wijzigen reglement
Mag een werkgever wijzigingen in het arbeidsvoorwaarden van het reglement aanbrengen na akkoord van de ondernemingsraad?
Rechtbank Limburg, 13 december 2017
In dit vonnis wordt duidelijk dat een werkgever wijzigingen in het arbeidsvoorwaardenreglement kan aanbrengen na overleg met de ondernemingsraad. Het gaat om de situatie dat het arbeidsvoorwaardenreglement onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst en de individuele arbeidsovereenkomst bevat een zogenoemd incorporatiebeding , dat inhoudt dat bestaande en toekomstige afspraken tussen ondernemer en ondernemingsraad doorwerken in de arbeidsovereenkomst.
De situatie
De werknemer is sinds 1 februari 2012 in dienst bij de werkgever. Er is geen CAO van toepassing. Er is wel sprake van een arbeidsvoorwaardenreglement, waarin staat uitgewerkt dat de werknemer is gebonden aan wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement die door de werkgever en de OR worden doorgevoerd. Op 12 april 2016 hebben de werkgever en de OR overeenstemming bereikt over onder meer wijziging van artikel 5.4 en 5.8 van het arbeidsvoorwaardenreglement. Dit met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2016. In het nieuwe artikel 5.4 is bepaald dat de werknemer die aan het einde van de salarisschaal zit (120%) enkel met inachtneming van het bepaalde in artikel 5.8 nog de mogelijke collectieve verhoging zal ontvangen. Artikel 5.8 van het nieuwe arbeidsvoorwaardenreglement luidt:
‘De eventuele collectieve verhoging (bijvoorbeeld indexatie) geldt voor, en is beperkt tot, werknemers tot en met het 120% niveau van de salarisschaal. (…).’
De werknemer start bij indiensttreding met een salaris van €4.400,00 bruto per maand op fulltime basis, waardoor zij snel aan het maximale niveau van 120% zit. Als gevolg van bij indiensttreding gemaakte afspraken groeit de werknemer nog door tot ruim boven de 120%. In het oude arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen dat alle werknemers aanspraak kunnen maken op de indexatie. De werknemer doet hier in 2014 en 2015 een beroep op en de werkgever past de indexatie alsnog toe. Met ingang van het nieuwe arbeidsvoorwaardenreglement is de indexering van het salaris afgeschaft voor werknemers die boven 120% van de schaal zitten. Door de wijziging in het arbeidsvoorwaardenreglement vindt vanaf 1 augustus 2016 geen indexatie meer plaats voor de werknemer. De werknemer vordert o.m. voor recht te verklaren dat de werknemer aanspraak heeft op de eventuele collectieve jaarlijkse verhoging als genoemd in artikel 5.7 van het arbeidsvoorwaardenreglement 2012.
De beoordeling
De werknemer stelt zich op het standpunt dat sprake is van een eenzijdige wijziging, waarbij het zwaarwichtige belang als genoemd in art. 7:613 BW ontbreekt. Evenmin zou de werkgever een redelijke aanleiding hebben om tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden over te gaan. De OR heeft in deze situatie aan werkgever aangegeven dat er met de werknemer tot een compromis dient te worden gekomen. De OR heeft daarmee de bijzondere situatie van de werknemer erkend.
De werkgever voert verweer en stelt zich primair op het standpunt dat geen sprake is van een eenzijdige, maar van een tweezijdige wijziging. De wijziging is tot stand gekomen in overleg met de OR, hetgeen is toegestaan conform artikel 17.1 van het Arbeidsvoorwaardenreglement 2012. Dit reglement is onderdeel van de arbeidsovereenkomst van de werknemer en zij heeft daar voor akkoord haar handtekening onder gezet. Subsidiair is de werkgever van mening dat zij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging van het reglement. De werkgever heeft belang bij een eenduidiger toepassing van het salarisplafond om zo een juiste verhouding tussen prestatie en beloning te borgen. Het belang van de werknemer is daarentegen zeer beperkt, in die zin dat het slechts de indexatie van het salaris van de werknemer raakt. Haar salaris blijft op zichzelf onaangetast gelijk en ruim boven het maximum niveau van 120% van de loonschaal uitstijgen. De werkgever is op wens van de OR in gesprek met de werknemer gegaan over het afschaffen van de indexatie om op die manier mogelijk tot overeenstemming te komen. Dat partijen geen overeenstemming hebben bereikt, neemt niet weg dat de werkgever een redelijk voorstel heeft gedaan waarvan in redelijkheid ook acceptatie van de werknemer kon worden gevergd.
Het arbeidsvoorwaardenreglement maakt onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. Artikel 1.9 van de arbeidsovereenkomst en artikel 17.1 van het arbeidsvoorwaardenreglement bepaalt, in de volgorde als hiervoor omschreven, dat de werknemers gebonden zijn aan de in de toekomst door de werkgever en de OR overeen te komen wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement.
‘’Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer aldus ingestemd met het arbeidsvoorwaardenreglement en daarmee met dit artikel 17.1, waarmee de OR de bevoegdheid krijgt om namens de individuele werknemers met de ondernemer te onderhandelen en wijzigingen overeen te komen.’’
Geoordeeld wordt aldus dat sprake is geweest van een tweezijdige wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement. Beoordeling of sprake is geweest van een zwaarwegend belang is derhalve niet aan de orde. Gelet op het voorgaande dient de vordering van de werknemer te worden afgewezen.
Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden (deels) toegestaan?
Rechtbank Groningen 22 december 2011
In dit vonnis komt naar voren dat er alleen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden mag worden overgegaan, indien de werkgever kan aangeven dat er zodanig zwaarwichtige belangen zijn dat de belangen van de werknemer, die door de wijzigingen worden geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken.
Situatie
Het gaat hier om een bezuiniging die de werkgever heeft doorgevoerd wegens een slechte financiële situatie, wat evenwel ten koste gaat van o.a. de overwerktoeslagen en daarmee tot een lager inkomen van de werkgever is gaan leiden.
De medewerker was van 1 februari 2006 tot 1 oktober 2010 in dienst bij de werkgever. In artikel 4 van de schriftelijke arbeidsovereenkomst is bepaald dat het binnen de werkgever geldende personeelsreglement op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. In het personeelsreglement 2004 zijn specifieke bepalingen opgenomen met betrekking tot overwerk en bepalingen over de uitzending naar het buitenland en/of korte dienstreizen. In het personeelsreglement staat dat de werkgever het personeelsreglement mag wijzigen.
De werkgever heeft het personeelsreglement 2004 per 1 juni 2009 vervangen door het personeelshandboek 2009 dat op 28 mei 2009 aan het personeel is uitgereikt. De in het personeelshandboek 2009 voorkomende bepalingen met betrekking tot overwerkvergoeding en uitzending naar het buitenland en/of korte dienstreizen wijken ten nadele van de werknemer af ten opzichte van het vorige reglement. De werkgever heeft op 7 oktober 2010 een gefaseerde afbouw van de in het geding zijnde toeslagenregeling voorgesteld aan de werknemer. Deze heeft daar niet mee ingestemd.
In 2006 heeft de werkgever een verlies geleden van €697.780,-. Over 2007 bedroeg het verlies €1.296.987. In 2007 en 2008 had de werkgever een negatief eigen vermogen van €3.385.000 en €3.089.000. In de jaren 2009 en 2010 is het aantal orders van de werkgever aanmerkelijk teruggelopen.
In 2009 heeft de werkgever besloten om minder uitzendkrachten aan te nemen. In 2008 was daarmee een post gemoeid van €946.000. In 2010 was dat €51.000. In 2009 en 2010 is geen nieuw personeel aangenomen. Verder heeft de werkgever besparende maatregelen getroffen. Toegespitst op het toeslagensysteem heeft de werkgever met de invoering van het personeelshandboek 2009 in 2009 tussen de €35.000 en €40.000 bespaard. In 2010 was dat €60.000.
De werknemer heeft onder het nieuw personeelshandboek in de periode juli 2009 tot en met juli 2010 20/30% minder inkomen gehad dan hij zou hebben gehad wanneer alles bij het oude zou zijn gebleven. De werkgever is van mening dat de verandering de toets van art. 7:613 BW kan doorstaan. De werknemer is van mening dat de verandering dit niet kan.
Oordeel
Er is tussen partijen een eenzijdig wijzigingsbeding van kracht waardoor art. 7:613 BW als uitgangspunt dient. Er mag alleen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden worden overgegaan, indien de werkgever kan aangeven dat er zodanig zwaarwichtige belangen zijn dat de belangen van de werknemer, die door de wijzigingen worden geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken.
Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat de sterke verliezen van de werkgever in 2006 en 2007, en het geringe herstel in 2008 en de teruglopende orders hebben genoodzaakt bedrijfseconomische bezuinigingsmaatregelen te treffen, waaronder maatregelen die de financiële positie van de service medewerkers raken, te meer nu de hier aan de orde zijnde regeling ten behoeve van die medewerkers tot stand is gekomen in een tijd dat de werkgever vrijwel alleen regionaal opereerde.
De belangen van de werkgever en de werknemer wegend, komt de kantonrechter tot het oordeel dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid gedeeltelijk dient te wijken voor het belang van de werkgever. Gedeeltelijk omdat het naar het oordeel van de kantonrechter onder de gegeven omstandigheden in de weg van de werkgever had gelegen om een overgangsregeling in het leven te roepen: “Alle omstandigheden in aanmerking genomen acht de kantonrechter een afbouw van de bestaande naar de nieuwe regeling over een tijdsbestek van twee jaren – het eerste jaar aanspraak op 50% van de oude regeling, het tweede 25% – redelijk en billijk.”
Wijziging op grond van wijzigingsbeding in een collectieve regeling
Rechtbank Arnhem 7 oktober 2011
In dit vonnis oordeelt de rechter dat zelfs al zou er sprake zijn van een wijzigingsbeding in de collectieve regeling, dan nog moet worden getoetst of de gevolgen van de wijziging voor de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Situatie
De werknemer was van 1983 tot 1 januari 1999 in dienst bij de werkgever. Op 1 juli 1999 is de werknemer opnieuw bij de werkgever in dienst getreden. Gedurende het dienstverband werd door de werkgever de zogenaamde retourprovisies betaald. Het betreft de provisie die de werkgever van verzekeraars krijgt op polissen die ten behoeve van haar werknemers zijn afgesloten. In een stuk getiteld “Vaststelling premies voor personeel van GHW Ass. Adv. B.V.” van 18 mei 1995 staat vermeld dat de werknemers de provisie volledig uitbetaald krijgen bij hun salaris. Tot en met 2001 werd de provisie maandelijks bij het salaris uitbetaald. Vanaf 2002 werd dit jaarlijks uitbetaald.
Bij de werkgever bestaat sinds 2003 een personeelsreglement. Per mail op 25 januari 2006 legt de werkgever uit dat het is geregeld met de provisie. Zo krijgen werknemers korting op hun verzekering en krijgen zij een maximaal bedrag uitgekeerd. In een daarop volgende mail van 26 januari 2006 legt de werkgever uit dat het maximale uit te keren bedrag €475 bedraagt. In 2006 tot en met 2009 is steeds door de werkgever meer dan €500 aan provisie aan de werknemer uitbetaald.
Op 8 januari 2011 is de arbeidsovereenkomst door middel van een kantonrechter ontbonden. De werkneemster vordert een bedrag van €12.569,09 terzake van achterstallige retourprovisie over de periode van 1 januari 2004 tot 1 januari 2011. De werknemer legt aan de vordering ten grondslag dat zij vanaf de aanvang van het dienstverband en ook na de hernieuwde indiensttreding bij de werkgever tot en met 2001 de retourprovisie volledig kreeg uitgekeerd. Daarna heeft de werkgever steeds maar een deel uitgekeerd (75%) en voorts de provisie voor de AVB niet meer betaald.
De werknemer stelt dat de gewijzigde uitkering van de retourprovisie een verandering van de arbeidsvoorwaarden is. Daarmee heeft de werknemer echter nimmer mondeling of schriftelijk mee ingestemd. Zij ging ervan uit dat voor haar de oorspronkelijk overeengekomen voorwaarden bleven gelden.
Oordeel:
De belangrijkste vraag die partijen verdeelt houdt, is op welke basis de aanspraak van de werknemer op retourprovisies moet worden bepaald. Werknemer gaat uit van de regeling uit 1995, op grond waarvan de werknemer aanspraak had op volledige vergoeding van retourprovisies. Tot 2002 is ook conform die regeling uitbetaald. De werkgever voert echter aan dat de, eerst in 2002 en vervolgens in 2006, gewijzigde regeling van toepassing is.
De kantonrechter houdt bij de beoordeling rekening met dat de werknemer geen instemming heeft gegeven met het gewijzigde personeelsreglement. De wijzigingen moeten derhalve gebaseerd worden op art. 7:613 BW. Onweersproken is dat in de arbeidsovereenkomsten geen beding als bedoeld in art. 7:613 BW is opgenomen. De wijziging van de provisieregeling kan derhalve louter op de werknemer van toepassing zijn geraakt doordat deze collectief is doorgevoerd. Anders dan de werknemer stelt, kan niet zonder meer de voorwaarde worden gesteld dat de wijzigingen in de regeling met haar individueel (schriftelijk) moesten worden overeengekomen.
Uit het arrest van de Hoge Raad van 18 maar 2011 (ECLI:NL:HR:2011:BO9570) volgt immers dat arbeidsvoorwaarden die niet zijn vastgelegd in een individuele arbeidsovereenkomst, doch in een schriftelijk vastgelegde collectieve regeling, kunnen worden gewijzigd op grond van een in die regeling neergelegd beding. Een beding in een individuele arbeidsovereenkomst, of bij gebreke daarvan, toestemming van de individuele werknemer is dan niet zonder meer vereist. De Hoge Raad stelt daaraan echter wel de eis dat over de inhoud en de reikwijdte van het ingeroepen wijzigingsbeding geen twijfel kan bestaan, zodat aan de uit art. 7:613 BW voortvloeiende eisen van rechtszekerheid en kenbaarheid wordt voldaan.
In het onderhavige geval is gesteld noch gebleken dat het bedrijfsreglement, of enige andere collectieve regeling die geldt voor het personeel van de werkgever, een wijzigingsbeding bevat. De kantonrechter acht in deze procedure op grond van het vorenstaande onvoldoende onderbouwd dat het personeelsreglement een wijzigingsbeding bevat over de inhoud en strekking waarvan geen twijfel kan bestaan. Dat geldt temeer nu hieraan hoge eisen moeten worden gesteld gelet uit het arrest van de Hoge Raad. Daar komt in onderhavige geval nog bij dat het gaat om een wijziging van een, zo is onweersproken, substantieel looncomponent.
Zou al sprake zijn van een wijzigingsbeding in de collectieve regeling, dan nog moet worden getoetst of (de gevolgen van) de wijziging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 7:248 lid 2 BW). De werknemer had een zeer beperkt dienstverband en had derhalve een relatief groot voordeel bij het op grond van dat dienstverband verkrijgen van de retourprovisie. Daartegenover heeft de werkgever nauwelijks hun belang aangegeven.
De kantonrechter oordeelt: “Op grond van vorenstaande omstandigheden, met name het onvoldoende onderbouwde belang aan de zijde van werkgever, is de kantonrechter van oordeel dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is indien de gewijzigde regeling op de arbeidsovereenkomst van werkneemster van toepassing zou zijn.” De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot uitbetaling van € 12.281,56.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.