Specialisten informatie - bij hoofdstuk 1.4
Uitspraken aangaande instructierecht werkgever
Bekendmaken en handhaven van strakke regels helpen een werkgever bij een eventueel ontslag
Hoge Raad 20 april 2012 in de zaak Azizou / Magazijn De Bijenkorf
Door het aangaan van de arbeidsovereenkomst, valt een werknemer onder de gezagsverhouding van de werkgever. De werkgever heeft een instructierecht, ook wel directierecht genoemd. Dat betekent dat de werkgever ordevoorschriften mag geven, veelal de huisregels die gelden voor de goede orde in het bedrijf. Een werkgever die beleid wil voeren tegen bijvoorbeeld diefstal en fraude, doet er verstandig aan dit gedragsregels op papier te stellen en regelmatig kenbaar te maken. Dat kan door het schriftelijk te verstrekken en bij voorkeur mensen voor ontvangst te laten tekenen, als ook door hierover tijdens werkgeveroverleg aandacht te vragen. In het bijzonder kan ook verwezen worden naar voorvallen die hebben gespeeld, waarbij dan wordt uitgelegd tot welke vergaande sanctie de overtreding van de regels aanleiding heeft gegeven. Dus naast het bekendmaken van de regels het ook daadwerkelijk handhaven daarvan.
Wat speelde er in deze zaak: De Bijenkorf voert een strikt beleid om diefstal van haar winkelgoederen te voorkomen en ziet toe op correcte nakoming van de huisregels. Deze huisregels zijn op 22 mei 2007 nogmaals aan alle medewerkers toegezonden, met het dringend verzoek zich daaraan te houden. Voorts is tijdens zogenoemde eetzaalbijeenkomsten met het voltallige personeel op 21, 23 en 26 maart 2009 aandacht besteed aan een nieuw geval van diefstal door een personeelslid, waarbij is medegedeeld dat deze werknemer op staande voet is ontslagen.De Bijenkorf voert een strikt beleid om diefstal van haar winkelgoederen te voorkomen en ziet toe op correcte nakoming van de huisregels. Deze huisregels zijn op 22 mei 2007 nogmaals aan alle medewerkers toegezonden, met het dringend verzoek zich daaraan te houden. Voorts is tijdens zogenoemde eetzaalbijeenkomsten met het voltallige personeel op 21, 23 en 26 maart 2009 aandacht besteed aan een nieuw geval van diefstal door een personeelslid, waarbij is medegedeeld dat deze werknemer op staande voet is ontslagen. Op 10 april 2009 heeft De Bijenkorf een uitverkoopactie gehouden. Het personeel kreeg de gelegenheid om een uur voor opening van haar winkel vijf artikelen naar keuze te kopen tegen betaling van in totaal € 10,–. Werknemer heeft van die gelegenheid gebruik gemaakt. Werknemer heeft de volgende dag, op 11 april 2009, aan zijn leidinggevende verzocht of hij ook nog enkele andere goederen die bij de uitverkoopactie onverkocht waren gebleven, tegen dezelfde gereduceerde prijzen mocht kopen. Dit is hem door zijn leidinggevende geweigerd. Op 16 april 2009 is bij controle gebleken dat werknemer een broek en een jasje die bij de uitverkoopactie onverkocht waren gebleven, zonder betaling of toestemming trachtte mee te nemen uit het winkelpand van De Bijenkorf. De Bijenkorf heeft werknemer bij brief van 17 april 2009 wegens diefstal op staande voet ontslagen.
Volgens de Hoge Raad:
“Het oordeel van het hof komt erop neer dat De Bijenkorf voldoende zwaarwegende redenen had om haar bedrijfsbeleid tegen diefstal door het eigen personeel strikt te handhaven, en dat in het onderhavige geval de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen dit ontslag ook overigens kunnen dragen nu [eiser] van dat bedrijfsbeleid op de hoogte was, wist dat dit daadwerkelijk werd gehandhaafd en door zijn eigen handelwijze aanleiding heeft gegeven tot een vertrouwensbreuk met zijn werkgever. Dit oordeel berust op een juiste rechtsopvatting en is alleszins begrijpelijk. Datzelfde geldt voor het oordeel van het hof dat de gevolgen die dit ontslag voor [eiser] had, niet konden afdoen aan de gerechtvaardigdheid daarvan.”
Nadelige wijziging voor werknemer door veranderen ordevoorschriften (artikel 7:660 BW)
Hof Arnhem 27 maart 2011 in de zaak werknemer / Friesland Foods
Een verandering van een huisregel of ordevoorschrift, daarin behoorde de werkgever een zekere mate van vrijheid te hebben. Dit wordt wel begrensd, want als de wijziging nadelig voor de werknemers uit gaat pakken, zal de werkgever daarbij natuurlijk wel enig belang moeten hebben. De grens is derhalve dat misbruik tegengegaan moet worden, oftewel een wijziging waarbij de werkgever geen en de werknemer veel belang heeft. Wat geldt er evenwel als door de wijziging ook de arbeidsvoorwaarden in het gedrang komen, want voor wijziging van arbeidsvoorwaarden is instemming van de werknemers vereist (zie hoofdstuk 2.1). Ter vergelijking kan naar de uitkomst in deze zaak gekeken worden. De vrijheid van de werkgever om voorschriften te geven voor de goede orde in het bedrijf staat daarbij voorop, gevolgd door een overgangsregeling om de gevolgen in de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers tijdelijk te verzachten.
Het ging om de situatie waarbij een chauffeur van Friesland Foods zijn melkwagen voortaan op het goed afgeschermde bedrijfsterrein diende achter te laten en niet langer bij degene thuis.
Volgens het Hof:
” Voorop gesteld dient te worden dat Bidon met betrekking tot de bedrijfsvoering en de inrichting van haar onderneming een zekere mate van vrijheid toekomt. Werknemer betoogt gemotiveerd dat de door Bidon aangevoerde argumenten voor de wijziging van de standplaats van de vrachtwagen niet op hem van toepassing zijn, maar daaruit volgt niet dat Bidon haar ondernemersvrijheid onredelijk heeft gebruikt of niet tot die keuzes had mogen komen. Het besluit van Bidon om de standplaatsen van de vrachtwagens te wijzigen betreft immers niet alleen deze werknemer, maar in totaal elf chauffeurs. Werknemer heeft onvoldoende gemotiveerd betwist dat de wijziging van de standplaats van deze elf chauffeurs een verhoging van de bezettingsgraad van de vrachtwagens in totaal tot gevolg heeft. Dat voor werknemer aan de hiervoor vermelde eisen van Friesland Foods kan worden voldaan door het plaatsen van een hek bij zijn woning, leidt niet tot een ander oordeel. Van Bidon kan niet worden geëist dat zij voor een afgesloten parkeerplaats bij de woning van iedere chauffeur zorgt. Bovendien zijn de vrachtwagens, indien zij op de door Bidon aangewezen standplaatsen zijn gestald, beter inzetbaar. ….
Bij het voorgaande neemt het hof in aanmerking dat Bidon aan werknemer gedurende één jaar de extra reistijd en reiskilometers als gevolg van de standplaatswijziging heeft vergoed. Bidon heeft daarbij aansluiting gezocht bij artikel 39 lid 2 a van de CAO …. Het hof is van oordeel dat Bidon met de door haar getroffen overgangsregeling in voldoende mate aan de bezwaren en de belangen van [appellant] tegemoet is gekomen.”
Instructierecht over kleding versus verboden onderscheid op grond van religie
Hof Amsterdam 6 juni 2010 Werknemer / GVB
Voorschriften voor de goede orde in de onderneming, kunnen indirect een verboden onderscheid met zich meebrengen. Indirect onderscheid is alleen mogelijk als de ordevoorschrift objectief gerechtvaardigd is. Om dat te bereiken moet er een gelegitimeerd doel zijn, als ook dient de gekozen oplossing (het voorschrift) passend en noodzakelijk te zijn. Simpel gezegd, de werkgever dient bij het voorschrift een voldoende groot zakelijk belang te hebben, waarbij het voorschrift effectief is, niet verder gaat dan nodig is en er geen alternatieven zijn. Als voorbeeld geldt deze uitspraak over de kledingvoorschriften bij de GVB, waarin is verboden om sierraden boven de bedrijfskleding te dragen. Het hof is tot de conclusie gekomen dat dit niet een direct maar een indirect verboden vorm van onderscheid is, namelijk een indirect onderscheid op grond van religie. Dat onderscheid was evenwel objectief gerechtvaardigd, aangezien het dragen van sierraden boven de bedrijfskleding de zakelijke, uniforme en professionele uitstraling kan verstoren. Deze uitspraak is niet gepubliceerd.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.
