 2.2. |
 2.2.2. |
 Inhoud 2.2. |
|
|
| ||||||||||
2.2.1. Wanneer is iemand ziek of (situationeel) arbeidsongeschikt
Ziek?Wie beoordeelt er of de medewerker arbeidsongeschikt (ziek) is?
Bij de beoordeling of iemand arbeidsongeschikt (ziek) is gaat het alleen om de vraag of hij door een lichamelijk of geestelijk gebrek niet kan werken, waarbij niet van belang is hoe en wanneer die arbeidsongeschiktheid is ontstaan. De reden en het tijdstip van het arbeidsongeschikt raken zijn wel van belang bij de vraag of die arbeidsongeschikte recht heeft op loon (2.2.2.3.).
Een medewerker is arbeidsongeschikt, als:
- De medewerker en werkgever het hierover eens zijn. Pas na het eerste ziektejaar is het van belang of de uitvoeringsinstelling de werknemer ook arbeidsongeschikt vindt. Een belangrijk verschil is dat bij die WIA-keuring er niet alleen wordt gekeken of de medewerker geschikt is voor zijn huidige werk (eerste jaar), maar dat er dan ook naar andere arbeid wordt gekeken.
- De medewerker meent arbeidsongeschikt te zijn, terwijl een werkgever het tegendeel niet kan bewijzen (in een procedure).
- De medewerker afgaat op een verklaring van een arts dat hij arbeidsongeschikt is. Als een behandelend arts (lees: specialist)
de medewerker arbeidsongeschikt acht, terwijl een bedrijfsarts dit tegenspreekt, dan mag
de medewerker er vanuit gaan dat hij toch arbeidsongeschikt is. Indien met een behandelend arts een huisarts wordt bedoeld, dan geldt hetgene de bedrijfarts over de medewerker heeft verklaard.
De medewerker is echter
niet arbeidsongeschikt, wanneer hij op de verklaring van de behandelende arts niet had mogen
vertrouwen. Dat laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer hij zelf wist of had moeten
weten dat hij niet arbeidsongeschikt is (was).
- Een arbeidster wordt ook arbeidsongeschikt beschouwd in geval van zwangerschapsverlof (7.).
Is de medewerker die ziek wordt tevens structureel functioneel beperkt?
Een bevestigend antwoord op deze vraag is van belang, aangezien de werkgever die een structureel functioneel beperktemedewerker laat re-integreren, financieel wordt bijgestaan door de uitvoeringsinstelling. Dat betekent dat de werkgever subsidies kan krijgen voor voorzieningen, training, omscholing en dergelijke (2.2.4.). Verder kan een persoon die structureel functioneel beperkt is, die in dienst is genomen meetellen voor een korting op de door de werkgever te betalen WIA-premie (1.10.4.).
Een medewerker met een WIA-uitkering wordt als structureel functioneel beperkt aangemerkt. Voor andere medewerkers moet eerst medisch-arbeidskundig vastgesteld worden dat zij door ziekte of gebrek een belemmering ondervinden bij het (verkrijgen of) verrichten van arbeid. Het is de vraag of een medewerker dient mee te werken aan het vaststellen of hij structureel functioneel beperkt is (op grond van artikel 7:611 of 7:660a van het Burgerlijk wetboek) (art 7:611 BW) (art 7:660a BW)
De wettelijke term voor een persoon die door ziekte en gebreken langdurig een belemmering ondervindt bij het verrichten van werk en het vinden van werk, is een persoon met een 'structurele functionele beperking'.
De ziekte of gebreken kunnen gelegen zijn op het fysieke, verstandelijke of psychische vlak. Een medewerker die situationeel arbeidsongeschikt is, wordt niet als structureel functioneel beperkt aangemerkt (zie hieronder).
Een beperking is langdurig als deze zich reeds een jaar voordoet of waarschijnlijk tenminste een jaar zal duren. Geneest een medewerker (waarschijnlijk) binnen een jaar, dan is hij niet structureel functioneel beperkt.
Niet iedere belemmering bij het verrichten van werk leidt tot de conclusie dat er sprake is van een structurele functionele beperking. Daarbij wordt er gekeken naar de mogelijkheden om te werken bij de huidige werkgever. De beoordeling van het ondervinden van belemmeringen geschiedt doorgaans door een arbeidsdeskundige, na het oordeel van een arts over het vaststellen van ziekte of gebreken. Deze partijen beschikken vaak over een schriftelijk advies van de arbodienst van de werkgever. Daarmee geeft de arbodienst aan op grond van welke omstandigheden de medewerker volgens de arbodienst structureel functioneel beperkt is. De volgende drie situaties kunnen zich voordoen als een medewerker die in dienst is bij een werkgever belemmeringen gaat ondervinden bij het verrichten van werk:
A. De medewerker kan zijn werk of ander werk verrichten, zonder dat zijn huidige werkgever zich meer moet inspannen dan in redelijkheid van deze werkgever verwacht kan worden.
De medewerker is dan bij zijn huidige werkgever niet structureel functioneel beperkt. Zijn huidige werkgever is in eerste instantie gehouden om zich in te zetten voor de re-integratie van de medewerker, zonder dat hij daarbij financieel wordt gesteund. Kan de werkgever de medewerker laten re-integreren door inspanningen die in redelijkheid van de werkgever gevergd kunnen worden, dan is een werkgever hiertoe gehouden. Het terugdringen van het ziekteverzuim komt in eerste instantie voor rekening van de huidige werkgever. Dit geldt niet voor een nieuwe werkgever, waarbij de arbeidsongeschikte medewerker in dienst gaat treden, waardoor de medewerker dan wel als een persoon die structureel functioneel beperkt is wordt gezien (1.10.4.).
B. De medewerker kan zijn werk of ander werk verrichten, waarbij de werkgever zich evenwel meer dan normaal moet inspannen.
Dat doet zich bijvoorbeeld voor als er voorzieningen nodig zijn, de medewerker omgeschoold moet worden, extra (veel) begeleiding nodig heeft of structureel minder functioneert dan normaal. In deze situaties zal de medewerker dan ook structureel functioneel beperkt zijn en ontvangt de werkgever doorgaans subsidie voor de re-integratie (2.2.4.), als ook een korting op de verschuldigde WIA-premie (1.10.4.). Hoewel er gesproken wordt over een meer dan normale inspanning, betekent dat niet dat de werkgever hiertoe niet gehouden is. De werkgever moet zich ook voor deze medewerker inzetten, waarbij hij evenwel financieel gesteund wordt. Spant de huidige werkgever zich echter niet in om een medewerker te re-integreren, dan wordt de medewerker niet als structureel functioneel beperkt beschouwd. Hij wordt dan wel als structureel functioneel beperkt aangemerkt als hij gaat re-integreren bij een nieuwe werkgever, die zich wel gaat inzetten voor de re-integratie van de medewerker.
C. De medewerker kan zijn werk of ander werk niet verrichten, doordat er geen re-integratiemogelijkheden zijn.
Het spreekt voor zich dat wanneer er geen mogelijkheden tot re-integratie zijn, de werkgever ook niet voor ondersteuning tot re-integratie in aanmerking komt. Dit wordt bereikt door de medewerker niet als structureel functioneel beperkt aan te merken. Het gaat hier om medewerkers die dusdanig arbeidsongeschikt zijn, dat er voor hun geen passende arbeid is te vinden bij de huidige of bij een andere werkgever. Dat betekent dus dat een invalide medewerker die door zijn invaliditeit geen mogelijkheid tot werk heeft, niet als structureel functioneel beperkt wordt aangemerkt. Structureel functioneel beperkt is hij pas wanneer de omstandigheden veranderen waardoor re-integratie in beeld komt. Dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, kan voor de werkgever een reden vormen om de arbeidsovereenkomst snel te beëindigen. Gezien het opzeggingsverbod bij ziekte gedurende de eerste twee jaren, gaat de werkgever mogelijk over tot een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter (3.3.3.).
Situationele arbeidsongeschiktheid
Bij situationele arbeidsongeschiktheid gaat het om arbeidsongeschiktheid van een medewerker voor een bepaalde werksituatie. Het betreft medewerkers die bij een WIA-keuring volledig arbeidsgeschikt verklaard worden om bepaald soort (ander) werk te verrichten of hetzelfde werk in andere omstandigheden.
Bij situationele (situatieve) arbeidsongeschiktheid gaat het bijvoorbeeld om het niet (meer) kunnen werken met bepaalde middelen of op een bepaalde werkplek wegens een allergie, of het niet (meer) kunnen omgaan met bepaalde personen, zoals bepaalde medewerkers, klanten of leidinggevenden. Bij situationele arbeidsongeschiktheid gaat het normaliter niet om stress, M.P.S., daar dit doorgaans gepaard gaat met een (tijdelijk of blijvend) lichamelijk of geestelijk gebrek, welke ook van belang zijn in andere werkomstandigheden.
De werkgever is gehouden om maatregelen te nemen waardoor de situationeel arbeidsongeschikte medewerker weer werkzaam kan worden, voor zover dat redelijkerwijze mogelijk is en gevergd kan worden. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om het veranderen van de arbeidsomstandigheden, werkzaamheden, arbeidsplaats etc. De situationeel arbeidsongeschikte medewerker is niet structureel functioneel beperkt volgens de definitie van de wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) (zie hierboven). Dat betekent dat de werkgever "niet" in aanmerking komt voor financiële tegemoetkomingen bij de re-integratie van de medewerker. Dat neemt echter niet weg dat ook nu op de werkgever de verplichting rust om een re-integratie-traject te doorlopen (2.2.2.2.) en aan re-integratie te werken (2.2.4.).
Mogelijk kan de medewerker tijdelijk andere werkzaamheden verrichten voordat definitieve veranderingen plaatsvinden die tot een passende oplossing moeten leiden. Is een dergelijke oplossing niet mogelijk of kan dit in redelijkheid niet van de werkgever verlangd worden, dan zal de arbeidsovereenkomst beëindigd worden (3.). Daarbij is het van belang dat gedurende de eerste twee jaar het opzeggingsverbod tijdens ziekte van toepassing is (3.4.3.1.). In dergelijke omstandigheden ligt het meer voor de hand om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter (3.3.).
Heeft een situationeel arbeidsongeschikte recht op doorbetalen van zijn loon?
Gedurende het eerste ziektejaar
Doorgaans wordt de situationeel arbeidsongeschikte als "ziek" gezien, wat betekent dat deze medewerker recht heeft op het doorbetalen van loon gedurende het eerste ziektejaar (art 7:629 BW) (2.2.2.3.).
Na het eerste ziektejaar
Nadat de medewerker twee jaar verzuimde door ziekte, eindigt de verplichting voor de werkgever om loon door te betalen. Voor die tijd zal de medewerker een WIA-uitkering aangevraagd hebben, welke na het tweede ziektejaar kan ingaan (2.2.5.). Het probleem is echter dat de medewerker volledig geschikt is om onder andere omstandigheden (bij andere werkgevers) te werken. Hij komt daardoor niet snel voor een WIA-uitkering in aanmerking. De medewerker zal loon gaan vorderen van de werkgever. Daarbij is als eerste van belang in wiens risicosfeer de situationele arbeidsongeschiktheid ligt (art 7:628 BW). Het risico ligt bij de werkgever als hem een verwijt te maken valt voor het ontstaan van de situationele arbeidsongeschiktheid. Bijvoorbeeld als de werkgever de omstandigheden heeft veroorzaakt die tot het verzuim hebben geleidt, of de omstandigheden niet heeft aanpast wat de medewerker wel in redelijkheid mocht verwachten. In die situatie is de werkgever gehouden het loon door te betalen, totdat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Ligt het verzuim niet in de risicosfeer van de werkgever, dan hoeft de werkgever het loon niet door te betalen na het tweede ziektejaar. Het arbeidscontract blijft van kracht maar heeft tijdelijk geen waarde, namelijk totdat de medewerker weer onder de oude of (enigszins) aangepaste omstandigheden kan werken. Tot die tijd verliest de medewerker arbeidsuren en loon, waarvan hem doorgaans geen verwijt valt te maken. De situationele arbeidsongeschikte medewerker die geen passende mogelijkheden heeft bij zijn werkgever kan een WW-uitkering aanvragen (3.7.).
De situationeel arbeidsongeschikte medewerker kan de werkgever aanbieden om andere passende arbeid te verrichten. Op de vraag wat er dan van een werkgever verlangd mag worden, gaat hoofdstuk 2.2.4.5. nader in (2.2.4.5.). Zijn er passende mogelijkheden en biedt de werkgever deze niet aan, dan is hij gehouden het loon door te betalen, ook na het tweede ziektejaar. Gaat een medewerker niet in op passende mogelijkheden, dan eindigt de verplichting van de werkgever tot doorbetalen van loon, ook gedurende het eerste ziektejaar (art 7:629-3 BW).
|
|
| ||||||||||
| Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. |
 |