Hoofdstuk 2.2.4.1. Subsidie en voorziening voor zieke werknemer
Dit hoofdstuk gaat uit van de situatie dat de medewerker structureel functioneel beperkt is. Dat doet zich voor wanneer die medewerker een WIA-uitkering krijgt of wanneer medisch-arbeidskundig is vastgesteld, dat hij door ziekte of een gebrek een belemmering ondervindt bij het (verkrijgen of) verrichten van arbeid (2.2.1.). Deze vaststelling is van belang voor de werkgever en de medewerker om aanspraak te kunnen maken op subsidies, voorzieningen en dergelijke, zoals hieronder wordt behandeld. Krijgt de medewerker het loon doorbetaald, dan zal de werkgever zijn arbodienst inschakelen die vervolgens nagaat of de medewerker structureel functioneel beperkt is.
Een werkgever is verplicht om redelijke maatregelen te nemen, opdat de medewerker zijn eigen of andere passende arbeid kan verrichten (art 7:658a BW). Het gaat daarbij om maatregelen gericht op het behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheden tot het verrichten van arbeid. Dat betekent dat:
- de werkgever een arbodienst of re-integratiebedrijf inschakelt die de inschakeling van de medewerker beoogt te verwezenlijken;
- de werkgever zo nodig de arbeidsverdeling, de inrichting van de arbeidsplaats, de hulpmiddelen, de productie- en werkmethoden dient aan te passen aan de medewerker, voor zover dit redelijkerwijze van de werkgever verlangd kan worden;
- wanneer staat vast dat er geen passende arbeid bij de werkgever zelf voorhanden is, dan bevordert de werkgever inschakeling bij een andere werkgever (2.2.4.6.).
Deze verplichtingen gelden zolang de medewerker bij de werkgever in dienst is, oftewel zolang de arbeidsovereenkomst van kracht is. Voor werkgevers die eigen-risico-drager zijn geworden, geldt deze verplichting langer (2.2.5.1.).
De medewerker kan zelf nakoming van vernoemde verplichtingen vorderen, desnoods door te procederen bij de kantonrechter. De medewerker kan er ook voor kiezen om een klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie (5.2.5.1.). Die zal wanneer overleg niet werkt, de werkgever voorschrijven hoe deze zijn verplichting moet nakomen: de eis tot naleving (5.2.5.3.).
Tot het doen van aanpassingen en dergelijke binnen zijn bedrijf is een werkgever evenwel niet gehouden als vast komt te staan dat er geen (andere) passende arbeid voor de medewerker aanwezig is. Een werkgever die meent dat dit zich voordoet kan hierover een beslissing van de uitvoeringsinstelling vragen. Dit doet de werkgever doorgaans door tussenkomst van de arbodienst, bij wie de medische gegevens van de medewerker beschikbaar zijn. Blijkt dat er geen passende arbeid gevonden kan worden, dan eindigt de verplichting voor de werkgever om binnen zijn bedrijf aan re-integratie van de medewerker te werken. Deze verplichting herleeft zodra de belastbaarheid van de medewerker dusdanig toeneemt dat er weer wel passende arbeid gevonden kan worden. Ook in dat geval kan de mening van de uitvoeringsinstelling gevraagd worden. Voorgaande neemt niet weg dat een werkgever gehouden blijft om inschakeling van de medewerker in passende arbeid bij een andere werkgever te bevorderen (2.2.4.6.).
Tegemoetkoming voor arbeidsgehandicatpe werknemers (LKV)
Het gaat hier om eenjaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers als zij de volgende werknemers in dienst nemen:
– oudere werknemers met een uitkering (>55 jaar);
– werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering;
– werknemers met een arbeidsbeperking.
De tegemoetkoming (LKV) kan ook verkregen worden als werkgevers werknemers die al in dienst zijn herplaatsen in een nieuwe of aangepaste functie, als deze werknemers arbeidsongeschikt zijn geworden en een arbeidshandicap hebben.
Om voor tegemoetkoming in aanmerking te komen, moet er een doelgroepverklaring verkregen worden, wat de werknemer kan aanvragen bij het UWV en waarvan deze vervolgens een kopie aan de werkgever verstrekt. De aanvraag van de verklaring moet binnen 3 maanden na het in dienst treden plaatsvinden. De werknemer vult het digitale formulier Aanvragen doelgroepverklaring LKV in. De werknemer kan niet verplicht worden om deze verklaring aan te vragen, ook al betekent dit dat de werkgeve rniet voor de tegemoetkoming (LKV) in aanmerking komt. Het UWV beslist binnen 13 weken op de aanvraag van de verklaring, waarna de werkgever in de loonaangifte de indicatie voor de premiekortingen LKV op ‘ja’ kan zetten. Dat herhaalt de werkgever bij iedere volgende aangifte loonheffingen over het jaar. De tegemoetkoming wordt in het opvolgende jaar betaald, waarover het UWV op voorhand een specificatie stuurt.
De hoogte van de tegemoetkoming is € 3.05 per uur en maximaal € 6000,- per jaar (2019).
Subsidie voor (extra) maatregelen om een medewerker te (her)plaatsen
Voordat iemand die een structureel functioneel beperking heeft bepaalde werkzaamheden kan uitvoeren, kan het nodig zijn dat er eerst extra investeringen worden gedaan. De uitvoeringsinstelling kan bijdragen in de kosten die daarbij redelijkerwijze nodig zijn. De medewerker dient dan wel “structureel functioneel beperkt” te zijn. Dat doet zich niet voor als hij beperkingen ondervindt, maar niet wordt belemmerd bij zijn huidige werk. Op de vraag of de medewerker structureel functioneel beperkt is, wordt nader ingegaan in hoofdstuk 2.2.1. (2.2.1.).
In eerste instantie is het aan de werkgever zelf, om zich in te spannen om de medewerker weer aan werk te helpen en te houden (art 7:658a BW). Dat is de private verplichting van de werkgever. Is het daarbij nodig dat de werkgever een meer dan normale inspanning levert, dan zal de medewerker doorgaans als iemand die structureel functioneel beperkt is aangemerkt worden en is subsidie op zijn plaats. In dat geval worden derden bij de re-integratie betrokken, waarbij die re-integratie is te zien als een min of meer publieke verplichting. Het gaat bijvoorbeeld om subsidie die de werkgever ontvangt wanneer hij de medewerker een rugtraining laat volgen bij een extern bureau of voor de medewerker professionele traumabegeleiding regelt.
Voor vergoeding komt de werkgever slechts in aanmerking als de maatregelen dienen voor het behoud, herstel of bevordering van mogelijkheden tot het verrichten van arbeid. Het gaat om voorzieningen die er uitsluitend toe dienen om te kunnen (blijven) werken of de inzetbaarheid vergroten. Derhalve niet om maatregelen ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid of voorzieningen die ook buiten de werksituatie (privé) van belang zijn.
Van de medewerker kan verlangd worden dat hij zich zo veel mogelijk aanpast aan de arbeidstijden, arbeidsplaats en arbeidsvoorwaarden die passen bij de functie die hij gaat bekleden. Eindigt het werk van de medewerker voordat de periode verstrijkt waarop de subsidie betrekking heeft, dan wordt een evenredig deel teruggevorderd door de uitvoeringsinstelling. Om benadeling van de werkgever te voorkomen, worden de kosten die de werkgever heeft gemaakt voor de medewerker op dit bedrag in mindering gebracht. Terugvordering blijft achterwege als de kosten hoger zijn dan het terug te vorderen deel van de subsidie over die periode. Voorheen werd hier gesproken over een(her)plaatsingsbudget en het pakket op maat, welke budgetten sinds 2002 zijn komen te vervallen. In hoofdstuk 1.10.4. wordt hierop nog ingegaan (1.10.4.).
Medewerkers die van werk willen veranderen en nog steeds in staat zijn om hun oude werk uit te voeren, komen niet voor een re-integratiebudget of voorzieningen in aanmerking. Dat kan tot de situatie leiden waarin de medewerker geketend is aan zijn huidige werk, omdat zonder aanpassingen hij niet geschikt is voor ander werk. Hij heeft dan niet de mogelijkheden die vaak voor anderen wel openstaan. Onder bepaalde omstandigheden is de werkgever gehouden om dat werk toch aan te bieden en over te gaan tot aanpassingen die daarbij nodig zijn. Dus ook wanneer de werkgever niet voor een geldelijke bijdrage van de uitvoeringsinstelling in aanmerking komt. Een werkgever handelt onredelijk als hij bij de keuze van wie er voor ander werk in aanmerking komt, mee laat wegen dat er kosten gemaakt moeten worden als de structureel functioneel beperkte dat werk krijgt, tenzij de omvang van die kosten te zeer op de werkgever gaan drukken (art 7:658a BW)
Als de medewerker duidelijk ander werk gaat doen, bij een andere werkgever
Bestaan er geen mogelijkheden voor ander werk bij de werkgever, dan wordt er gekeken naar werk bij een derde (2.2.4.6.). Wanneer de medewerker bij een derde in dienst gaat, kan de werkgever die hiervoor zorgt subsidie ontvangen. Deze basissubsidie voor een structureel functioneel beperkte medewerker is slechts mogelijk als er geen passende arbeid bij de werkgever zelf aanwezig is en er een re-integratiebedrijf is ingeschakeld om de medewerker naar ander werk te bemiddelen. Deze subsidie komt vermoedelijk binnenkort te vervallen.
Zijn er voor de structureel functioneel beperkte medewerker geen herplaatsingsmogelijkheden bij de werkgever zelf, dan kan er een persoonsgebonden re-integratiebudget aangevraagd worden als er geen ander werk voorhanden is. Met dit budget kan de structureel functioneel beperkte werknemer activiteiten inkopen bij een re-integratiebedrijf, dat zich inzet voor het bemiddelen van structureel functioneel beperkten.
Andere ondersteuning bij de re-integratie
De medewerker kan bepaalde voorzieningen aanvragen bij de uitvoeringsinstelling, waaronder vervoers- en communicatievoorzieningen en persoonlijke ondersteuning. Bij persoonlijke ondersteuning kan het gaan om een arbeidstoeleiding, zoals introductie op het werk, structureren en inrichten van het werk. Verder gaat het om training door het aanleren van handelingen en vaardigheden en voor de langere termijn ziet persoonlijke ondersteuning op begeleiding bij het werk door een jobcoach. Bij het werk dat de medewerker gaat doen gaat het om reguliere werkzaamheden. De externe jobcoach is niet alleen mentor, maar ook een intermediaire tussen werkgever en werknemer. In het eerste jaar mag de jobcoach de werknemer maximaal 15% van de werktijd ondersteunen. In het tweede jaar is dat maximaal 7,5% en in het derde en de jaren daarna maximaal 6%. Hoeveel de werknemer precies vergoed krijgt is afhankelijk van hoeveel de jobcoach de werknemer ondersteunt, hoeveel uur de werknemer per week werk en wat de jobcoach per uur kost. Bij communicatievoorzieningen kan het gaan om een vergoeding voor erkende doven-gebaren-tolken, doven-schrijf-tolk of een notitiemaker (minimumloon). Zijn er reeds kosten voor voorzieningen gemaakt die door de uitvoeringsinstelling vergoed kunnen worden, dan kan er alsnog om die tegemoetkoming gevraagd worden. Dat kan echter niet meer als er reeds een jaar is verstreken sinds het maken van die kosten (dit geldt per 1 mei 2000).
Andere voorzieningen zijn mogelijk, maar moeten dan doorgaans door de werkgever aangevraagd worden, ook al dienen deze voorzieningen uitsluitend voor één persoon. Verder bestaan er mogelijkheden tot werken op therapeutische basis, dat proefplaatsing wordt genoemd. Dan verricht de medewerker het werk (gedeeltelijk) en komt hij in aanmerking voor een re-integratie-uitkering, welke mogelijk wordt aangevuld door de werkgever. Doorgaans blijkt pas in de praktijk of de andere of voormalige functie past of nog steeds past bij de resterende belastbaarheid van de medewerker, terwijl ook een geleidelijke terugkeer nodig kan zijn voor de re-integratie.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
