Hoofdstuk 2.2.4.3. Afhandeling verandering contract zieke werknemer
Aangepast werk!
Indien het oude werk niet meer uitgevoerd kan worden, dan kunnen de werkgever en medewerker met elkaar overeenkomen dat het werk wordt aangepast. Ander passend werk komt in veel verschillende varianten voor, zoals het werken in een andere functie, werken in een deel van de oude functie of minder uren werken. De werkgever kan een voorstel doen voor ander passend werk dat aansluit bij de achtergrond en belastbaarheid van de medewerker.
De verandering zal doorgaans opgenomen worden in een plan van aanpak. In veel gevallen blijft het einddoel in het plan van aanpak staan, namelijk dat de werknemer later meer gaat werken of wel weer meer van zijn oude werk oppakt. Het aangepaste werk is dan tijdelijk en partijen blijven gericht op de opbouw.
Uitdrukkelijk overeenkomen van een structurele en substantiele verandering in het werk
Partijen kunnen ervoor kiezen om een verandering blijvend te laten zijn, dat wil zeggen dat overeengekomen wordt dat een medewerker structureel in ander werk of minder uren gaat werken. Een dergelijke verandering kan overeengekomen worden door een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan of de verandering op te nemen in een vaststellingsovereenkomst. Gaat de werknemer in op het aanbod van de werkgever, of andersom, dan komen partijen veranderingen overeen van bijvoorbeeld de functie, de werkzaamheden, de arbeidstijd of arbeidsplaats, het loon etc.
Wanneer duidelijk is dat de verandering structureel overeengekomen is, dan geeft de werknemer het meerdere prijs aan uren (die uren die hij kennelijk niet meer kan werken). Er wordt bijvoorbeeld overeengekomen dat de medewerker 24 uur in plaats van 40 uur gaat werken door een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan of door deze verandering in een vaststellingsovereenkomst vast te leggen. Dit zal zich met name voor kunnen doen in het derde ziektejaar, waarin de werknemer alleen betaald krijgt naar loonwaarde. Een werknemer die alleen nog 24 uur werkt, krijgt in het derde ziektejaar alleen 24 uur betaald. Een werknemer die in een lagere functie is gaan werken, krijgt op dat lagere niveau betaald in het derde ziektejaar. In de eerste twee ziektejaren kreeg de werknemer nog wel (70 %) betaald volgens het aantal uren en de functie die degene vervulde voordat hij arbeidsongeschikt werd.
Gedeeltelijke transitievergoeding
De hierboven geschetste situatie kan gezien worden als een soort deeltijdontslag. Na twee ziektejaren wordt overeengekomen dat de medewerker blijvend minder uren gaat werken. Indien deze wijziging structureel en substantieel is (meer dan 20 % van de uren), dan heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding naar rato. Een werknemer die bijvoorbeeld van 40 uur naar 24 uur gaat en daarmee het meerdere (16 uur) prijsgeeft, krijgt 16/40ste deel van de normale transitievergoeding (3.5.2.). Deze vergoeding is van toepassing bij een noodzakelijke (door blijvende arbeidsongeschiktheid), substantiële en structurele vermindering van de uren. Dat geldt dus niet als de wijziging niet structureel overeengekomen wordt, bijvoorbeeld als het einddoel in het plan van aanpak blijft dat de werknemer volledig gaat terugkeren in de normale arbeid.
Een voorbeeld: Een werknemer werkt eerst 40 uur in een functie voor € 3.500,00. Na twee jaar ziekte wordt overeengekomen dat hij in een lagere functie (€ 2.800,00) gaat werken, naast een teruggang in uren naar 24 uur. Dat komt neer op € 1.680,00 per maand in het derde ziektejaar. Stel dat de werknemer 6 dienstjaren heeft, dan zou hij bij een volledig ontslag recht hebben op twee maandsalarissen (6 x 1/3de aan transitievergoeding). Werknemer krijgt in dit geval dan 16/40 x €3.500,00 = € 1.400,00 bruto x 2 = € 2.800,00 aan transitievergoeding. Het verlies in salaris van € 3.500 naar € 2.800 door het werken in een lagere functie, wordt dus niet gecompenseerd.
Het naar rato toekennen van de transitievergoeding is ter compensatie van het (latere) verlies aan aanspraak op een transitievergoeding. Door structueel overeen te komen dat de medewerker minder werkt, krijgt hij als het later tot ontslag komt alleen een transitievergoeding over het mindere aan uren. De medewerker moet wel binnen 3 maanden een beroep doen op deze transitievergoeding. Van een werkgever mag verwacht worden dat hij de gevolgen voor de transitievergoeding uitlegt, als hij met de werknemer het gesprek aangaat over het structureel en substantieel verminderen van de uren van het arbeidscontract.
Het is mogelijk dat de werkgever ook voor dit deels toekennen van de transitievergoeding vanaf 1 april 2020 een compensatie krijgt, hoewel het dan wel raadzaam is om dit “deeltijdontslag” in een vaststellingsovereenkomst vast te leggen (3.5.2.). Het UWV moet zich er nog over uitlaten of deze compensatie ook opgaat.
De nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst brengt geen verslechtering in de ontslagbescherming van de medewerker met zich mee
Uitgangspunt is dat er in de mogelijkheden waarop het arbeidscontract kan eindigen geen veranderingen komen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst wordt geen proeftijd opgenomen. De opzeggingsregeling wordt niet veranderd ten nadele van de medewerker. Ware dit anders, dan zou dat de ontslagbescherming van de medewerker ondermijnen. Als een werkgever wil dat de medewerker hiermee akkoord gaat, dan moet de werkgever de strekking van deze regelingen uitleggen. Vervolgens zal bijna iedere medewerker weigeren om op het aanbod in te gaan omdat dit aanbod niet redelijk is. De werkgever is namelijk gehouden om een vergelijkbaar aanbod te doen, maar dan zonder verslechteringen in de ontslagbescherming van de medewerker. De medewerker kan bijvoorbeeld een tegenaanbod doen van dezelfde strekking zonder bijvoorbeeld een proeftijdbeding. Hierop dient de werkgever in te gaan.
Stel nu dat een werkgever de medewerker niet goed heeft voorgelicht en de medewerker stemt met de regelingen in. De medewerker denkt mogelijk dat hij heeft ingestemd met een arbeidsovereenkomst die vergelijkbare ontslagbescherming biedt als voorheen. In dat geval stemt datgene dat de werkgever wil niet overeen met wat de medewerker wil, waardoor er (mogelijk) geen wilsovereenstemming is. Dan is het overeenkomen van de nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst mogelijk nietig, de vorige arbeidsovereenkomst is nog van kracht.
Is na een contract voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd getekend, dan kan de situatie zich voordoen dat een werknemer zich niet op nietigheid beroept of wenst te beroepen. Het probleem ligt dan in de tijdelijke aard van het contract. De werknemer wordt beschermd, nu een contract voor bepaalde tijd na een contract voor onbepaalde tijd niet van rechtswege eindigt. Nadere informatie hierover staat in hoofdstuk: (3.1.3.).
Fiscale afhandeling van doorbetalen loon naast een WIA-uitkering (+ aanvulling)
Na twee ziektejaren kan de medewerker in aanmerking komen voor een WIA-uitkering van de uitvoeringsinstelling, die de werkgever mogelijk aanvult. Belastingtechnisch wordt er een splitsing gemaakt naar het gedeelte waarvoor de medewerker werkt en loon ontvangt en naar het gedeelte waarvoor hij mogelijk een uitkering krijgt.
A. Voor het deel dat de medewerker nog werkzaam is ontvangt de medewerker loon en hierover worden de witte tabellen toegepast, waardoor rekening wordt gehouden met de heffingskortingen voor werkenden. Dit deel wordt vergelijkbaar behandeld als de fiscale afhandeling van andere medewerkers.
B. De uitkering wordt vergelijkbaar behandeld als medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn. Dat betekent dat, de inhoudingen op de uitkering worden berekend volgens de groene tabellen. De wijze van berekenen is afhankelijk van het feit of de uitvoeringsinstelling de uitkering direct betaald aan de medewerker, of indirect aan de werkgever (4.5.3.1.D.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
