Hoofdstuk 2.4.5. Ouderschapsverlof
Als ouder met verlof
Een medewerk(st)er, dus vrouw of man, die duurzaam een kind verzorgt en opvoedt (als ware het een eigen kind) kan aanspraak maken op ouderschapsverlof (art 6:1 WAZO).
Een cao kan ouderschapsverlof anders regelen (art 6:8 WAZO).
De medewerker heeft recht op ouderschapsverlof, als:
- de medewerk(st)er in Nederland werkt. Wordt de arbeid buiten Nederland verricht, dan bestaat er recht op verlof tenzij zwaarwichtige redenen zich daartegen verzetten (art 6:1 lid 3 WAZO).
- het kind nog geen acht jaar is geworden (tot die datum heeft de medewerk(st)er recht op verlof) (art 6:4 WAZO). Het is dus niet verplicht om het ouderschapsverlof direct te laten aansluiten op zwangerschapsverlof (2.4.2.).
- het verlof ook is verkregen voor een ander kind dat op dezelfde dag is geboren of geadopteerd.
Volledig met verlof en deeltijdverlof
Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt zesentwintig maal de arbeidsduur per week (art 6:2 lid 1 WAZO). De werknemer mag zelf bepalen hoe en wanneer het verlof wordt opgenomen.
De werkgever kan het verlof in beginsel niet weigeren. De werkgever kan dit weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen, bijvoorbeeld als het bedrijf daardoor ernstig in de problemen zou komen. Dan zou in overleg getreden moeten worden.
Mededeling van het verlof aan de werkgever
Het is de medewerk(st)er die bepaalt wanneer hij of zij het verlof opneemt. Hij of zij moet minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever doorgeven over wat voor periode hij / zij met verlof gaat, voor hoeveel uren per week en wat voor spreiding deze uren over de week moeten hebben (art 6:5 WAZO). De medewerk(st)er kan bijvoorbeeld bepalen dat zij vier maanden, voor 28 uren wil werken op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag ochtend te beginnen op 22 januari aanstaande. Degene kan het verlof bijvoorbeeld ook laten ingaan nadat het bevallingsverlof verstrijkt (art 6:5 lid 2 WAZO).
Wijziging van tijdstippen waarop de medewerker blijft werken
De werkgever kan de spreiding van de uren wijzigen, tot vier weken voordat het verlof begint. In dat geval moet hij eerst in overleg treden met de medewerk(st)er en er dienen voor deze verandering gewichtige redenen te zijn (art 6:5 lid 3 WAZ).
Aanpassing arbeidsduur
Heeft een werknemer zijn rechten op ouderschapsverlof volledig gebruikt, dan bestaat de mogelijkheid voor de werknemer om de werkgever te verzoeken dat het werkpatroon vanwege de zorg voor het kind tijdelijk aangepast wordt.
De werknemer dient het verzoek uiterlijk drie maanden voor het einde van het verlof bij de werkgever in te dienen. De werkgever dient zijn beslissing over het verzoek uiterlijk vier weken voor het eind van het verlof kenbaar te maken.
Beloning van de medewerker die met verlof gaat
Door het nemen van ouderschapsverlof hoeft een werknemer niet op bepaalde uren te werken, waarover de werkgever geen loon hoeft te betalen. Dat kan betekenen dat een medewerker geen loon ontvangt over maanden dat hij volledig met verlof is. Die maanden kunnen ook in mindering komen op zijn winstdeel, dat evenredig lager wordt.
Gaat de medewerker in deeltijd werken, dan krijgt degene over minder uren betaald. Het uurloon dat de medewerker voorheen ontving wordt uitbetaald over de uren dat degene nog wel werkt. Toeslagen, premies, een dertiende maand en andere periodieke beloningen worden naar evenredigheid toegekend. Doordat de medewerker minder uren per week werkt, zal hij ook minder snel in aanmerking komen voor een overwerktoeslag die samenhangt met het overschrijden van een bepaald aantal uren per week.
Ouderschapsverlofuitkering (per 2 augustus 2022)
Zoals hierboven is aangegeven is het verlof in principe onbetaald, tenzij werkgever en werknemers daar binnen hun bedrijf of cao andere afspraken over maken. Daardoor kan niet iedereen het zich veroorloven gebruik te maken van het verlof. Daarom wordt er per 2 augustus 2022 een ouderschapsverlofuitkering ingevoerd, wat inhoudt dat de eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof deels betaald worden. Ouders krijgen dan van het UWV een uitkering ter hoogte van zeventig procent van hun dagloon, tot zeventig procent van het maximum dagloon.
Een belangrijk element is dat de eerste negen weken alleen worden betaald als deze in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Verlof dat niet in het eerste jaar is opgenomen, kan worden toegevoegd aan de 17 weken onbetaald verlof. Deze kunnen nog steeds tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen, maar dus zonder betaling. Het blijft mogelijk voor werkgevers en werknemers om daar aanvullende afspraken over te maken.
Ziekte tijdens de verlofperiode
Gedurende de tijd die de medewerk(st)er volledig met verlof is eindigt de arbeidsovereenkomst niet, maar lijdt deze een slapend bestaan. Wordt de medewerk(st)er tijdens het ouderschapsverlof ziek, dan krijgt hij of zij alleen doorbetaald over de uren dat degene is blijven werken (bijv. 18 uur over 5 maanden).
Afzien van het verlof
De medewerk(st)er kan een verzoek indienen bij de werkgever om van het verlof af te zien of het verlof te stoppen, als zich onvoorziene omstandigheden voordoen. De werkgever moet op dit verzoek ingaan nadat er vier weken zijn verstrekken sinds het indienen van het verzoek. Dit hoeft echter niet, als de werkgever gewichtige reden kan aanvoeren tegen het eerder terugkeren of niet opnemen van het verlof.
Het ouderschapsverlof vervalt niet wanneer de werknemer dit stopzet omdat de werknemer zwangerschapsverlof, bevallingsverlof of adoptieverlof wil opnemen. In dat geval mag de werknemer het onderbroken ouderschapsverlof op een latere datum opnemen (art 6:6 WAZO).
Pensioen en verlof
De pensioenopbouw gedurende het ouderschapsverlof is in veel gevallen lager, aangezien de medewerk(st)er minder werkt en daardoor minder verdient. Het is mogelijk dat degene de pensioenopbouw onverkort laat doorgaan, waarbij deze wordt gebaseerd op de normale arbeidstijd. Fiscaal is het ook toegestaan om in latere jaren extra pensioen op te bouwen, ter compensatie van het niet of minder opbouwen van pensioen over de verlofperiode. Voorwaarde is wel dat er een wettelijk recht op ouderschapsverlof bestaat (minimaal 1 jaar in dienst, kind van jonger dan 8 jaar, etc).
De medewerker ontvangt tijdens het verlof geen of minder loon. Heeft hij een arbeidsongeschiktheidspensioen, dan is het ongeschikt raken gedurende de verlofperiode mogelijk nadelig. De kans bestaat dat het pensioen is gebaseerd op het laatst verdiende loon, waardoor de uitkering lager zal zijn bij arbeidsongeschiktheid gedurende het verlof.
Opzeggingsverbod
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen op grond van de omstandigheden dat de medewerker zijn recht op ouderschapsverlof inroept. Dat betekent dat opzegging wel mogelijk is, maar niet een opzegging met als reden dat de medewerker op ouderschapsverlof aanspraak maakt (art 7:670-7 BW).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
