Hoofdstuk 2.4.7. Langdurend zorgverlof
Een partner, ouder of kind dat levensbedreigend ziek is, dat is een dusdanige zorg, dat combinatie daarvan met werken niet wenselijk is. De betrokken medewerker moet zich volledig op de zorg van de partner, ouder of kind kunnen richten in dergelijke ernstige situaties.
Voorwaarden
Om in aanmerking te kunnen komen voor langdurend zorgverlof moet er aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste is natuurlijk dat het verlof ook aangewend moet worden voor de zorg door een levensbedreigende ziekte of gebreken (art 5:9 WAZ). Vereist is derhalve dat de medewerker de noodzakelijke hulp gaat bieden, in plaats van zich met andere zaken gaat bezighouden. Noodzakelijk is een ruim begrip. Aanwezigheid kan ook voldoende van belang zijn als anderen specialistische zorg verlenen. Dat het om kind, ouder of partner gaat, sluit vrienden, kleinkinderen en ook schoonouders uit en betekent dat niet steeds is vereist dat er met degene wordt samengewoond.
Levensbedreigend betekent dat door de ziekte of gebreken er een aanzienlijke kans aanwezig is dat binnen enkele maanden het overlijden volgt. Dit hoeft derhalve niet vast te staan, maar uit alles dient wel de ernst van de situatie te blijken. De werknemer dient dat aannemelijk te maken en desgewenst kan de werkgever om nadere informatie vragen (art 5:11 WAZ). Een doktersverklaring hoeft een medewerker niet af te geven, aangezien een dergelijke verklaring vaak te ingrijpend is. Een medewerker die gemotiveerd aanspraak op verlof maakt en dat aannemelijk maakt, dient dat verlof te krijgen.
Het is derhalve niet de bedoeling dat de werkgever vergaand gaat beoordelen of er wel sprake is van een levensbedreigende situatie. Aan de andere kant dient misbruik voorkomen te worden.
Wijzigingen langdurend zorgverlof
Een medewerker kan vanaf 1 juli 2015 ook langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg voor:
- grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten);
- andere huisgenoten dan de kinderen of partner van de medewerker (bijvoorbeeld een inwonende tante);
- mensen met wie de medewerker een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van de hulp van de medewerker afhankelijk zijn.
Vanaf 1 juli 2015 kan de medewerker ook langdurend zorgverlof opnemen als iemand hulpbehoevend of ziek is.
Duur en omvang van het zorgverlof
Er mag langdurend zorgverlof worden opgenomen. Het maximum staat gelijk aan 6 x de arbeidsduur per week (art 5:10 WAZ). Per 12 maanden mag een werknemer één keer langdurend zorgverlof aanvragen. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.
Het verlof eindigt op de afgesproken datum. Mocht de zorgbenodigde eerder overlijden, dan eindigt het zorgverlof op die datum (art 5:13 WAZ). Een werknemer mag dan wel beroep doen op calamiteitenverlof om de begrafenis en dergelijke te regelen (2.4.1.). Komt gedurende het verlof vast te staan dat het niet langer levensbedreigend is, dan eindigt die wetenschap het verlof eveneens. Het voortijdige einde van het verlof betekent ook, dat de werkgever de werknemer niet aan verlof tot aan de afgesproken datum kan houden. De medewerker kan en dient dan eerder terug te keren.
De procedure
De werknemer vraagt het verlof, doorgaans schriftelijk aan. Dat doet degene tot uiterlijk twee weken voor dat hij wil dat het verlof ingaat. In overleg met de werkgever kan het verlof sneller ingaan, maar daartoe is de werkgever niet gehouden. Het verzoek dient gemotiveerd plaats te vinden, zodat het de werkgever duidelijk is wat de reden voor het verlof is, om wie het gaat en wat de geschatte omvang is van het verlof (art 5:11 WAZ). Heeft de werknemer langdurend zorgverlof aangevraagd bij zijn werkgever, dan moet deze uiterlijk een week voor ingang van het verlof beslissen. Dat wordt schriftelijk medegedeeld, waarbij alleen een weigering gemotiveerd wordt. Heeft een werkgever een week voor ingang van het verlof nog niet gereageerd, dan gaat het verlof in zoals de werknemer dit had aangevraagd bij zijn werkgever (art 5:11 WAZ).
Een CAO kan bijzondere afspraken voor langdurig zorgverlof met zich meebrengen, waarover overigens de werkgever ook met de ondernemingsraad of PV bijzondere afspraken kan maken (5.1.).
De werkgever die meent dat er ten onrechte een beroep op verlof wordt gedaan, zal eerst binnen een week vragen om nadere informatie. Daarop dient dan een overleg te volgen met de medewerker, waarna het verlof schriftelijk en gemotiveerd afgewezen kan worden (art 5:11 WAZ). Het is dan aan de werknemer dat via de kantonrechter af te dwingen middels een kort geding. De werknemer neemt een risico door dan afwezig te blijven, als later blijkt dat het verlof niet verleend hoefde te worden.
Heeft een werknemer eenmaal zijn verlof opgenomen, na toestemming van zijn werkgever, dan mag de werkgever de afspraken niet meer terugdraaien. Een werknemer mag niet ontslagen worden, omdat hij verlof aanvraagt. Heeft de werknemer onterecht zorgverlof aangevraagd, dan kan dat wel mede een argument zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Financiering
Over de tijd dat de medewerker verlof op neemt, krijgt degene geen loon betaald. De werknemer bouwt wel vakantie-uren op over zowel zijn gewerkte uren als over de uren waarover verlof is opgenomen.
(Eventuele) verdere gevolgen
Het opnemen van langdurend zorgverlof is een onbetaalde vorm van verlof, althans voor de uren die de medewerker niet werkt. Dit betekent dat een werknemer die volledig i.p.v. deeltijd met verlof gaat, niet alleen geen loon ontvangt, maar ook te maken kan krijgen met andere gevolgen het verlof.
Ziekte of arbeidsongeschiktheid
Een medewerker die volledig met verlof is en ziek en/of arbeidsongeschikt wordt tijdens zijn verlofperiode, is niet verzekerd voor de ziektewet en de WAO/WIA. Bij een volledig onbetaald verlof ontvangt deze werknemer geen loon in deze periode. Heeft een werknemer deeltijdverlof opgenomen, dan ontvang hij alleen loon voor het aantal uren dat hij anders had gewerkt. Bij ziekte krijgt degene in beginsel 70% van zijn salaris betaald (2.2.2.3.).
Mocht een werknemer door zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn verlof willen afbreken, dan kan dat alleen in overleg met de werkgever. Dat heeft als voordeel voor de werknemer dat deze over de voormalige verlofuren wel loon ontvangt. Een medewerker die volledig met verlof is en ziek wordt, zou zonder afbreking eerst na het verlof starten met een reïntegratietraject.
Pensioenopbouw
Vaak zijn pensioenregelingen per bedrijf of sector verschillend. Een werknemer doet er verstandig aan om eerst te informeren bij de werkgever naar de gevolgen, bij verlofopname, voor zijn of haar pensioenopbouw. De kans is namelijk groot dat over het deel dat er minder loon wordt ontvangen, ook minder pensioen wordt opgebouwd.
Ziektekostenverzekeringen
Het opnemen van een langdurig zorgverlof heeft geen gevolgen voor de ziektekostenverzekeringen. Het enige dat anders is, is een aangepaste lage maandpremie.
Tegemoetkoming kinderopvang
Door het opnemen van verlof kan het inkomen dalen. Dit kan betekenen dat de eigen bijdrage voor de kinderopvang dat het DUO in rekening brengt daalt. Zie voor meer informatie hoofdstuk 7 over kinderopvang (7).
Werkloosheid
Een medewerker die tijdens verlof werkloos wordt, dient daardoor niet nadelig uit te zijn. Dat wordt gerealiseerd door het verlof bij werkloosheid direct te laten eindigen, zodat de WW-uitkering direct in kan gaan. Uitgangspunt voor de berekening van de WW-uitkering is het loon dat betaald werd voor het verlof. De weken van het verlof tot het einde van het contract, tellen mee voor de vraag of de werknemer voldoende arbeidsverleden heeft, oftewel of degene voldoet aan de wekeneis (3.7.3.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
