Hoofdstuk 2.7.1.1. De vereiste maatregelen om schade te voorkomen
Maatregelen die redelijkerwijze van de werkgever verlangd kunnen worden
De vereiste maatregelen zijn alle maatregelen die een werkgever redelijkerwijze moet nemen ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van de medewerker. Het gaat hier niet alleen om maatregelen die mogelijk uitdrukkelijk uit de wet voortvloeien, maar ook om maatregelen die nodig zijn om een bepaald gevaar te ondervangen waarmee de werkgever bekend had moeten zijn. De maatregelen die de medewerker redelijkerwijze van de werkgever kan vergen is niet gelijk aan de maatregelen die de werkgever moet nemen op grond van de Arbowet. Soms zijn de eisen lager. Vaker zullen de eisen hoger zijn dan het wettelijke minimum. Het spreekt niet voor een werkgever als hij de Arbowet niet zorgvuldig naleeft. Dat verzuim betekent evenwel nog niet dat de werkgever steeds aansprakelijk is. Het gaat erom of de werkgever die maatregelen heeft genomen die medewerkers redelijkerwijze van hem kunnen verlangen. Daarbij wordt rekening gehouden met de aard van de arbeid. Een medewerker die gevaarlijk werk doet, kan van zijn werkgever vaak verdergaande maatregelen verlangen ter beperking van de risico’s die hij loopt.
Voorbeelden van te treffen maatregelen
Gebruik van beschermingsmiddelen, zorgvuldige inrichting van de werkplaatsen en niet of beperkt gebruiken van bepaalde risicovolle grondstoffen en machines. Het geven van voorschriften hierover en tevens regels over hoe het werk verricht moet worden. Voor de vereiste maatregelen wordt verwezen naar hoofdstuk 5.2. (5.2.). Er zijn meer maatregelen nodig als het risico dat medewerkers lopen groter is (2.7.1.3.), waarover de werkgever zich in voldoende mate moet laten informeren.
Reikwijdte van de zorgverplichting van de werkgever
Het nemen van de vereiste maatregelen wordt ook wel de zorgplicht van de werkgever genoemd, waarbij het volgende in acht genomen moet worden.
Geven van instructies
De werkgever dient niet alleen instructies te geven, hij moet er ook voor zorgen dat medewerkers deze instructies naleven. Gebeurt dat niet, dan dient hij direct actie te ondernemen nadat hij hiervan op de hoogte is of had moeten zijn. Instructies zien bijvoorbeeld op het juist hanteren van machines, waarbij bovendien wordt aangegeven welke gevaren er spelen als de machines verkeerd gebruikt worden. Het verkeerd opvolgen van duidelijke instructies door werknemers zal in beginsel niet tot aansprakelijkheid van de werkgever leiden. Het verkeerd naleven van onduidelijke instructies zal vaak wel tot aansprakelijkheid van de werkgever leiden. Daarom moeten instructies zo duidelijk mogelijk zijn en zo nodig vertaald worden in verschillende talen. Een werkgever kan het geven van instructies aan ondergeschikten overlaten. Daarmee is nog niet gezegd dat de werkgever altijd aansprakelijk is, wanneer een ondergeschikte verkeerde instructies gaf.
Voorzichtigheid die medewerkers zelf in acht moeten nemen
- Bij het treffen van afdoende maatregelen dient de werkgever rekening te houden met de persoon van de medewerker. Weet een werkgever dat een medewerker ervaren, deskundig en zorgvuldig is, dan mag hij verwachten dat deze medewerker ook zelf de gevaren bij het werk inschat, onderkent en de vereiste voorzichtigheid in acht neemt door bijvoorbeeld zelf voorzorgsmaatregelen te treffen. Aan de andere kant zullen bij onervaren medewerkers juist extra maatregelen nodig zijn om hun veiligheid en gezondheid te kunnen waarborgen.
- Afdoende zijn maatregelen wanneer deze ook bescherming bieden als een medewerker minder voorzichtig handelt. Hoewel een werkgever van (ervaren) medewerkers voorzichtigheid mag verlangen, dient hij maatregelen te nemen opdat hun veiligheid en gezondheid niet uitsluitend van hun voorzichtigheid afhangt. Het dagelijks verrichten van werkzaamheden kan medewerkers er snel toe brengen minder voorzichtig te werken.
- Ontbreken afdoende beschermingsmiddelen en ontstaat daardoor schade, dan kan een werkgever zich er niet op beroepen dat een werknemer bekend was met het gebrek en uit eigen beweging voorzichtiger had moeten werken. Een gebrek kan zich tijdelijk voordoen, bijvoorbeeld doordat reparatie enige tijd op zich laat wachten. Dat ontslaat de werkgever nog niet van zijn verplichting om tot dat herstel maatregelen te treffen, ook al bieden deze maatregelen minder bescherming in vergelijking met de situatie na het herstel.
Bescherming medewerker in zijn privé-sfeer
In beginsel hoeft de werkgever geen maatregelen te nemen die de medewerker privé beschermen. Anders zou aansprakelijkheid ontstaan voor situaties die te zeer buiten de invloedsfeer van de werkgever liggen. Daardoor komt er een te groot gat tussen het verantwoordelijk zijn voor en bevoegdheid hebben over. Dat neemt niet weg dat zich (zeer) bijzondere omstandigheden kunnen voordoen, waarin de werkgever onredelijk handelt door geen beschermende maatregelen te nemen. Weet een werkgever bijvoorbeeld dat de medewerker privé een bijzonder, als ook een groot (lichamelijk) risico loopt, welke verband houdt met het werk, dan zal hij aan de medewerker beschermende maatregelen moeten voorstellen. De kosten van die maatregelen komen dan in beginsel voor rekening van de werkgever.
Wie bewijst of de vereiste maatregelen wel of niet zijn genomen
Het is in beginsel de werkgever die moet bewijzen dat hij zijn zorgplicht (nemen van afdoende maatregelen) in voldoende mate is nagekomen op het moment waarop het gevaar heeft geleidt tot de schade (art 7:658-2 BW). Hierbij is het van belang dat een werkgever van een ongeluk van enig belang of van (mogelijke) beroepsziektes een rapport opmaakt. Daaruit moet afgeleid kunnen worden of het ongeluk of de beroepsziektes zijn te wijten aan het niet nemen van de vereiste maatregelen (5.2.5.2.). Ontbreekt een rapport, dan kan dat betekenen dat de werkgever in zijn bewijsvoering te kort schiet en aan schadeplichtigheid niet kan ontkomen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.