Hoofdstuk 2.2.1. Wanneer is iemand ziek of (situationeel) arbeidsongeschikt
Ziek?
Ziek is een medewerker die door een lichamelijk of geestelijk gebrek (handicap) niet meer in staat is het werk te doen dat hij geacht wordt te verrichten. Een dergelijke definitie brengt met zich mee dat een medewerker alleen ziek wordt gevonden, als hij arbeidsongeschikt is. Daarmee wil men echter niet afdoen aan het feit dat veel medewerkers die ziek worden gevonden, toch arbeidsgeschikt zijn of toch arbeid verrichten.
Wie beoordeelt er of de medewerker arbeidsongeschikt (ziek) is?
Bij de beoordeling of iemand arbeidsongeschikt (ziek) is gaat het alleen om de vraag of hij door een lichamelijk of geestelijk gebrek niet kan werken, waarbij niet van belang is hoe en wanneer die arbeidsongeschiktheid is ontstaan. De reden waarom en het tijdstip waarop een werknemer arbeidsongeschikt werd is wel van belang bij de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op loon (2.2.2.3.).
Een medewerker is arbeidsongeschikt als:
- De medewerker en werkgever het hierover eens zijn. Pas tegen het einde van het tweede ziektejaar is het van belang of de uitvoeringsinstelling de werknemer ook arbeidsongeschikt vindt. Een belangrijk verschil is dat bij die WIA-keuring er niet alleen wordt gekeken of de medewerker geschikt is voor zijn huidige werk (eerste twee jaar), maar dat er dan ook naar andere arbeid wordt gekeken.
- De medewerker meent arbeidsongeschikt te zijn, terwijl een werkgever het tegendeel niet kan bewijzen (in een procedure).
- De medewerker afgaat op een verklaring van een arts dat hij arbeidsongeschikt is. Als een behandelend arts (lees: specialist) de medewerker arbeidsongeschikt acht, terwijl een bedrijfsarts dit tegenspreekt, dan mag de medewerker er vanuit gaan dat hij toch arbeidsongeschikt is. Indien met een behandelend arts een huisarts wordt bedoeld, dan geldt hetgene de bedrijfarts over de medewerker heeft verklaard. De medewerker is echter niet arbeidsongeschikt, wanneer hij op de verklaring van de behandelende arts niet had mogen vertrouwen. Dat laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer hij zelf wist of had moeten weten dat hij niet arbeidsongeschikt is (was).
- Een arbeidster wordt ook arbeidsongeschikt beschouwd in geval van zwangerschapsverlof (2.4.2.).
Is de medewerker die ziek wordt tevens structureel functioneel beperkt?
Een bevestigend antwoord op deze vraag is van belang, aangezien de werkgever die een structureel functioneel beperktemedewerker laat re-integreren, financieel wordt bijgestaan door de uitvoeringsinstelling. Dat betekent dat de werkgever subsidies kan krijgen voor voorzieningen, training, omscholing en dergelijke (2.2.4.). Verder kan een persoon die structureel functioneel beperkt is, die in dienst is genomen meetellen voor een korting op de door de werkgever te betalen WIA-premie (1.10.4.).
Een medewerker met een WIA-uitkering wordt als structureel functioneel beperkt aangemerkt. Voor andere medewerkers moet eerst medisch-arbeidskundig vastgesteld worden dat zij door ziekte of gebrek een belemmering ondervinden bij het (verkrijgen of) verrichten van arbeid. Het is de vraag of een medewerker dient mee te werken aan het vaststellen of hij structureel functioneel beperkt is (op grond van artikel 7:611 of 7:660a van het Burgerlijk wetboek) (art 7:611 BW) (art 7:660a BW)
De wettelijke term voor een persoon die door ziekte en gebreken langdurig een belemmering ondervindt bij het verrichten van werk en het vinden van werk, is een persoon met een ‘structurele functionele beperking’.
De ziekte of gebreken kunnen gelegen zijn op het fysieke, verstandelijke of psychische vlak. Een medewerker die situationeel arbeidsongeschikt is, wordt niet als structureel functioneel beperkt aangemerkt (zie hieronder).
Een beperking is langdurig als deze zich reeds een jaar voordoet of waarschijnlijk tenminste een jaar zal duren. Geneest een medewerker (waarschijnlijk) binnen een jaar, dan is hij niet structureel functioneel beperkt.
Niet iedere belemmering bij het verrichten van werk leidt tot de conclusie dat er sprake is van een structurele functionele beperking. Daarbij wordt er gekeken naar de mogelijkheden om te werken bij de huidige werkgever. De beoordeling van het ondervinden van belemmeringen geschiedt doorgaans door een arbeidsdeskundige, na het oordeel van een arts over het vaststellen van ziekte of gebreken. Deze partijen beschikken vaak over een schriftelijk advies van de arbodienst van de werkgever. Daarmee geeft de arbodienst aan op grond van welke omstandigheden de medewerker volgens de arbodienst structureel functioneel beperkt is. De volgende drie situaties kunnen zich voordoen als een medewerker die in dienst is bij een werkgever belemmeringen gaat ondervinden bij het verrichten van werk:
A. De medewerker kan zijn werk of ander werk verrichten, zonder dat zijn huidige werkgever zich meer moet inspannen dan in redelijkheid van deze werkgever verwacht kan worden.
De medewerker is dan bij zijn huidige werkgever niet structureel functioneel beperkt. Zijn huidige werkgever is in eerste instantie gehouden om zich in te zetten voor de re-integratie van de medewerker, zonder dat hij daarbij financieel wordt gesteund. Kan de werkgever de medewerker laten re-integreren door inspanningen die in redelijkheid van de werkgever gevergd kunnen worden, dan is een werkgever hiertoe gehouden. Het terugdringen van het ziekteverzuim komt in eerste instantie voor rekening van de huidige werkgever. Dit geldt niet voor een nieuwe werkgever, waarbij de arbeidsongeschikte medewerker in dienst gaat treden, waardoor de medewerker dan wel als een persoon die structureel functioneel beperkt is wordt aangemerkt (1.10.4.).
B. De medewerker kan zijn werk of ander werk verrichten, waarbij de werkgever zich evenwel meer dan normaal moet inspannen.
Dat doet zich bijvoorbeeld voor als er voorzieningen nodig zijn, de medewerker omgeschoold moet worden, extra (veel) begeleiding nodig heeft of structureel minder functioneert dan normaal. In deze situaties zal de medewerker dan ook structureel functioneel beperkt zijn en ontvangt de werkgever doorgaans subsidie voor de re-integratie (2.2.4.), als ook een korting op de verschuldigde WIA-premie (1.10.4.). Hoewel er gesproken wordt over een meer dan normale inspanning, betekent dat niet dat de werkgever hiertoe niet gehouden is. De werkgever moet zich ook voor deze medewerker inzetten, waarbij hij evenwel financieel gesteund wordt. Spant de huidige werkgever zich echter niet in om een medewerker te re-integreren, dan wordt de medewerker niet als structureel functioneel beperkt beschouwd. Hij wordt dan wel als structureel functioneel beperkt aangemerkt als hij gaat re-integreren bij een nieuwe werkgever, die zich wel gaat inzetten voor de re-integratie van de medewerker.
C. De medewerker kan zijn werk of ander werk niet verrichten, doordat er geen re-integratiemogelijkheden zijn.
Het spreekt voor zich dat wanneer er geen mogelijkheden tot re-integratie zijn, de werkgever ook niet voor ondersteuning tot re-integratie in aanmerking komt. Dit wordt bereikt door de medewerker niet als structureel functioneel beperkt aan te merken. Het gaat hier om medewerkers die dusdanig arbeidsongeschikt zijn, dat er voor hun geen passende arbeid is te vinden bij de huidige of bij een andere werkgever. Dat betekent dus dat een invalide medewerker die door zijn invaliditeit geen mogelijkheid tot werk heeft, niet als structureel functioneel beperkt wordt aangemerkt. Structureel functioneel beperkt is hij pas wanneer de omstandigheden veranderen waardoor re-integratie in beeld komt.
Situationele arbeidsongeschiktheid
Bij situationele arbeidsongeschiktheid gaat het om arbeidsongeschiktheid van een medewerker voor een bepaalde werksituatie. Het betreft medewerkers die bij een WIA-keuring volledig arbeidsgeschikt verklaard worden om bepaald soort (ander) werk te verrichten of hetzelfde werk in andere omstandigheden.
Bij situationele (situatieve) arbeidsongeschiktheid gaat het bijvoorbeeld om het niet (meer) kunnen werken met bepaalde middelen of op een bepaalde werkplek wegens een allergie, of het niet (meer) kunnen omgaan met bepaalde personen, zoals bepaalde medewerkers, klanten of leidinggevenden. Bij situationele arbeidsongeschiktheid gaat het normaliter niet om stress, M.P.S., daar dit doorgaans gepaard gaat met een (tijdelijk of blijvend) lichamelijk of geestelijk gebrek, welke ook van belang zijn in andere werkomstandigheden.
Voor loondoorbetaling bij situationele arbeidsongeschiktheid dient het risico van de arbeidsongeschiktheid bij de werkgever te liggen (7:628 BW). Bijvoorbeeld als de werkgever de omstandigheden heeft veroorzaakt die tot het verzuim hebben geleid. De medewerker dient hiervoor te bewijzen dat hij niet meer kan werken in de huidige situatie. Hierbij is het nodig dat de medewerker aangeeft dat wanneer het werk wordt hervat, dit zal leiden tot schade aan zijn gezondheid. De medewerker moet dit duidelijk aannemelijk maken, hij zal hierbij verklaringen moeten leveren van deskundigen, om de arbeidsongeschiktheid te bekrachtigen.
Indien is vast komen te staan dat de medewerker situatief arbeidsongeschikt is, is het van belang dat de medewerker bereid is om het werk te hervatten. Ook moet hij meewerken aan het verbeteren van de situatie zodat het werk weer hervat kan worden. Indien blijkt dat de medewerker zich onvoldoende heeft ingespannen om weer aan het werk te kunnen, hoeft de werkgever het loon niet door te betalen. Ook de werkgever is gehouden om mee te werken aan de werkhervatting van de medewerker. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om het veranderen van de arbeidsomstandigheden, werkzaamheden, arbeidsplaats etc. De situationeel arbeidsongeschikte medewerker is niet structureel functioneel beperkt volgens de definitie van de Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) (zie hierboven). Dat betekent dat de werkgever niet in aanmerking komt voor financiële tegemoetkomingen bij de re-integratie van de medewerker. Dat neemt echter niet weg dat ook nu op de werkgever de verplichting rust om een re-integratie-traject te doorlopen (2.2.2.2.) en aan re-integratie te werken (2.2.4.).
De situationeel arbeidsongeschikte medewerker kan de werkgever vragen om andere passende arbeid te verrichten. Op de vraag wat er dan van een werkgever verlangd mag worden, gaat hoofdstuk 2.2.4.5. nader in (2.2.4.5.). Wanneer de werkgever de medewerker wenst te ontslaan, is het van belang rekening te houden met het opzegverbod. Net zoals bij ziekte, is het bij situationele arbeidsongeschiktheid verboden om op te zeggen.(3.4.1.A)
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.