Hoofdstuk 2.5. Non-actief werknemers
Wel of geen recht op arbeid?
Een medewerker heeft in beginsel recht op werk en een werkgever moet daarom gegronde redenen aanvoeren, wanneer hij de werknemer niet tewerkstelt.
De gegronde redenen kunnen onder andere gelegen zijn in:
- Een verstoorde arbeidsrelatie
- Misdragingen van de medewerker (er wordt dan van schorsing gesproken)
- Het onderzoek doen naar eventuele gegronde redenen voor ontslag of disciplinaire maatregelen, door misdragingen van de medewerker
- Conflicten tussen werknemers onderling
- Het stoppen met bepaalde werkzaamheden door redenen zoals het veranderen van de organisatie, een afnemende vraag op de markt, slecht functioneren of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de medewerker.
Handleiding bij het niet te werkstellen van medewerkers
Houden van een onderzoek
Alvorens een werkgever een gegronde reden tot het niet tewerkstellen kan aannemen zal het veelal nodig zijn dat hij een onderzoek instelt. Dit onderzoek naar de gegronde reden kan voor wat betreft de duur en zorgvuldigheid verschillen afhankelijk van de ernst van de situatie. Tijdens het onderzoek kan de medewerker mogelijk op non-actief gesteld worden. Dit kan wanneer gedurende het onderzoek, het verrichten van (tijdelijke andere) arbeid niet mogelijk is of niet verantwoord is. Deze reden wordt gebruikt als gegronde reden voor het niet tewerkstellen van de medewerker. Dit wordt aan de medewerker kenbaar gemaakt waarbij wordt vermeld welk onderwerp er onderzocht wordt.
Diverse punten die onderzocht worden
Tijdens het onderzoek moet de werkgever informatie verzamelen en op waarheid beoordelen. Hij moet tevens met de medewerker(s) in overleg treden om de zienswijze van de medewerker(s) te vernemen. Datgene wat onderzocht moet worden verschilt natuurlijk per onderwerp, wat voor de volgende onderwerpen wordt behandeld.
Het ontbreken van werk als grond voor non-activiteit
Dan zal er onderzocht worden wat voor andere passende arbeid er voorhanden is, of dit een oplossing kan bieden en of de werkgever en de medewerker(s) tot die verandering gehouden zijn. Een nadere toelichting wordt gegeven over verandering (2.1.) en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (2.2.4.). Bij het einde van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat er geen andere passende arbeid is en dat hij deze in redelijkheid niet kan creëren (3.).
Verstoorde arbeidsrelatie als grond voor non-activiteit
Het onderzoek zal zich richten op de mate waarin de arbeidsrelatie verstoord is, hoe dit is ontstaan en of het mogelijk is dat de arbeidsrelatie in voldoende mate herstelt. Is die mogelijkheid er, dan zal die weg bewandeld moeten worden. Als dit niet mogelijk is of redelijkerwijze niet gevergd kan worden, dan zal de werkgever moeten onderzoeken hoe hij het arbeidscontract beëindigt (3.).
Ernstig verwijtbaar gedrag als grond voor schorsing (non-activiteit)
Ingeval van eventueel ernstig verwijtbaar gedrag wordt er verwezen naar hoofdstuk 2.3. over disciplinaire maatregelen. Het gaat dan om schorsing in plaats van non-activiteit, omdat de eer en goede naam van de medewerker in het geding zijn. Voor schorsing dient de werkgever gegronde redenen te hebben, die bijvoorbeeld gelegen zijn in voldoende ernstig wangedrag. Van de werkgever mag verlangd worden dat hij een eventuele misdraging zorgvuldig onderzoekt, waarbij hij rekening dient te houden met de omstandigheden van het geval (2.3.)
Conflicten tussen werknemers
Dit onderwerp wordt in hoofdstuk 2.11 behandeld (2.11).
Na het onderzoek
Met een gegronde reden kan de werkgever tot het niet tewerkstellen overgaan. Dit kan totdat andere maatregelen genomen worden, zoals overplaatsing of ontslag. De reden van het niet tewerkstellen dient de werkgever aan de medewerker gemotiveerd kenbaar te maken (bij voorkeur schriftelijk). Voordat de werkgever hiertoe overgaat, krijgt de medewerker de mogelijkheid om verweer te voeren. De medewerker kan bijvoorbeeld aanvoeren dat er wel passende arbeid beschikbaar is of dat hij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Een werkgever die een medewerker niet te werk stelt, is in beginsel gehouden het loon door te betalen. Naast het uurloon is er doorgaans ook een evenredig deel van de variabele beloningen verschuldigd. De hoogte van het loon wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 4.1. (4.1.3.1.).
Medewerkers die zijn geschorst hebben mogelijk geen of minder recht op loon, dat hoofdstuk 2.3.6. t/m 2.3.8. nader uitwerkt. Daarvoor is reden, aangezien schorsing een non-activiteit is die volgt op misdragingen van de medewerker (2.3.6.).
Het zonder gegronde reden niet tewerkstellen van medewerkers, betekent dat de werkgever zich niet als een goed werkgever gedraagt. Medewerkers kunnen dan tewerkstelling, loon en schadevergoeding vorderen bij de kantonrechter of in kortgeding bij de rechtbank (7.). Deze mogelijkheden staan evenwel niet onverkort open als de werkgever reeds een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf (2.1.);
- Herplaatsen van de gedeeltelijke arbeidsongeschikte medewerker (2.2.);
- Disciplinaire maatregelen tegen de medewerker (2.3.);
- Oplossing van de conflicten tussen medewerkers (2.11.);
- Einde van de arbeidsovereenkomst (3.).
Bovenstaande geeft globaal de mening van de meeste kantonrechters, rechtbanken en auteurs weer. Een ander standpunt dat ook verdedigd wordt is die waarbij de medewerker geen recht op arbeid heeft, tenzij zich bijzondere omstandigheden voordoen die dit recht met zich meebrengen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
