Hoofdstuk 2.2.4. Handelswijze bij gedeeltelijke arbeidsongeschikheid?
Re-integratie
Deelname aan het arbeidsproces is voor velen van groot belang om zin aan het leven te geven en een stuk eigenwaarde te behouden. Bovendien betekent het een hoger inkomen in plaats van afhankelijk te worden van een uitkering. Voor werkgevers betekent die deelname dat er voor het loon een prestatie wordt geleverd, alsmede dat de WIA-premie niet stijgt door de toename van het aantal WIA-ers in het bedrijf (2.2.5.1.).
In dit hoofdstuk gaat het om de mogelijkheden tot re-integratie van medewerkers die over een langere periode gedeeltelijk arbeidsongeschikt zullen zijn
Dit hoofdstuk ziet zowel op de situatie waarbij de medewerker nog geen twee jaren ziek is, als op de situatie dat de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is op grond van de WIA. Op het krijgen van een WIA-uitkering gaat hoofdstuk 2.2.5. nader in (2.2.5.).
Dit hoofdstuk ziet niet op medewerkers die na een korte periode van arbeidsongeschiktheid volledig (zullen) herstellen, zie daarvoor hoofdstuk 2.2.3. (2.2.3.). Dit hoofdstuk geldt evenmin voor medewerkers die dusdanig arbeidsongeschikt zijn dat geen enkele mogelijkheid tot re-integratie resteert. Het heeft weinig zin om een re-integratietraject te doorlopen als de medewerker dusdanig arbeidsongeschikt is dat re-integratie redelijkerwijze uitgesloten is, in welke functie dan ook.
Probleem analyse, plan van aanpak, re-integratiedossier en re-integratieverslag
Gedurende het ziekteverzuim gelden tal van verplichtingen voor de werkgever en werknemer om te komen tot re-integratie. Bij dat re-integratietraject dat zij doorlopen, worden de werkgever en werknemer bijgestaan door de arbodienst. Bedacht dient te worden dat bepaalde verplichtingen die in beginsel op de werkgever rusten, in de praktijk door de arbodienst uitgevoerd worden.
Het re-integratie-traject kent de volgende stadia:
A. De medewerker wordt ziek
Hij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct op de hoogte wordt gesteld.
B. Beoordeling of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim
Voor dat er zes weken verstrijken beoordeelt de arbodienst of er spraken is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim. Daarvoor beoordeelt de arbodienst de gegevens die de werkgever en werknemer beschikbaar gesteld hebben. Is er spraken van kort ziekteverzuim, dan geldt dit hoofdstuk niet, maar is hoofdstuk 2.2.3. van toepassing(2.2.3.).
C. Binnen zes weken geeft de arbodienst een probleem-analyse
Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit vormt de basis voor de afspraken die de werkgever en werknemer gaan maken over re-integratie.
D. Voordat er acht weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen
Aan de hand van de probleem-analyse van de arbodienst, gaat de werkgever met de werknemer afspraken maken over de re-integratie van de medewerker. Deze afspraken worden overeengekomen en maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst, wat zowel de medewerker als de werkgever daardoor kunnen afdwingen.
E. Evaluatie van het plan van aanpak
Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken. Deze evaluatie kan tot aanpassing van het plan van aanpak leiden.
F. Na 42 weken, ziekmelden van de medewerker bij uitvoeringsinstelling
Nadat er 42 weken vestrijken dient de werkgever de medewerker ziek te melden bij de uitvoeringsinstelling.
G. Na ongeveer 20 maanden, stelt de werkgever het re-integratieverslag op
Het verloop van het re-integratie-traject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit is een soort uittreksel uit het re-integratiedossier, dat door de werkgever werd bijgehouden.
H. Aanvragen WIA-uitkering
Uiterlijk 13 weken voordat de WAO-/WIA-uitkering ingaat, vraagt de medewerker een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag nodig heeft.
I. Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetaling en ontvangt de medewerker mogelijk een WIA-uitkering
De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Hebben partijen zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken, dan kan dat er toe leiden de werkgever het loon langer moet doorbetalen.
Hoofdstuk 2.2.2.2. gaat nader in op de punten A t/m I (2.2.2.2.).
Bij onenigheid vragen om een second-opinion bij de uitvoeringsinstelling
De situatie kan zich voordoen dat er strijd ontstaat over de vraag of de werkgever of werknemer zijn verplichtingen nakomt. Bijvoorbeeld of de werkgever zich in voldoende mate inzet voor re-integratie. Ook de vraag of de medewerker voldoende geschikt is voor bepaalde arbeid, alsmede of er passende arbeid beschikbaar is, kan tot onduidelijkheid leiden. In dergelijke gevallen kan een werkgever of een werknemer aan de uitvoeringsinstelling om een second-opinion vragen. Daaraan kunnen kosten verbonden worden voor de aanvrager. De beschikking van de uitvoeringsinstelling is niet bindend, maar geeft wel een duidelijke indicatie welke situatie zich voordoet.
Verschillende onderwerpen die bij re-integratie van belang zijn:
Met de resterende belastbaarheid als beperkende factor, dienen zowel de werkgever als de medewerker zich in te spannen voor een goede en spoedige re-integratie. Er wordt doorgaans gezocht naar werk dat zo dicht mogelijk komt bij het niveau waarop de medewerker vroeger werkzaam was. Zo nodig wordt er gebruik gemaakt van (loonkosten)-subsidies, voorzieningen, proefplaatsing, premie-korting en dergelijke: hoofdstuk 2.2.4.1. (2.2.4.1.)
Verandert de hoeveelheid of aard van het werk dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte doet, dan speelt de vraag op welk loon die medewerker recht heeft. Op de hoogte van het loon, loondispensatie en loonsuppletie gaat hoofdstuk 2.2.4.2. nader in (2.2.4.2.).
Het overleg tussen partijen kan voorspoedig verlopen, waarna de overeenstemming wordt vastgelegd, mogelijk inclusief de fiscale afhandeling: Hoofdstuk 2.2.4.3. (2.2.4.3.)
Niet zelden loopt het overleg uit op strijd over de mogelijkheden en verplichtingen van partijen, waardoor zij niet tot re-integratie komen doordat er niet wordt ingegaan op een (on)redelijke aanbod; hoofdstuk 2.2.4.4. (2.2.4.4.)
Wat een (on)redelijk aanbod is wordt uitgewerkt in hoofdstuk 2.2.4.5. Daarin staat de volgende vraag centraal: Heeft de medewerker recht op (aangepaste) arbeid?
Bij het beantwoorden van deze vraag wordt er rekening gehouden met de resterende belastbaarheid, de bedongen arbeid en andere passende arbeid, de mogelijkheden in de organisatie, en wat er in redelijkheid van de werkgever en medewerker verlangd kan worden, aldus hoofdstuk 2.2.4.5. (2.2.4.5.)
Het overleg tussen werkgever en werknemer zal zich in eerste instantie richten op werk bij de werkgever zelf. Zij dienen echter ook te kijken naar passende arbeid bij een andere werkgever. Bij die andere werkgever kan de medewerker in dienst treden of daaraan kan de medewerker uitgeleend worden, zie hoofdstuk 2.2.4.6. (2.2.4.6.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.