Hoofdstuk 2.2.4.4. Onenigheid tussen partijen over re-integratie
Tussen partijen kan snel strijd ontstaan over de vraag of het aanbod van de werkgever of medewerker redelijk is. In hoofdstuk 2.2.4.5. wordt nader ingegaan op de vraag wat een redelijk aanbod is (2.2.4.5.). De werkgever of medewerker is slechts gehouden om op een redelijk aanbod van de ander in te gaan. Wat redelijk is, zal onder andere afhankelijk zijn van de beperkingen en resterende belastbaarheid van de medewerker, waarover de werkgever ge-informeerd wordt door de arbodienst of medewerker zelf (2.2.2.1.). Het is mogelijk dat het overleg vastloopt, doordat beide partijen vasthouden aan hun aanbod. Is zowel het aanbod van de medewerker als dat van de werkgever redelijk, dan kan het aanbod van de werkgever prevaleren. De medewerker dient namelijk passende arbeid te accepteren, waartoe de werkgever hem in staat stelt (art 7:690a BW). Is er slechts één aanbod redelijk, dan is de ander gehouden om op dit aanbod in te gaan.
Niet ingaan op een onredelijk aanbod
De werkgever of medewerker hoeft niet in te gaan op een onredelijk aanbod van de ander. In beginsel blijft de werkgever gehouden het loon van de medewerker door te betalen, gedurende twee ziektejaren. Ontvangt de medewerker een uitkering, dan kan de werkgever verplicht zijn deze aan te vullen. De werkgever is niet meer gehouden het loon door te betalen of de uitkering aan te vullen, indien de medewerker (art 7:629 lid 3 BW):
- Niet ingaat op een redelijk aanbod tot het verrichten van passende arbeid.
- Verzuimt redelijke voorschriften na te leven of mee te werken met maatregelen die er toe dienen om passende arbeid te kunnen verrichten.
- Niet meewerkt aan het vaststellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.
Doen bovenstaande omstandigheden zich voor, dan kan de medewerker geen beroep doen op het opzeggingsverbod, dat anders geldt tijdens de eerste twee ziektejaren (3.4.1.a.). De verplichting om het loon door te betalen eindigt natuurlijk ook als de arbeidsovereenkomst eindigt (3.). In het laatste geval komt de medewerker mogelijk in aanmerking voor een uitkering (ingevolge de ZW, WIA en/of WW).
Over de vragen of de medewerker arbeidsongeschikt is voor bepaalde arbeid, of de werkgever passende arbeid aanbiedt en of de werkgever zich voldoende inzet voor re-integratie, kan de werkgever of de werknemer een deskundigenoordeel vragen bij de uitvoeringsinstelling. Aan dit deskundigenoordeel zijn kosten verbonden voor de aanvrager. De uitspraak van de uitvoeringsinstelling is niet bindend, maar het geeft wel een belangrijke indicatie welke situatie zich voordoet. Vordert een medewerker loon bij de kantonrechter en speelt daarbij de vraag of hij arbeidsongeschikt is of niet, dan dient de medewerker daarover eerst een deskundigenoordeel te vragen bij de uitvoeringsinstelling. Dat hoeft niet als de werkgever de ongeschiktheid tot werken niet betwist (2.2.2.1.).
Verder kan nog het volgende gelden voor een medewerker die een gedeeltelijke WIA-uitkering krijgt en (of) die langer dan twee jaar ziek is. Hij heeft geen recht op loon, wanneer blijkt dat hij niet alleen de geschiktheid mist voor al het werk dat er in de onderneming wordt verricht, maar ook ongeschikt is voor werk dat door de werkgever in redelijkheid gecreëerd kan worden. Dat wil zeggen dat de medewerker zijn eigen functie en andere vacante functies niet kan vervullen, terwijl er bovendien in redelijkheid geen werk is te creëren, bijvoorbeeld door een herschikking van werkzaamheden. Een werkgever die zich op dit standpunt stelt, vraagt hierover een beslissing van de uitvoeringsinstelling. Het is mogelijk dat de arbodienst deze deskundigenoordeel aanvraagt, daar de arbodienst ook beschikt over de medische gegevens van de medewerker (2.2.2.2.).
Is er geen passende arbeid voorhanden, dan betekent dat voor de medewerker dat hij naast een gedeeltelijke WIA-uitkering mogelijk voor een WW-uitkering in aanmerking komt (3.7.). Een medewerker hoeft zich echter niet bij de beslissing van de uitvoeringsinstelling neer te leggen, aangezien wanneer hij vindt dat er wel passende arbeid voorhanden is, dit mogelijk kan afdwingen door tewerkstelling en doorbetaling van loon te vorderen bij de kantonrechter. Doet hij dat niet, dan vertoont de arbeidsovereenkomst een slapend bestaan, daar de medewerker geen werk verricht en ook geen loon ontvangt. In deze omstandigheden heeft de werkgever goede mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter (3.5.) of de overeenkomst op te zeggen met een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.). Is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd en herstelt de medewerker of komt er een passende arbeidsplaats vrij, dan kan de medewerker tewerkstelling en loon vorderen.
In bovenstaande omstandigheden kan de verplichting tot doorbetalen van loon eindigen na twee jaren. Namelijk wanneer de medewerker zijn bedongen arbeid of andere passende arbeid bij de werkgever niet kan verrichten. In dat geval dient een werkgever zich nog wel in te zetten om voor de werknemer andere passende arbeid te vinden bij een andere werkgever (2.2.4.6.).
De werkgever gaat niet in op een redelijk aanbod van de medewerker
Doet een medewerker een redelijk aanbod door aan te bieden om zijn eigen of andere passende arbeid te verrichten, dan dient een werkgever daar op in te gaan. De werkgever dient namelijk maatregelen te treffen waarmee de werknemer de bedongen arbeid kan verrichten of in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten. De werknemer kan verlangen dat er in het plan van aanpak afspraken worden gemaakt. Doet de werkgever dat niet of in onvoldoende mate, dan kan de werknemer nakoming eisen (art 7:658a BW). Zijn er afspraken gemaakt in het plan van aanpak en voert de werkgever deze niet uit, dan kan de medewerker nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Het plan van aanpak maakt namelijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst uit. De medewerker kan voordat hij gaat procederen bij de kantonrechter een deskundigenoordeel vragen bij de uitvoeringsinstelling over de vraag of de werkgever zich voldoende inzet voor zijn re-integratie. Daaraan kan de uitvoeringsinstelling kosten verbinden.
Niet nakomen van de verplichtingen die op de werkgever rusten, kan er eveneens toe leiden dat de werkgever het loon langer dan twee jaren (104 weken) moet doorbetalen. De uitvoeringsinstelling kan de wachttijd voor de WIA, welke normaal twee jaren (104 weken) bedraagt, met maximaal 52 weken verlengen. Gedurende die verlenging dient de werkgever het loon door te betalen (art 25-9 WIA). Bij een dergelijk besluit baseert de uitvoeringsinstelling zich voornamelijk op het re-integratieverslag, dat bij de WIA-aanvraag ter beschikking wordt gesteld.
De medewerker gaat niet in op een redelijk aanbod van de werkgever
Gaat een medewerker niet in op een redelijk aanbod, dan hoeft de werkgever het loon van de medewerker niet langer door te betalen of hoeft hij de uitkering van de medewerker niet langer aan te vullen (art 7:629 lid 3 BW). De medewerker komt dan zijn verplichting niet na, door een redelijk voorstel van passende arbeid te weigeren (art 7:660a BW). Over deze vraag of de aangeboden arbeid passend is, kan de werkgever een deskundigenoordeel vragen bij de uitvoeringsinstelling. Aan die aanvraag kan de uitvoeringsinstelling kosten verbinden. De medewerker is niet verplicht om zich te laten onderzoeken door de uitvoeringsinstelling, als een werkgever de uitvoeringsinstelling vraagt om de arbeidsongeschiktheid van de medewerker te laten onderzoeken. Beschikt de medewerker over een uitkering, dan kan de weigering ook gevolgen hebben voor het recht op die uitkering.
De werkgever is weer gehouden loon te betalen, indien de medewerker op het aanbod ingaat. Mocht de werkgever echter het loon niet betalen, kan de medewerker nakoming van het aanbod vorderen, wat hij kan koppelen aan een vordering van loon en tewerkstelling (art 7:658a BW). De vordering van loon en mogelijk ook tewerkstelling zal de medewerker op korte termijn indienen, aangezien hij zonder inkomen komt te zitten. Wil de werkgever geen afwachtende houding aannemen, dan kan hij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter (3.5.). Het vragen van ontslagvergunning behoort eveneens tot de mogelijkheden, daar in deze omstandigheden het opzeggingsverbod niet geldt (3.4.1.A.). De werkgever baseert zijn verzoek voornamelijk op de reden dat de medewerker weigert de bedongen of andere passende arbeid te verrichten. Een weigering om passende arbeid te verrichten is in veel gevallen onvoldoende reden voor ontslag op staande voet (3.3.2.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
