Hoofdstuk 2.2.4.2. Loon voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer
Gedurende twee ziektejaren krijgt de medewerker het loon doorbetaald, waarbij het loon afhankelijk is van het werk dat de medewerker voor zijn afwezigheid door ziekte uitvoerde. In beginsel gaat het om 70 % van dat loon, hoewel veel CAO’s een hogere aanspraak met zich mee kunnen brengen in het eerste ziektejaar (2.2.2.3.). Aan deze verplichting tot doorbetalen van loon kan de werkgever tijdens de twee ziektejaren niet ontkomen, ook niet als hij aantoont dat de resterende belastbaarheid van de medewerker betekent dat er geen passende arbeid voor de medewerker is. De werkgever zal er mogelijk voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, wanneer reeds snel bekend is dat herstel en daarmee re-integratie van de medewerker zal uitblijven (3.5.).
Het is mogelijk dat de medewerker tijdens de twee ziektejaren ander werk gaat doen of in deeltijd gaat werken, omdat hij zijn bedongen arbeid (zijn normale werk) niet kan uitvoeren door dat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Dit heeft geen nadelige gevolgen voor het recht op loon gedurende de twee ziektejaren, aangezien de werkgever ook dan tot het doorbetalen van loon gehouden is, wat afgeleid wordt van het loon dat de medewerker ontving voor de afwezigheid door ziekte (art 7:629-1 BW). Voor alle duidelijkheid wordt mogelijk schriftelijk vastgelegd dat het loon na twee ziektejaren wordt aangepast aan de verandering in het werk of het in deeltijd werken.
Na de twee ziektejaren eindigt de verplichting tot doorbetalen van loon. In dat geval is de werkgever slechts tot het doorbetalen van loon gehouden, zodra de medewerker weer kan werken in zijn eigen of andere passende arbeid. Is de medewerker in deeltijd of op een lager niveau gaan werken, dan zal dat doorgaans betekenen dat zijn loon lager wordt, wat partijen in de arbeidsovereenkomst kunnen vastleggen.
Tijdelijke wet pilot loondispensatie
Op 9 juni 2010 is de tijdelijke wet Pilot Loondispensatie in werking getreden. Deze regeling houdt in dat de werkgever straks minder dan het wettelijk minimumloon mag betalen als een werknemer door zijn arbeidsbeperking minder productief is. Naast het loon ontvangt de werknemer dan een aanvullende uitkering welke betaald wordt door de gemeente. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen. Het inkomen is altijd hoger dan het uitkeringsniveau.
Als deze werknemers op termijn naar vermogen werken krijgen zij een aanvulling tot het wettelijk minimumloon. Het kabinet wil deze regelgeving invoeren om mensen met een arbeidsbeperking een betere kans te geven op een reguliere baan. In een proefproject wordt gekeken of de inzet van loondispensatie hiertoe bijdraagt. Voor werkgevers moet loondispensatie het aantrekkelijker maken om mensen met een arbeidsbeperking, die minder productief zijn, toch in dienst te nemen. Met loondispensatie krijgen mensen met een arbeidsbeperking de kans om zich bij een gewone werkgever te ontwikkelen. Het loon in combinatie met de aanvullende uitkering zorgt ervoor dat het ook voor mensen met een arbeidsbeperking loont om aan de slag te gaan en zich verder te ontwikkelen. Op dit moment staan er namelijk nog teveel mensen op de wachtlijst voor werk in het kader van de Wet sociale werkvoorziening. Ook lukt het nog te weinig mensen om met een arbeidsbeperking via gewoon werk optimaal te laten meedoen op de arbeidsmarkt.
Wat gaat de structureel functioneel beperkte medewerker verdienen na het tweede ziektejaar?
De medewerker ontvangt voor zijn werk een passende beloning, die mogelijk lager is dan voorheen. De werkgever mag natuurlijk meer betalen. Daarbij speelt het volgende:
A. Het uitgangspunt is dat de structureel functioneel beperkte medewerker loon ontvangt, dat gelijk is aan het loon dat een andere niet arbeidsgehandicapte voor dezelfde arbeidsduur en voor vergelijkbare arbeid krijgt. Dit kan dus lager zijn dan het loon dat paste bij de oude functie van de structureel functioneel beperkte, oftewel het loon dat de medewerker gedurende de eerste twee ziektejaren ontvangt (2.2.2.3.).
B. Wanneer een medewerker een Wajong-uitkering heeft of jonger is dan 18 jaar en een ziekte of een handicap heeft, en presteert deze medewerker echter duidelijk minder dan een ‘gezonde’collega, dan kan de werkgever een verzoek indienen bij de uitvoeringsinstelling opdat hij een lager loon mag betalen. Dit geldt dus na twee ziektejaren, voor het uitvoeren van oude en nieuwe werkzaamheden. Door deze loondispensatie kan het loon dalen tot onder het minimumloon. Het minder presteren van de medewerker, kan uitgedrukt worden in een percentage, waarmee het loon wordt verlaagd, tenminste als de uitvoeringsinstelling hiervoor een beschikking afgeeft. Uitgangspunt is dat loondispensatie tijdelijk is, doordat de medewerker naar een normale prestatie groeit, minimaal 6 maanden en maximaal 5 jaar (soms langer). De achteruitgang door de loondispensatie wordt gecompenseerd door een verhoging van de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Compensatie blijft echter achterwege wanneer het loon dat resteert na de vermindering, hoger is dan 120 % van het minimumloon. Is het loon lager, dan stopt de compensatie wanneer deze 120 % wordt bereikt.
C. Bij het zoeken naar werk wordt in eerste instantie gezocht naar functies die aansluiten bij het resterende niveau van de structureel functioneel beperkte medewerker. Daarbij kan rekening gehouden worden met de schatting die er is gemaakt bij de vaststelling van een (eventuele) WIA-uitkering van de medewerker. De situatie kan zich voordoen dat een medewerker kiest voor of akkoord gaat met een functie die onder zijn niveau ligt. Dat betekent voor hem dat zijn salaris lager wordt, aangezien dit wordt aangepast aan die nieuwe functie. De medewerker gaat niet alleen minder verdienen dan voorheen, maar zelfs minder dan datgene waarvoor hij is ingeschat (bij de WIA-keuring). In de praktijk ligt er een groot gat tussen het “kunnen uitvoeren” en het “vinden” van werk, waardoor het aanvaarden van werk onder het eigen niveau een manier is om aan werkloosheid te ontkomen.
Deze achteruitgang van inkomen kan gedeeltelijk door een loonsuppletie gecompenseerd worden, waarbij de uitvoeringsinstelling het verschil aanvult. De maximale verhoging is echter 20 % van het loon dat hij zou verdienen als hij wel op zijn ingeschatte niveau werkt. Deze verhoging wordt in vier jaar steeds met 25 % verlaagd, zodat de medewerker geleidelijk aan een lager inkomen kan wennen. De aanvraag van loonsuppletie dient de medewerker in binnen twee maanden nadat hij met dat andere werk begon of na de (eerste) vaststelling van de arbeidsongeschiktheid.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.