Hoofdstuk 2.3.3. Stille maatregelen (geheimhouding disciplinaire maatregel)
Geheime maatregelen
Een werkgever die geen bekendheid wil geven aan een disciplinaire maatregel (en datgene dat daaraan vooraf ging) heeft slechts een beperkt aantal mogelijkheden. Hij beperkt zich dan tot maatregelen die onbekend blijven of die niet als een disciplinaire maatregel worden ervaren. Dergelijk handelen kan bijvoorbeeld nodig zijn, wanneer de werkgever wil voorkomen dat de eer en goede naam van de medewerker te ernstig worden aangetast. Ook in deze omstandigheden is er vaak onderzoek nodig om meer inzicht in het gedrag en de omstandigheden te krijgen.
Bij de hierna te behandelen maatregelen A t/m C is het zelfs mogelijk dat de medewerker zich niet bewust is van het disciplinaire karakter van een maatregel. Een absolute voorwaarde hierbij is dat er zekerheid bestaat over het feit dat de medewerker zich verwijtbaar heeft misdragen. Een medewerker kan namelijk geen verweer voeren tegen een disciplinaire maatregel die hij niet als zodanig ervaart. Een werkgever moet uiterst terughoudend zijn met het niet inlichten van de medewerker over de reden van een maatregel. Waartoe een werkgever echter in ieder geval niet moet overgaan is het vermelden van een valse voorgewende reden voor de “maatregel”.
Gewoonlijk wordt de medewerker op de hoogte gesteld van het feit dat er een maatregel volgt als reactie op verwijtbaar gedrag. Dan moet het gedrag en zo nodig de maatregel met de medewerker worden besproken. Daarbij krijgt de medewerker de mogelijkheid om zich te verweren tegen de verwijten. Zo nodig moet het gedrag en de omstandigheden waaronder het gedrag plaatsvond nader onderzocht worden. Wordt de maatregel toegepast, dan wordt dit schriftelijk medegedeeld aan de medewerker, waarbij de werkgever de maatregel motiveert.
Om wat voor maatregelen gaat het?
A. Het niet langer ter beschikking stellen van voorzieningen waar volgens de arbeidsovereenkomst geen recht op bestaat, zoals vervoersmogelijkheden, parkeerplaats etc.
Bij deze voorzieningen gaat het slechts om die welke niet tussen de werkgever en de medewerker overeengekomen zijn in het arbeidscontract en die ook niet gelden op grond van een cao.
Is de voorziening wel overeengekomen, zoals het verstrekken van een auto ook voor privé-gebruik, dan kan de werkgever dit in beginsel niet eenzijdig wijzigen. De auto is dan onderdeel van het overeengekomen loon van de medewerker die de werkgever moet verstrekken. Hierin komt verandering wanneer de werkgever en de medewerker dit samen overeenkomen. Door het aanbieden van een andere auto kan het economische voordeel van de medewerker duidelijk dalen, waardoor de werkgever in beginsel gehouden is om het loon te verhogen ter compensatie. Een duidelijke daling doet zich voor wanneer de auto qua prijs in een lagere klasse valt, als ook wanneer er een bestelwagen (2 stoelen) i.p.v. een personenwagen ter beschikking wordt gesteld.
B. Het niet geven van een promotie of loonsverhoging waar de medewerker geen recht op heeft volgens de arbeidsovereenkomst of cao of op grond van een toezegging van de werkgever.
Als de medewerker geen recht op promotie of loonsverhoging heeft, dan kan de werkgever hiervan afzien. Het is echter niet toegestaan om een bepaalde medewerker zonder gegronde reden uit te sluiten van iets waarvoor andere vergelijkbare medewerkers wel in aanmerking komen. Een werkgever behoort gelijke gevallen gelijk te behandelen. Heeft een medewerker er recht op, doordat het overeengekomen of toegezegd is, dan kan de werkgever hiervan afwijken, als de medewerker zich in bepaalde mate verwijtbaar heeft misdragen. In dergelijke gevallen wordt er echter verwezen naar vraag 4 van de handleiding over disciplinaire maatregelen (vraag 4).
C. Een niet-openbare berisping
Willen partijen geen enkele bekendheid aan de misdraging en de disciplinaire maatregelen gegeven, dan behoort een niet-openbare berisping tot de mogelijkheden. De misdraging etc. wordt schriftelijk vastgelegd en de medewerker tekent dat hij bekend is met de inhoud van het schriftelijk stuk. Een aangetekende brief met daarin een omschrijving van de misdraging is ook een mogelijkheid.
De berispte werknemer heeft het zelf in de hand om de berisping in de openbaarheid te brengen. Dat brengt echter niet met zich mee dat er sprake is van een openbare berisping, tenzij de medewerker genoodzaakt is de berisping openbaar te maken. Het is bijvoorbeeld goed mogelijk dat de medewerker het niet eens is met de berisping en zijn gelijk zal proberen aan te tonen. De berisping zal dan doorgaans openbaar worden, wat de berisping een zwaardere disciplinaire maatregel maakt. Wil de werkgever dit tegengaan, dan kan hij aan de medewerker doorgeven dat de berisping in heroverweging genomen wordt en de medewerker zo spoedig mogelijk zijn besluit zal vernemen. Daarbij kan de werkgever aangeven dat de medewerker tot aan het definitieve besluit moet wachten met het openbaar maken van de berisping die hij zo nodig zal heroverwogen en intrekken. Het spreekt voor zich dat dergelijk gedrag van de werkgever weinig consistent is, hoewel hiervoor wel redenen kunnen zijn.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
