Hoofdstuk 2.3.7. De overeengekomen disciplinaire maatregelen
Overeengekomen maatregelen
Het gaat hier om disciplinaire maatregelen die de werkgever kan nemen, wanneer de bevoegdheid daartoe uitdrukkelijk in een schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao is toegekend. In een arbeidsovereenkomst of cao kan overeengekomen zijn dat de werkgever onder bepaalde omstandigheden disciplinaire maatregelen kan toepassen. Daarbij gaat het normaal gesproken om het boetebeding (I.) en het schorsingsbeding (II.). Doen deze omstandigheden zich voor, dan kan de werkgever tot de disciplinaire maatregel overgaan, tenzij dit onredelijk is. Hij deelt de maatregel schriftelijk aan de medewerker mede, wat hij motiveert.
I. Boetebeding
Een boetebeding wordt schriftelijk in een overeenkomst vastgelegd, waarbij zowel de boete als de voorschriften die niet overtreden mogen worden uitdrukkelijk zijn bepaald. Ook in een cao of een (pseudo)reglement kan de boete en de voorschriften schriftelijk zijn vastgelegd (1.3.5.).
Het is belangrijk om te onderzoeken of de medewerker opzettelijk of bewust roekeloos gehandeld of nagelaten heeft. Als dat het geval is, dan kan de werkgever i.p.v. een boete een volledige schadevergoeding van de medewerker eisen (2.7.). Het is niet mogelijk een boete te eisen, wanneer er reeds een schadevergoeding is gevorderd, of andersom. Dat brengt met zich mee, dat de werkgever geen schadevergoeding kan eisen als partijen overeenkwamen dat de werknemer van rechtswege een boete verschuldigd is.
Bij het vorderen van de boete moeten de volgende wettelijke voorschriften in acht genomen worden, waarvan afgeweken kan worden, wanneer de medewerker meer dan het minimumloon verdient (1.3.5.). De werkgever bepaalt zelf of een boete verschuldigd is welke bevoegdheid hij aan anderen kan delegeren. Stelt de werkgever of ander de boete onterecht vast, dan kan de medewerker weigeren deze te betalen of zich verzetten tegen het verrekenen van de boete door het volledige loon te vorderen. In hoofdstuk 4.1.8.2. wordt ingegaan op verrekenen van een vordering met het loon van de medewerker (4.1.8.2.). Een boete wordt onterecht vastgesteld, wanneer de overtreding van het voorschrift de medewerker niet toegerekend kan worden. Dat wil zeggen wanneer de medewerker geen (enkele) schuld heeft. De boete die een medewerker binnen een week verschuldigd is mag in beginsel niet hoger zijn dan het loon van de medewerker over een halve werkdag.
II. Schorsingsbeding
Deze disciplinaire maatregel houdt in dat het de medewerker tijdelijk verboden wordt om zijn werkzaamheden te verrichten. De schorsing duurt vaak totdat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (3.). De medewerker kan opheffing van de schorsing vragen bij de kantonrechter, wat echter minder snel wordt toegewezen als de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd. Blijft de medewerker in dienst, dan wordt hij na de schorsing mogelijk werkzaam binnen een andere functie of op een andere vestigingsplaats (2.1.). Genoemde omstandigheden kunnen bepalend zijn voor de duur van de schorsing.
De werkgever kan in het arbeidscontract uitdrukkelijk bedingen dat hij tijdens de schorsing geen loon hoeft te betalen. Als de medewerker ziek wordt gedurende de schorsing, dan betekent dit niet dat de verplichting tot doorbetalen van loon herleeft. Schorsing zonder loon is natuurlijk een zwaarder disciplinaire maatregel, dan het schorsen met behoud van loon. Deze zwaardere sanctie moet zijn rechtvaardiging vinden in ernstiger verwijtbaar gedrag van de medewerker. Voorgaande betekent dat het schorsen zonder loon minder snel toegepast kan worden, dan het schorsen met behoud van loon. In twijfel gevallen kan de werkgever het loon doorbetalen gedurende de schorsing.
Een werkgever die het loon doorbetaalt zal doorgaans geen overwerktoeslag verschuldigd zijn (de medewerker verricht geen overwerk), wat vaak ook geldt voor toeslagen voor ploegendiensten of bezwarende werkomstandigheden. Ook een onkostenvergoeding hoeft de werkgever niet te betalen, als de medewerker die kosten niet maakt.
Voor schorsing moeten zeer dringende redenen aanwezig zijn. Gaat de werkgever over tot schorsing, dan laat hij dat schriftelijk aan de medewerker blijken. Daarbij geeft hij aan waarom hij tot schorsing overgaat, of het loon wordt doorbetaald over die periode, alsmede tot wanneer de schorsing zal duren. Blijkt later dat de medewerker niet terecht geschorst is, dan heeft de medewerker aanspraak op loon over de gehele periode. Daarnaast komt hij mogelijk in aanmerking voor een schadevergoeding.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
