Hoofdstuk 2.1.3. Veranderen loon en onkostenvergoeding
Loon dat is geregeld in een CAO, contract of reglement
Arbeidsvoorwaarden zoals loon en onkostenvergoedingen zullen in beginsel altijd onderdeel van de arbeidsovereenkomst uitmaken. Op welke arbeidsvoorwaarden een de medewerker recht heeft staat doorgaans in een CAO (1.5.). Bij gebreke van een regeling in een CAO, zal de werkgever en werknemer het loon doorgaans in de arbeidsovereenkomst vastleggen. Het is ook mogelijk dat een reglement de arbeidsvoorwaarden nader bepaalt (1.6.).
Loon afhankelijk van functie?
De hoogte van het loon is vaak afhankelijk van het niveau van de functie. Een hogere functie zal op grond van veel CAO’s tot een hogere beloning leiden. CAO’s brengen doorgaans niet met zich mee dat een lagere functie tot een lager salaris leidt. De meeste CAO’s scheppen namelijk een minimum, waardoor een hoger loon blijft bestaan. Oftewel, meer betalen mag doorgaans volgens de CAO (1.5.) Werknemers die promotie maken en niet onder een CAO vallen, hebben slechts recht op loonsverhoging als zij dat met de werkgever overeenkomen.
Welk loon is er overeengekomen?
Niet altijd is duidelijk wat voor loon er is overeengekomen. Daardoor kan er verschil van mening bestaan over de uitleg van bepaalde bepalingen, wat elders in algemene zin wordt toegelicht (1.4.). Daarnaast is het mogelijk dat de hoogte van bepaalde loonbestanddelen onbepaald zijn (4.1.2.4.), dan wel dat er bepaald is dat de werkgever of een derde de hoogte zal vaststellen (4.1.2.3.).
Wijziging arbeidsvoorwaarden door afspraken tussen werkgever en medewerker
In het loon en onkostenvergoedingen waarop de medewerker recht heeft volgens de arbeidsovereenkomst (cao), kan de werkgever in beginsel niet eenzijdig veranderen. Voor verandering zal daarom nodig zijn dat er overeenstemming wordt bereikt met de medewerker, waardoor loonsverlaging en dergelijke doorgaans weinig voorkomt. Een werkgever mag er niet snel vanuit gaan dat een medewerker instemt met het aanpassen van zijn arbeidsvoorwaarden. Daarvoor zijn duidelijke verklaringen of gedragingen van de medewerker nodig, welke verklaringen of gedragingen niet op meerdere manieren uitgelegd kunnen worden.
Dat een medewerker met salarisverlaging instemt, kan zich bijvoorbeeld voordoen indien hij een andere (lagere) functie wil vervullen, dan wel wanneer minder loon of onkostenvergoedingen worden gecompenseerd door andere voordelen. Teneinde later niet voor bewijsproblemen te staan, kan een werkgever ondertekening van een schriftelijk stuk vragen, waarin de medewerker verklaart dat hij er mee bekend is dat de functiewijziging gepaard gaat met andere arbeidsvoorwaarden. In bepaalde omstandigheden spreekt dit echter dusdanig voor zich, dat een medewerker die tegen deze omstandigheden in het tegendeel beweert, ook de bewijslast krijgt om dat aan te tonen.
Bij voorkeur vraagt de werkgever iedere medewerker afzonderlijk om instemming met andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld door een schriftelijk stuk daarover te ondertekenen. Een andere benadering is met onzekerheden omgeven. Zo komt het voor dat een werkgever een verandering in de arbeidsvoorwaarden aankondigt en vervolgens doorvoert, zonder instemming van iedere medewerker afzonderlijk. Dan speelt de vraag of de werkgever er op mag vertrouwen dat een medewerker met de wijziging instemt, door zich niet te verzetten tegen de aangekondigde en inmiddels doorgevoerde wijziging in zijn arbeidsvoorwaarden. Een medewerker die te lang wacht met zijn verzet tegen de wijziging, heeft bij de werkgever het vertrouwen gewekt dat hij met de wijziging instemt, waardoor degene aan de wijziging gebonden is. Deze stilzwijgende instemming doet zich mogelijk voor als een medewerker bijvoorbeeld pas na een jaar duidelijk aangeeft dat hij zich tegen de maandelijkse loonswijziging verzet en alsnog voortzetting van zijn ongewijzigde arbeidsvoorwaarden eist. Heeft de werkgever bij de aankondiging van de wijzigingen een redelijke termijn voor verzet gegeven (bijvoorbeeld een maand), dan kan de werkgever er mogelijk sneller op vertrouwen dat een medewerker met de wijziging instemt als die termijn is overschreden (tenzij de overschrijding gering is). Deze stilzwijgende instemming doet zich niet voor bij wijzigingen die onvoldoende bekend zijn, bijvoorbeeld als een werkgever de verandering in de arbeidsvoorwaarden niet heeft aangekondigd.
Instemming is dus vereist, in het bijzonder uitdrukkelijk en bij voorkeur niet stilzwijgend.
Indien de werknemer niet instemt, speelt de vraag of de werknemer daarbij onredelijk handelt. Doen zich omstandigheden voor die de werkgever min of meer tot een verandering dwingen, dan zal van de werknemer verwacht mogen dat deze aan deze vernadering meewerkt, tenzij dat voorhem te bezwaarlijk is. Aanngaande verandering van arbeidsvoorwaarden zal sneller de situatie spelen dat er geen noodzaak is voor de verandering of dat de verandering te bezwaarlijk is voor de medewerker. Dat wordt anders als de verandering passend wordt gecompenseerd. Een (redelijke) weigering kan de werkgever in een onmogelijke positie dwingen, in het bijzonder wanneer alle andere medewerkers wel instemmen met een bepaalde wijziging van de arbeidsvoorwaarden (andere lonen). Onder omstandigheden kan de werkgever de wijziging doordrukken. Een conflict hierover, kan er toe leiden dat de verstandhouding tussen partijen dusdanig wordt verstoord, dat de werkgever er voor kiest om het arbeidscontract te beëindigen door ontbinding (3.5.) of met een ontslagvergunning (3.4.).
Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Een werkgever die de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen, beoogt te voorkomen dat hij in lengte van jaren aan bepaalde regelingen gebonden is. Medewerkers zullen de werkgever anders aan de overeengekomen arbeidsvoorwaarden houden, waarvan ze namelijk niet snel afstand doen. Dit belang van medewerkers is vaak dusdanig groot, dat de werkgever slechts bij uitzondering eenzijdig tot belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarden kan overgaan. Daarbij maakt het een verschil of het recht tot eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden uitdrukkelijk overeengekomen is, of niet.
Recht tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is niet overeengekomen
Voor eenzijdige verandering van de arbeidsvoorwaarden is slechts ruimte wanneer anders een onaanvaardbaar resultaat ontstaat of blijft bestaan. Dat dit uitzondering is, betekent dat partijen er in eerste instantie vanuit kunnen gaan dat die uitzondering zich niet voordoet. De omstandigheden kunnen evenwel dusdanig wijzigen, dat de werkgever zich genoodzaakt voelt om een wijziging door te voeren, terwijl de wijziging in redelijkheid van de werknemer gevergd mag worden. De werkgever treedt in overleg om daarmee de bezwaren van de werknemer te vernemen, waarbij om instemming wordt gevraagd. Uiteindelijk dient de werkgevver het besluit te motiveren, waarna de werkgever het doorvoert. Gedacht kan worden aan (dramatische) omstandigheden waarin de werkgever verkeert, maar ook aan de situatie dat een beloning uiteindelijk veel te hoog uitpakt.
Komen partijen er onderling niet uit, dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen (verlagen). Een medewerker die het hiermee niet eens is kan een loonvordering indienen bij de kantonrechter, die zich vervolgens over het vraagstuk buigt. Omgekeerd kan de situatie zich voordoen dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden handhaaft, hoewel de medewerker deze door de verandering van de omstandigheden onaanvaardbaar (laag) vindt. Ook dan zal de medewerker een loonvordering bij de kantonrechter indienen, om zo verbeterde arbeidsvoorwaarden te vorderen op grond van de redelijkheid en billijkheid. Op redelijkheid en billijkheid gaat hoofdstuk 1.4. nader in (1.4.).
Recht tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is wel overeengekomen
De werkgever heeft mogelijk in de arbeidsovereenkomst bedongen dat hij de arbeidsvoorwaarden mag aanpassen. Ook als dit schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, moet de werkgever eerst pogingen ondernemen om overeenstemming te bereiken met de betrokken medewerker(s). Hij stelt de medewerker een verandering voor, waarmee degene op de hoogte raakt van de geplande wijzigingen, waarna de werkgever de reactie van de medewerker afwacht. Desgewenst stelt de werkgever een datum voor om over de gewenste wijziging in overleg te treden.
Gaat een medewerker niet in op het voorstel, dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden onder bepaalde omstandigheden eenzijdige veranderen. Uitgangspunt is dat de werkgever slechts bij uitzondering eenzijdig tot belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarden kan overgaan. Hij kan datgene waarop de medewerker recht heeft, dus hetgeen dat de werkgever zelf moet presteren, niet zonder meer wijzigen. Dit eenzijdig aanpassen van de arbeidsvoorwaarden is slechts toegestaan, indien de werkgever bij die verandering een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de verandering wordt geschaad, in redelijkheid moet wijken (art 7:613 BW).
Voldoende zwaarwegend belang bij de wijziging
Bij het antwoord op de vraag of het belang van de werkgever voldoende zwaarwegend is, moet onderscheid gemaakt worden tussen het intrekken en wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Voor het intrekken van arbeidsvoorwaarden geldt dat de medewerker er doorgaans groot belang bij heeft dat hij zijn arbeidsvoorwaarden behoudt. Het financiële belang van de werkgever om deze arbeidsvoorwaarden te stoppen is in beginsel niet doorslaggevend. Dat kan bijvoorbeeld anders worden zodra de financiële situatie van de werkgever dusdanig wordt dat voortzetting van de regeling niet goed mogelijk is. Wil een werkgever de arbeidsvoorwaarden niet stoppen maar wijzigen, dan kan het belang van een medewerker, dat daarmee wordt geschaad vrij gering zijn. Is het belang van de werkgever bij deze wijziging voldoende groot, dan kan hij de arbeidsvoorwaarden aanpassen.
De omstandigheden kunnen ook dusdanig veranderen dat ongewijzigde voortzetting van arbeidsvoorwaarden niet in redelijkheid van de werkgever verlangd kan worden. Als een medewerker die na (een traject van) disfunctioneren noodgedwongen herplaat wordt, kan het redelijk zijn dat de arbeidsvoorwaarden op het lagere niveau bij de nieuwe functie wordt aangepast. In geval van een reorganisatie zal normaal het loon behouden blijven, tenzij een CAO anders bepaald, maar het kan wel gevolgen hebben voor bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden.
Het is mogelijk dat vrijwel alle andere medewerkers met de verandering van de arbeidsvoorwaarden instemmen (een wijziging of intrekking), terwijl slechts een beperkt aantal medewerkers zich hiertegen verzetten. Dit kan voor de werkgever dusdanig bezwaarlijk zijn, dat het belang van deze medewerkers dient te wijken. Mede hierom geldt dat indien de ondernemingsraad instemt met of een positief advies geeft over de verandering, dat daarmee het vermoeden bestaat de werkgever een zwaarwegend belang heeft. Dat betekent dat een medewerker die het niet eens is met de verandering moet aantonen dat het belang van de werkgever niet voldoende zwaarwegend is. Voorgaande ziet ook op het veranderen van een (pseudo)reglement, waarin arbeidsvoorwaarden staan voor een groep medewerkers (1.6.).
Bedingen in de arbeidsovereenkomst
De vraag of eenzijdige verandering mogelijk is, zal eenvoudig tot strijd kunnen leiden. Daarbij komt dat die verandering niet snel mogelijk is, tenzij het gaat om kleine wijzigingen of wijzigingen die het belang van de medewerker slechts beperkt schaden. Ook als er een wijzigingsbeding is overeengekomen, moet de werkgever eerst proberen om overeenstemming te bereiken met de medewerker. Gaat de medewerker niet in op het voorstel van de werkgever, dan kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aanpassen. Ook dan mag er vanuit gegaan worden dat de wijziging alleen bij uitzondering doorgevoerd mag worden, zodat voorgaande uitleg hierover ook van toepassing is.
Wijziging arbeidsvoorwaarden door wijziging cao
Na een wijziging van de cao kan de medewerker er in beginsel aanspraak opmaken dat het loon en de onkostenvergoedingen wordt uitbetaald of verstrekt overeenkomstig de cao. Brengt de cao een verslechtering met zich mee, dan zal een medewerker hier doorgaans ook aan gebonden zijn (1.5.). In veel gevallen zal de medewerker volgens de cao op meer aanspraak kunnen maken, waardoor de cao een minimum schept en het loon en dergelijke niet aangetast worden.
Voorwaardelijke of eenmalige arbeidsvoorwaarden
Is het recht op loon of onkostenvergoedingen niet gebaseerd op een cao, dan kan een werkgever met de medewerker overeenkomen, dat bepaalde loonbestanddelen slechts eenmalig verstrekt worden of slechts verstrekt worden onder bepaalde voorwaarden. Het uitbetalen van loonbestanddelen kan bijv. afhankelijk gesteld worden van de winst van de onderneming, dan wel van de beoordeling van de medewerker of de afdeling waar de medewerker werkt. Zo kan er ook overeengekomen worden dat er alleen recht bestaat op een bepaalde verstrekking, voor zover de medewerker een bepaalde functie vervult. Het recht op een lease-auto kan bijvoorbeeld vervallen, als een werknemer niet meer in de buitendienst werkt. De werknemer heeft dan voorwaardelijk recht op een bepaalde verstrekking, dat wil zeggen voor zover hij aan bepaalde voorwaarden voldoet.
Het zal van het beleid van de werkgever afhangen in hoeverre hij zich beroept op een voorwaarde die hij aan een arbeidsvoorwaarde verbindt. Zo kan een werkgever als een medewerker niet voldoende presteert, zich mogelijk beroepen op de voorwaarde dat de medewerker dan geen of een lagere bonus krijgt. Ook een werkgever die gedurende lange tijd aan alle medewerkers een volledige bonus toekent, los van het feit hoe zij functioneren, kan met deze regeling anders omgaan. Hij gaat bijvoorbeeld wel op individuele prestaties letten, waardoor bepaalde medewerkers een lagere of zelfs geen bonus gaan ontvangen. Dat betekent niet dat de regeling van de arbeidsvoorwaarden verandert, maar dat de werkgever hiermee anders omgaat. De werkgever dient dit wel duidelijk en voldoende tijdig bekend te maken, zodat medewerkers hierop voorbereid zijn. Anders handelt een werkgever niet redelijk (niet als een goed werkgever). Kondigt een werkgever dit bijvoorbeeld een jaar van tevoren aan, dan zal dat doorgaans ruim voldoende zijn.
Wijzigen of intrekken van loonbestanddelen welke niet overeengekomen zijn
Bij uitzondering doet zich de situatie dat bepaalde loonbestanddelen niet zijn overeengekomen, of dat de medewerker geen bewijs kan leveren dat hij deze vorm van beloning met de werkgever overeenkwam. In dergelijke omstandigheden zal de werkgever meer ruimte hebben om die loonbestanddelen te wijzigen of in te trekken. Daarbij moet hij wel zorgvuldig en redelijk te werk gaan, waarbij hij zijn belang en het belang van de medewerker afweegt. De ruimte om verandering te brengen in die loonbestanddelen neemt af, naarmate er meer tijd is verstreken waarbinnen de medewerker die beloning heeft ontvangen.
Verandering arbeidsvoorwaarden die niet in geld uitgekeerd worden versus beleidsvrijheid van de werkgever
In bepaalde omstandigheden ontstaat er strijdt tussen twee grootheden. Aan de ene kant mag de werkgever geen eenzijdige verandering brengen in de arbeidsvoorwaarden. Aan de andere kant is een werkgever ook ondernemer die vrijheid toekomt bij bepaalde beslissingen, zoals de beslissing om het geld van de organisatie doelmatiger te besteden.
Zo staat het de werkgever vrij om verandering te brengen in het type auto dat door de onderneming wordt gebruikt. De werkgever kiest bijvoorbeeld voor een auto die meer kan vervoeren of zuiniger is. Hoewel een werkgever dit eenzijdig mag besluiten, kan deze beslissing zeer goed een secundaire arbeidsvoorwaarde van medewerkers aantasten. Hebben zij het recht om van de zakenauto privé gebruik te maken, dan is dit vaak te zien als loon, waarvan de werkgever de waarde niet eenzijdig mag verlagen. Bij een collectieve wijziging zal overleg met de vakbond en (of) ondernemingsraad gepast zijn. Voorop staat dat de werkgever de vrijheid toekomt om verandering te brengen in zijn wagenpark. Leidt dit tot een duidelijke vermindering van de arbeidsvoorwaarden, dan kan het redelijk zijn dat de werkgever dit nadeel compenseert, bijvoorbeeld door het loon te verhogen. Een duidelijke vermindering doet zich bijvoorbeeld voor als er een bestelwagen wordt aangeschaft (twee zitplaatsen) ter vervanging van een gewone personenauto, of wanneer er modellen worden aangeschaft die (duidelijk) wat betreft prijs in een lagere klasse vallen.
Ook bij andere arbeidsvoorwaarden die niet in geld uitgekeerd worden kan de beleidsvrijheid van de ondernemer een rol spelen. Daarbij dient de werkgever eveneens de waarde van het pakket aan arbeidsvoorwaarden in de gaten te houden.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
