Inhoudsopgave 2.7.

Medewerker lijdt schade

De werkgever is mogelijk aansprakelijk voor schade geleden door een werknemer door een ongeval, beroepsziekte, aantasting eerbaarheid of door schade aan de goederen van de werknemer. Een beroepsziekte is een ziekte die geleidelijk ontstaat door het werk dat de medewerker verricht of door de werkomstandigheden.

Een werkgever moet de schade vergoeden die de medewerker lijdt bij de uitoefening van zijn werkzaamheden, als de werkgever (art 7:658 BW):

  • niet de vereiste maatregelen heeft genomen (2.7.1.1.),
  • tegen gevaren die hem bekend moeten zijn (2.7.1.2.),
  • op het moment waarop het gevaar heeft geleidt tot schade (2.7.1.3.),
  • terwijl de schade niet in zijn volle omvang was geleden, als de werkgever de vereiste maatregelen wel had genomen (2.7.1.4.).

In andere gevallen is de werkgever niet aansprakelijk, tenzij het gaat om een uitgebreide aansprakelijk zoals dat uit hoofdstuk 2.7.1.5. voortvloeit. Het gaat daar om aansprakelijkheid van de werkgever voor de schade die wordt geleden door ingeleende medewerkers, stagiaires, leerlingen, thuiswerkers, freelancers etc. Daarnaast om aansprakelijkheid van de werkgever, ook al ontstond de schade door toedoen van collega’s of andere ondergeschikten. Aansprakelijkheid kan zich ook voordoen als de schade ontstaat door derden of tijdens het werk bij derden. De vraag of de werkgever aansprakelijk is speelt eveneens als de medewerker eigen schuld heeft bij het ontstaan van de schade, en wanneer de schade wordt toegebracht aan goederen van de medewerker zelf (2.7.1.5.).

Wat speelt er mee om de werkgever aansprakelijk te kunnen stellen?

Verdeling van de bewijslast

De medewerker die vergoeding van de schade wil, stelt tijdens een procedure dat de schade is ontstaan tijdens de uitoefening van de werkzaamheden. Mogelijk verweert de werkgever zich door te stellen dat er geen schade is of dat de schade niet bij de uitoefening van het werk is ontstaan. Het is dan aan de medewerker om te bewijzen dat de schade wel is ontstaan bij het werk. Blijkt dat de schade is geleden bij de uitoefening van de werkzaamheden, dan krijgt de werkgever de bewijslast. De werkgever moet namelijk aantonen dat hij zijn zorgplicht nakwam. De werkgever loopt daarmee het bewijsrisico dat hij dit bewijs niet kan leveren. Naast of in plaats van dat bewijs kan de werkgever ook aanvoeren dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de medewerker zelf (art 7:658 BW). In bepaalde omstandigheden is de toedracht van de schade niet duidelijk. Deze toedracht hoeft ook niet vast te staan, als maar wel aannemelijk wordt dat er een verband is tussen enerzijds, de uitoefening van de werkzaamheden onder omstandigheden waarbij de werkgever zijn zorgplicht niet voldoende uitoefent, en anderzijds de ontstane schade.

“Bij de uitoefening van de werkzaamheden”?

Hoewel artikel 658 spreekt over “bij de uitoefening van de werkzaamheden” moet dit niet al te letterlijk (beperkt) uitgelegd worden. Een ruime uitleg betekent dat ook werkzaamheden die niet aansluiten bij de taakomschrijving van de medewerker of werk waarvoor geen opdracht is gegeven, hier onder kunnen vallen. Zo kan een werkgever aansprakelijk zijn voor schade die is ontstaan bij werk dat een medewerker op eigen initiatief is gaan uitvoeren. Zelfs schade opgelopen tijdens de pauzes of schade bij aankomst of vertrek op het werkterrein kunnen hieronder begrepen worden. Het ziet doorgaans niet op ongelukken tijdens het woon-werkverkeer en andere risico’s van de medewerker die hij privé loopt (2.7.1.1.). Bij een ongeval tijdens een (door of namens de werkgever georganiseerde) feestavond, personeelsuitje of sportdag gaat het in beginsel ook niet om “bij de uitoefening van de werkzaamheden”. Dat neemt niet weg dat de werkgever of organisator dan aansprakelijk kan zijn, bijvoorbeeld op grond van een onrechtmatige daad, wat echter minder snel het geval zal zijn en minder snel bewezen kan worden (7.).

Meldingsplicht van ongeluk en beroepsziekte, registratie en rapportage

De Arbowet verplicht de werkgever bepaalde ongelukken te melden en te registreren, terwijl de arbodienst bepaalde beroepsziektes moet melden (5.2.5.2.). De werkgever doet er verstandig aan om bepaalde ongevallen of beroepsziektes nader te laten onderzoeken en zich zonodig te laten voorlichten door deskundigen. Een werkgever is namelijk verplicht om de inventarisatie en evaluatie van risico’s aan te passen aan de ervaring die daarmee is opgedaan. Dat doet hij zo dikwijls als nodig is, waartoe vooral aanleiding kan bestaan als zich een ongeluk heeft voorgedaan of een beroepsziekte zich openbaarde. De werkgever is sneller aansprakelijk voor schade als hij weet dat zich risico’s voordoen, waartegen hij niet de maatregelen neemt die van hem verlangd kunnen worden. Desgewenst wordt er van het ongeluk of de beroepsziekte een rapport opgemaakt, met daarin de oorzaak en de risico-beperkende maatregelen die in dat kader zijn getroffen. Het ontbreken van een dergelijk rapport bemoeilijkt bij een later proces het leveren van bewijs, welke bewijslast hoofdzakelijk op de werkgever rust. De werkgever is echter niet meer verplicht om een dergelijk rapport op te stellen, hetgeen hij ook niet meer binnen 14 dagen aan de Arbeidsinspectie hoeft op te sturen.

Psychische schade

De werkgever is degene die bepaalt op welke plaats, onder welke omstandigheden en met welke hulpmiddelen de werknemer moet werken. Dit is niet anders wanneer de werkomstandigheden niet fysiek, maar psychisch ziekmakend zijn (art. 7:658 BW). Wat bij het ene individu tot uiting komt als lichamelijke klacht kan bij de ander naar buiten komen als psychische klacht. Er moet wel een concrete en kenbare norm geschonden worden en er moet sprake zijn van een causaal verband tussen de werkzaamheden en de psychische schade. In gevallen als seksuele intimidatie en agressie en geweld bestaat er een concrete en kenbare norm, aangezien de norm is opgenomen in de Arbowet (art 4 AW). Met de schade tot overbelasting van werk zoals stress bevat de wet geen concrete norm. Wanneer de psychisch schade deels op het werk en deels thuis opgelopen is kan de proportionele aansprakelijkheid uitkomst brengen. Alleen de schade waarvan de werknemer kan bewijzen dat deze door werkzaamheden is ontstaan komt voor vergoeding in aanmerking (art. 7:658 BW). De mogelijkheid tot het toepassen van artikel 611 burgerlijk wetboek kan in veel gevallen ook alleen het grote verschil is dat de bewijslast van artikel 611 bij de werknemer ligt en bij artikel 658 ligt de bewijslast bij de werkgever.

Positie van erfgenamen als de medewerker komt te overlijden

Het gemis van een gezinslid laat zich ook financieel voelen, zodra het inkomen van degene na enkele maanden wegvalt. Het is natuurlijk mogelijk dat er een overlijdensverzekering is gesloten of er een andere regeling voor nabestaanden is getroffen (3.6.). Dat neemt niet weg, dat nabestaanden er doorgaans financieel op achteruit zullen gaan. Deze materiële schade kunnen nabestaanden op de werkgever verhalen. Voor een vergoeding van immateriële schade komen nabestaanden niet zonder meer in aanmerking. Dit smartengeld wordt slechts toegekend als de medewerker zelf bewust is geweest van het leed dat hem is overkomen en de vordering voor het overlijden is ingediend door of namens de medewerker. Dergelijk bewustzijn doet zich bijvoorbeeld niet voor als een ongeluk direct tot coma heeft geleidt, in welke toestand de medewerker blijft tot zijn overlijden.

De kantonrechter kan de schadevergoeding toewijzen als de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht tegenover de overleden medewerker. Daarbij is van wezenlijk belang dat de bewijslast in beginsel niet bij de nabestaanden, maar bij de werkgever ligt (zie hieronder). Verschil is wel dat de hoogte van de schade die nabestaanden lijden, afwijkt van de schade van een medewerker die niet is overleden maar bijvoorbeeld gehandicapt is geworden.

Erkende opleidingen Arbeidsrecht

Financiële kanten bij aansprakelijkheid

Schadevergoeding

De schade die de werkgever moet vergoeden omvat zowel materiële als immateriële schade. Hierop wordt in mindering gebracht, datgene wat de medewerker ontvangt uit hoofde van bepaalde sociale verzekeringswetten (art 98 WIA). Het gaat derhalve om een (aanvullende) schadevergoeding voor datgene dat de medewerker niet door de sociale wetgeving vergoedt ziet. Een werkgever kan wel door de uitvoeringsinstelling aangesproken worden voor WIA-uitkeringen die zij moet betalen (art 99 WIA). Mogelijk vordert de uitvoeringsinstelling een bedrag ineens, door de contante waarde van de te betalen WIA-uitkeringen te berekenen. Deze contante waarde kan gezien worden als een afkoopsom, voor het berekenen van dit bedrag ineens geldt een formule die is opgenomen in staatscourant 137 van 19 juli 2000.

De schadevergoeding ziet evenmin op de ziektekosten van een medewerker voor zover deze door ziektekostenverzekeraars vergoed worden, denk aan de kosten voor behandeling in een ziekenhuis. Het is aan de ziektekostenverzekeraar om de vergoede ziektekosten te verhalen op de werkgever of collega die ook in dienst is bij de werkgever.

Voor deze regresrechten geldt dat de werkgever slechts aansprakelijk is als de werkgever of een hulppersoon (denk aan een collega van de medewerker) opzettelijk of bewust roekeloos handelde (art 100 WIA). Bewust roekeloos handelen doet zich bijvoorbeeld voor, wanneer een werkgever een gevaarlijke situatie laat voortbestaan, hoewel hij zich van de risico’s bewust is. Voorgaande betekent dat de aansprakelijkheid van de werkgever tegenover de ziektekostenverzekeraar en uitvoeringsinstelling niet zo uitgebreid is als de (risico-)aansprakelijkheid van de werkgever voor (andere) schade tegenover de medewerker zelf.

Verzekering

Hoewel er geen verplichting is voor werkgevers om zich te verzekeren, wordt een ongevallenverzekering wel sterk aangeraden. Niet alleen omdat de aansprakelijkheid in bepaalde gevallen tot hoge bedragen kan oplopen, zeker in geval van volledige arbeidsongeschiktheid, maar ook omdat de aansprakelijkheid van de werkgever vrij ver gaat. De verwachtingen luiden dat er meer schade en ook hogere bedragen gevorderd zullen worden door medewerkers, voornamelijk als aanvulling op lagere sociale uitkeringen. Aan de aansprakelijkheid zoals omschreven in dit hoofdstuk kan de werkgever niet ontkomen door bijvoorbeeld de aansprakelijkheid in de arbeidsovereenkomst (of cao) uit te sluiten (art 7:658-3 BW). De tijdens het dienstverband verschuldigde premie voor de verzekering van risico’s bij het werk wordt voor wat betreft het (werknemers- en) werkgeversgedeelte niet belast (wordt niet meegerekend bij het loon). Een uitkering uit die verzekering aan de medewerker wordt in beginsel wel belast, hoewel het mogelijk deels is vrijgesteld (zie hieronder).

Verjaring

Een medewerker kan zijn werkgever (of ander) aansprakelijk stellen, als hij daarmee niet te lang wacht. Anders kan de werkgever zich op verjaring van de vordering beroepen. De medewerker dient zijn vordering in binnen 5 jaar na het bekend worden van zowel de schade als de oorzaak van die schade. Zijn vordering is evenwel ook verjaard als er 20 jaren zijn verstreken sinds de gebeurtenis(sen) die tot zijn schade hebben geleden. Het gaat om 30 jaren als zijn schade het gevolg is van gevaarlijke stoffen (7.).

Naast verjaring kan ook een faillissement van de werkgever een drempel zijn om de schadevergoeding te verhalen. Voor slachtoffers van asbest geldt dan de Regeling tegemoetkoming asbestslachtoffers. Op grond daarvan kunnen asbestslachtoffer een uitkering van € 17.050,- (2008) bij de Sociale Verzekeringsbank aanvragen, wanneer verhaal op de werkgever niet (meer) slaagt.

Fiscale afhandeling van de ontvangen schadevergoeding

Het verschilt per schadevergoeding of deze belast is of niet. Zo is een schadevergoeding wegens invaliditeit of overlijden van de medewerker door een ongeluk tot een bedrag van drie maanden loon onbelast (inclusief vakantietoeslag). Over het meerdere wordt belasting geheven volgens de tabel bijzondere beloningen (4.5.3.1.C.). Voorwaarde is wel dat vergoeding dient ter dekking van de schade door een ongeluk, waardoor een schadevergoeding door beroepsziekte niet onder het bijzondere tarief valt, maar progressief wordt belast.

Voor een schadevergoeding ter dekking van de kosten of verlies van eigendommen van de medewerker geldt dat deze volledig onbelast zijn. Dan geldt wel de voorwaarde dat de vergoeding het gevolg is van een bijzondere gebeurtenis, dus niet in de lijn van de verwachtingen lag. Een vergoeding voor immateriële schade, oftewel een schadevergoeding voor toegebracht leed, zal vaak niet belast zijn. De medewerker of werkgever neemt contact op met de belastingdienst en probeert met deze overeenstemming te bereiken over het niet-belast zijn van de immateriële schadevergoeding.

Is de schadevergoedingen belast, dan kan het voor de medewerker ongunstig zijn om de schadevergoeding ineens uit te laten betalen, aangezien dat tot een hoge belastingaanslag kan leiden. De medewerker heeft er dan belang bij dat hij dit geld laat overmaken naar een pensioenfonds of verzekeringsmaatschappij. In dat geval wordt het geld omgezet in een aanspraak op periodieke uitkeringen (pensioen), die pas belast worden als de medewerker deze uitkeringen ontvangt. Gezien het financiële belang van de medewerker is de werkgever gehouden om op verzoek dit bedrag over te maken aan de door de medewerker aangewezen instelling.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:

2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.

2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer

2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)

2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).

2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever

2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie

2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever

2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract

2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten

2.10. Staking en andere collectieve acties

2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.

Print Friendly
Neem contact met ons op

U bereikt ons op onderstaand nummer voor:

- gratis telefonisch overleg met een specialist. Bedoeld voor complexe vragen over (dreigend) ontslag, disciplinaire maatregelen, concurrentiebeding, loonvordering, reorganisatie of re-integratie;

- informatie over onze Opleidingen Arbeidsrecht.

Contact met Artec Neval 08877-08855 | bereikbaar tussen 8:30 en 17:00



Buiten kantooruren kunt u onderstaand formulier invullen en wij zullen u daarna uw aanvraag in behandeling nemen

Functie
 Werknemer Werkgever

Geslacht
 de heer mevrouw

Voornaam en achternaam

Telefoonnummer
E-mail adres

Schets hier (kort) uw situatie

Provincie

Let op, alle velden dienen ingevuld te zijn, alvorens u deze e-mail kunt versturen.