2.2.4.3. Afhandeling verandering contract zieke werknemer

Inhoudsopgave 2.2.

Gaat de werknemer in op het aanbod van de werkgever, of andersom, dan komen partijen veranderingen overeen van bijvoorbeeld de functie, de werkzaamheden, de arbeidstijd of arbeidsplaats, het loon etc. Op dergelijke veranderingen gaat hoofdstuk 2.1. nader in. Daarbij moet echter bedacht worden dat bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de medewerker, deze zich minder snel kan verzetten tegen veranderingen, omdat hij daardoor de re-integratie kan frustreren (2.1.). Veranderingen kunnen in een schriftelijk stuk vastgelegd worden, waarbij gaat om een nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst. Of het een nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst is, kan doorgaans beter in het midden gelaten worden (2.1.4.).

De nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst brengt geen verslechtering in de ontslagbescherming van de medewerker met zich mee

Uitgangspunt is dat er in de mogelijkheden waarop het arbeidscontract kan eindigen geen veranderingen komen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, blijft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst wordt geen proeftijd opgenomen. De opzeggingsregeling wordt niet veranderd ten nadelen van de medewerker. Ware dit anders, dan zou dat de ontslagbescherming van de medewerker ondermijnen. Als een werkgever wil dat de medewerker hiermee akkoord gaat, dan moet de werkgever de strekking van deze regelingen uitleggen. Vervolgens zal bijna iedere medewerker weigeren om op het aanbod in te gaan daar dit aanbod niet redelijk is. De werkgever is namelijk gehouden om een vergelijkbaar aanbod te doen, maar dan zonder verslechteringen in de ontslagbescherming van de medewerker. De medewerker kan bijvoorbeeld een tegenaanbod doen van dezelfde strekking zonder bijvoorbeeld een proeftijdbeding. Hierop dient de werkgever in te gaan.

Stel nu dat een werkgever de medewerker niet goed heeft voorgelicht en de medewerker stemt met de regelingen in. De medewerker denkt mogelijk dat hij heeft ingestemd met een arbeidsovereenkomst die vergelijkbare ontslagbescherming biedt als voorheen. In dat geval stemt datgene dat de werkgever wil niet overeen met wat de medewerker wil, waardoor er (mogelijk) geen wilsovereenstemming is. Dan is het overeenkomen van de nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst in veel gevallen nietig. De vorige arbeidsovereenkomst is nog van kracht en deze kent bijvoorbeeld geen proeftijd of deze eindigt niet van rechtswege.

Fiscale afhandeling van doorbetalen loon naast een WIA-uitkering (+ aanvulling)

Na twee ziektejaren kan de medewerker in aanmerking komen voor een WIA-uitkering van de uitvoeringsinstelling, die de werkgever mogelijk aanvult. Belastingtechnisch wordt er een splitsing gemaakt naar het gedeelte waarvoor de medewerker werkt en loon ontvangt en naar het gedeelte waarvoor hij mogelijk een uitkering krijgt.

A. Voor het deel dat de medewerker nog werkzaam is ontvangt de medewerker loon en hierover worden de witte tabellen toegepast, waardoor rekening wordt gehouden met de heffingskortingen voor werkenden. Dit deel wordt vergelijkbaar behandeld als de fiscale afhandeling van andere medewerkers.

B. De uitkering wordt vergelijkbaar behandeld als medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn. Dat betekent dat, de inhoudingen op de uitkering worden berekend volgens de groene tabellen. De wijze van berekenen is afhankelijk van het feit of de uitvoeringsinstelling de uitkering direct betaald aan de medewerker, of indirect aan de werkgever (4.5.3.1.D.).