2.2.3.

2.2.5.

Inhoud 2.2.

Re-integratie
Deelname aan het arbeidsproces is voor velen van groot belang om zin aan het leven te geven en een stuk eigenwaarde te behouden. Bovendien betekent het een hoger inkomen in plaats van afhankelijk te worden van een uitkering. Voor werkgevers betekent die deelname dat er voor het loon een prestatie wordt geleverd, alsmede dat de WIA-premie niet stijgt door de toename van het aantal WIA-ers in het bedrijf

Dit hoofdstuk ziet zowel op de situatie waarbij de medewerker nog geen twee jaren ziek is, als op de situatie dat de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is op grond van de WIA. Op het krijgen van een WIA-uitkering gaat hoofdstuk 2.2.5. nader in (2.2.5.).

Dit hoofdstuk ziet niet op medewerkers die na een korte periode van arbeidsongeschiktheid volledig (zullen) herstellen, zie daarvoor hoofdstuk 2.2.3. (2.2.3.). Dit hoofdstuk geldt evenmin voor medewerkers die dusdanig arbeidsongeschikt zijn dat geen enkele mogelijkheid tot re-integratie resteert. Het heeft weinig zin om een re-integratietraject te doorlopen als de medewerker dusdanig arbeidsongeschikt is dat re-integratie redelijkerwijze uitgesloten is, in welke functie dan ook.

Probleem analyse, plan van aanpak, re-integratiedossier en re-integratieverslag

Het re-integratie-traject kent de volgende stadia:
A. De medewerker wordt ziek
Hij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct op de hoogte wordt gesteld.
B. Beoordeling of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim
Voor dat er zes weken verstrijken beoordeelt de arbodienst of er spraken is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim. Daarvoor beoordeelt de arbodienst de gegevens die de werkgever en werknemer beschikbaar gesteld hebben. Is er spraken van kort ziekteverzuim, dan geldt dit hoofdstuk niet, maar is hoofdstuk 2.2.3. van toepassing(2.2.3.).
C. Binnen zes weken geeft de arbodienst een probleem-analyse
Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit vormt de basis voor de afspraken die de werkgever en werknemer gaan maken over re-integratie.
D. Voordat er acht weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen
Aan de hand van de probleem-analyse van de arbodienst, gaat de werkgever met de werknemer afspraken maken over de re-integratie van de medewerker. Deze afspraken worden overeengekomen en maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst, wat zowel de medewerker als de werkgever daardoor kunnen afdwingen.
E. Evaluatie van het plan van aanpak
Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken. Deze evaluatie kan tot aanpassing van het plan van aanpak leiden.
F. Na 42 weken, ziekmelden van de medewerker bij uitvoeringsinstelling
Nadat er 42 weken vestrijken dient de werkgever de medewerker ziek te melden bij de uitvoeringsinstelling.
G. Na ongeveer 20 maanden, stelt de werkgever het re-integratieverslag op
Het verloop van het re-integratie-traject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit is een soort uittreksel uit het re-integratiedossier, dat door de werkgever werd bijgehouden.
H. Aanvragen WIA-uitkering
Uiterlijk 13 weken voordat de WAO-/WIA-uitkering ingaat, vraagt de medewerker een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag nodig heeft.
I. Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetaling en ontvangt de medewerker mogelijk een WIA-uitkering
De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Hebben partijen zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken, dan kan dat er toe leiden de werkgever het loon langer moet doorbetalen.

Bij onenigheid vragen om een second-opinion bij de uitvoeringsinstelling
De situatie kan zich voordoen dat er strijd ontstaat over de vraag of de werkgever of werknemer zijn verplichtingen nakomt. Bijvoorbeeld of de werkgever zich in voldoende mate inzet voor re-integratie. Ook de vraag of de medewerker voldoende geschikt is voor bepaalde arbeid, alsmede of er passende arbeid beschikbaar is, kan tot onduidelijkheid leiden. In dergelijke gevallen kan een werkgever of een werknemer aan de uitvoeringsinstelling om een second-opinion vragen. Daaraan kunnen kosten verbonden worden voor de aanvrager. De beschikking van de uitvoeringsinstelling is niet bindend, maar geeft wel een duidelijke indicatie welke situatie zich voordoet.

Verschillende onderwerpen die bij re-integratie van belang zijn:

Met de resterende belastbaarheid als beperkende factor, dienen zowel de werkgever als de medewerker zich in te spannen voor een goede en spoedige re-integratie. Er wordt doorgaans gezocht naar werk dat zo dicht mogelijk komt bij het niveau waarop de medewerker vroeger werkzaam was. Zo nodig wordt er gebruik gemaakt van (loonkosten)-subsidies, voorzieningen, proefplaatsing, premie-korting en dergelijke: hoofdstuk 2.2.4.1. (2.2.4.1.)

Verandert de hoeveelheid of aard van het werk dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte doet, dan speelt de vraag op welk loon die medewerker recht heeft. Op de hoogte van het loon, loondispensatie en loonsuppletie gaat hoofdstuk 2.2.4.2. nader in (2.2.4.2.).

Het overleg tussen partijen kan voorspoedig verlopen, waarna de overeenstemming wordt vastgelegd, mogelijk inclusief de fiscale afhandeling: Hoofdstuk 2.2.4.3. (2.2.4.3.)

Niet zelden loopt het overleg uit op strijd over de mogelijkheden en verplichtingen van partijen, waardoor zij niet tot re-integratie komen doordat er niet wordt ingegaan op een (on)redelijke aanbod; hoofdstuk 2.2.4.4. (2.2.4.4.)

Wat een (on)redelijk aanbod is wordt uitgewerkt in hoofdstuk 2.2.4.5. Daarin staat de volgende vraag centraal: Heeft de medewerker recht op (aangepaste) arbeid?
Bij het beantwoorden van deze vraag wordt er rekening gehouden met de resterende belastbaarheid, de bedongen arbeid en andere passende arbeid, de mogelijkheden in de organisatie, en wat er in redelijkheid van de werkgever en medewerker verlangd kan worden, aldus hoofdstuk 2.2.4.5. (2.2.4.5.)

Het overleg tussen werkgever en werknemer zal zich in eerste instantie richten op werk bij de werkgever zelf. Zij dienen echter ook te kijken naar passende arbeid bij een andere werkgever. Bij die andere werkgever kan de medewerker in dienst treden of daaraan kan de medewerker uitgeleend worden, zie hoofdstuk 2.2.4.6. (2.2.4.6.).

Dit hoofdstuk gaat uit van de situatie dat de medewerker structureel functioneel beperkt is. Dat doet zich voor wanneer die medewerker een WIA-uitkering krijgt of wanneer medisch-arbeidskundig is vastgesteld, dat hij door ziekte of een gebrek een belemmering ondervindt bij het (verkrijgen of) verrichten van arbeid (2.2.1.). Deze vaststelling is van belang voor de werkgever en de medewerker om aanspraak te kunnen maken op subsidies, voorzieningen en dergelijke, zoals hieronder wordt behandeld. Krijgt de medewerker het loon doorbetaald, dan zal de werkgever zijn arbodienst inschakelen die vervolgens nagaat of de medewerker structureel functioneel beperkt is.

Een werkgever is verplicht om redelijke maatregelen te nemen, opdat de medewerker zijn eigen of andere passende arbeid kan verrichten (art 7:658a BW). Het gaat daarbij om maatregelen gericht op het behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheden tot het verrichten van arbeid. Dat betekent dat (art 34 WIA):
- de werkgever een arbodienst of re-integratiebedrijf inschakelt die de inschakeling van de medewerker beoogt te verwezenlijken;
- de werkgever zo nodig de arbeidsverdeling, de inrichting van de arbeidsplaats, de hulpmiddelen, de productie- en werkmethoden dient aan te passen aan de medewerker, voor zover dit redelijkerwijze van de werkgever verlangd kan worden (art 35 WIA);
- wanneer staat vast dat er geen passende arbeid bij de werkgever zelf voorhanden is, dan bevordert de werkgever inschakeling bij een andere werkgever (2.2.4.7.).
Deze verplichtingen gelden zolang de medewerker bij de werkgever in dienst is, oftewel zolang de arbeidsovereenkomst van kracht is. Voor werkgevers die eigen-risico-drager zijn geworden, geldt deze verplichting langer (2.2.5.1.B.).

De medewerker kan zelf nakoming van vernoemde verplichtingen vorderen, desnoods door te procederen bij de kantonrechter. De medewerker kan er ook voor kiezen om een klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie (5.2.5.1.). Die zal wanneer overleg niet werkt, de werkgever voorschrijven hoe deze zijn verplichting moet nakomen: de eis tot naleving (5.2.5.3.).

Tot het doen van aanpassingen en dergelijke binnen zijn bedrijf is een werkgever evenwel niet gehouden als vast komt te staan dat er geen (andere) passende arbeid voor de medewerker aanwezig is. Een werkgever die meent dat dit zich voordoet kan hierover een beslissing van de uitvoeringsinstelling vragen. Dit doet de werkgever doorgaans door tussenkomst van de arbodienst, bij wie de medische gegevens van de medewerker beschikbaar zijn. Blijkt dat er geen passende arbeid gevonden kan worden, dan eindigt de verplichting voor de werkgever om binnen zijn bedrijf aan re-integratie van de medewerker te werken. Deze verplichting herleeft zodra de belastbaarheid van de medewerker dusdanig toeneemt dat er weer wel passende arbeid gevonden kan worden. Ook in dat geval kan de mening van de uitvoeringsinstelling gevraagd worden. Voorgaande neemt niet weg dat een werkgever gehouden blijft om inschakeling van de medewerker in passende arbeid bij een andere werkgever te bevorderen (2.2.4.6.).

Korting op de WIA-premie en premie AWF

Neemt een werkgever iemand die structureel functioneel beperkt is aan of wordt een structureel functioneel beperkte die in dienst is herplaatst, dan komt de werkgever mogelijk in aanmerking voor een korting (art 82a WW). Het gaat om:
- Een korting van € 1021,- op de WIA-premie (de basispremie WIA, en de gedifferentieerde WGA-premie) en € 1021,- op jaarbasis op het werkgeversdeel van de premie WW-Awf. Deze kortingen krijgt de werkgever ieder jaar dat de medewerker in dienst blijft, tot maximaal 3 jaar. Gaat het om een medewerker die re-integreert bij zijn eigen werkgever, dus om herplaatsing, dan wordt de korting voor één jaar toegekend.
- De korting is hoger als een oudere medewerker (ouder dan 58 jaar) re-integreert (de hoogte van de korting verschilt).
- De korting is eveneens hoger als een jong gehandicapte in dienst wordt genomen (jonger dan 17 jaar), namelijk € 1701,-.
- De korting is lager als de medewerker die re-integreert, niet meer dan de helft van zijn minimumloon (4.1.6.) ontvangt, namelijk € 227,-.

Deze kortingen kan de werkgever aanvragen bij de uitvoeringsinstelling (UWV), binnen een jaar nadat de medewerker in dienst is getreden of herplaats is. In geval van herplaatsing van een medewerker bij zijn eigen werkgever, dient de werkgever een plan van aanpak te overhandigen als hij de korting aanvraagt.

In eerste instantie is het aan de werkgever zelf, om zich in te spannen om de medewerker weer aan werk te helpen en te houden (art 7:658a BW). Dat is de private verplichting van de werkgever. Is het daarbij nodig dat de werkgever een meer dan normale inspanning levert, dan zal de medewerker doorgaans als iemand die structureel functioneel beperkt is aangemerkt worden en is subsidie op zijn plaats. In dat geval worden derden bij de re-integratie betrokken, waarbij die re-integratie is te zien als een min of meer publieke verplichting. Het gaat bijvoorbeeld om subsidie die de werkgever ontvangt wanneer hij de medewerker een rugtraining laat volgen bij een extern bureau of voor de medewerker professionele traumabegeleiding regelt.

Voor vergoeding komt de werkgever slechts in aanmerking als de maatregelen dienen voor het behoud, herstel of bevordering van mogelijkheden tot het verrichten van arbeid. Het gaat om voorzieningen die er uitsluitend toe dienen om te kunnen (blijven) werken of de inzetbaarheid vergroten. Derhalve niet om maatregelen ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid of voorzieningen die ook buiten de werksituatie (privé) van belang zijn.

Een werkgever kan niet alleen subsidie ontvangen voor investeringen als een medewerker reeds zes maanden in dienst is, maar ook voor medewerker die hij voor meer dan zes maanden in dienst neemt. De subsidie wordt aangevraagd bij de uitvoeringsinstelling (UWV). Het ziet op het bedrag dat meer wordt uitgegeven dan de totale premiekorting die een werkgever kan ontvangen voor het in dienst nemen of houden van een structureel functioneel beperkte medewerker. Derhalve kan een werkgever in beginsel voor het bedrag boven de € 2042,- voor subsidie in aanmerking komen.

Bij de kosten die hierbij meetellen dient het te gaan om de in redelijkheid te maken kosten voor:
- scholing, training en begeleiding,
- aanpassingen van de samenstelling en toewijzing van arbeid,
- de inrichting van de arbeidsplaats, de productiemiddelen en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen,
- alsmede de kosten die samenhangen met het aanpassen van de inrichting van het bedrijf.
Het dient te gaan om investeringen waaraan behoefte bestaat door de deelname van de structureel functioneel beperkte persoon aan het werk of het verblijf van de structureel functioneel beperkte in de organisatie. Het is goed mogelijk dat voor andere investeringen normbedragen gelden, zoals de investering voor aangepaste stoelen, bepaalde werkschoenen etc.

Van de medewerker kan verlangd worden dat hij zich zo veel mogelijk aanpast aan de arbeidstijden, arbeidsplaats en arbeidsvoorwaarden die passen bij de functie die hij gaat bekleden. Eindigt het werk van de medewerker voordat de periode verstrijkt waarop de subsidie betrekking heeft, dan wordt een evenredig deel teruggevorderd door de uitvoeringsinstelling. Om benadeling van de werkgever te voorkomen, worden de kosten die de werkgever heeft gemaakt voor de medewerker op dit bedrag in mindering gebracht. Terugvordering blijft achterwege als de kosten hoger zijn dan het terug te vorderen deel van de subsidie over die periode. Voorheen werd hier gesproken over een(her)plaatsingsbudget en het pakket op maat, welke budgetten sinds 2002 zijn komen te vervallen. In hoofdstuk 1.10.4. wordt hierop nog ingegaan (1.10.4.).

Medewerkers die van werk willen veranderen en nog steeds in staat zijn om hun oude werk uit te voeren, komen niet voor een re-integratiebudget of voorzieningen in aanmerking. Dat kan tot de situatie leiden waarin de medewerker geketend is aan zijn huidige werk, omdat zonder aanpassingen hij niet geschikt is voor ander werk. Hij heeft dan niet de mogelijkheden die vaak voor anderen wel openstaan. Onder bepaalde omstandigheden is de werkgever gehouden om dat werk toch aan te bieden en over te gaan tot aanpassingen die daarbij nodig zijn. Dus ook wanneer de werkgever niet voor een geldelijke bijdrage van de uitvoeringsinstelling in aanmerking komt. Een werkgever handelt onredelijk als hij bij de keuze van wie er voor ander werk in aanmerking komt, mee laat wegen dat er kosten gemaakt moeten worden als de structureel functioneel beperkte dat werk krijgt, tenzij de omvang van die kosten te zeer op de werkgever gaan drukken (art 7:658a BW)

Als de medewerker duidelijk ander werk gaat doen, bij een andere werkgever

Bestaan er geen mogelijkheden voor ander werk bij de werkgever, dan wordt er gekeken naar werk bij een derde (2.2.4.6.). Wanneer de medewerker bij een derde in dienst gaat, kan de werkgever die hiervoor zorgt subsidie ontvangen. Deze basissubsidie voor een structureel functioneel beperkte medewerker is slechts mogelijk als er geen passende arbeid bij de werkgever zelf aanwezig is en er een re-integratiebedrijf is ingeschakeld om de medewerker naar ander werk te bemiddelen. Deze subsidie komt vermoedelijk binnenkort te vervallen.

Zijn er voor de structureel functioneel beperkte medewerker geen herplaatsingsmogelijkheden bij de werkgever zelf, dan kan er een persoonsgebonden re-integratiebudget aangevraagd worden als er geen ander werk voorhanden is. Met dit budget kan de structureel functioneel beperkte werknemer activiteiten inkopen bij een re-integratiebedrijf, dat zich inzet voor het bemiddelen van structureel functioneel beperkten.

De medewerker kan bepaalde voorzieningen aanvragen bij de uitvoeringsinstelling, waaronder vervoers- en communicatievoorzieningen en persoonlijke ondersteuning (art 35 WIA). Bij persoonlijke ondersteuning kan het gaan om een arbeidstoeleiding, zoals introductie op het werk, structureren en inrichten van het werk. Verder gaat het om training door het aanleren van handelingen en vaardigheden en voor de langere termijn ziet persoonlijke ondersteuning op begeleiding bij het werk door een jobcoach. Bij het werk dat de medewerker gaat doen gaat het om reguliere werkzaamheden. De externe jobcoach is niet alleen mentor, maar ook een intermediaire tussen werkgever en werknemer. In het eerste jaar mag de jobcoach de werknemer maximaal 15% van de werktijd ondersteunen. In het tweede jaar is dat maximaal 7,5% en in het derde en de jaren daarna maximaal 6%. Hoeveel de werknemer precies vergoed krijgt is afhankelijk van hoeveel de jobcoach de werknemer ondersteunt, hoeveel uur de werknemer per week werk en wat de jobcoach per uur kost. Bij communicatievoorzieningen kan het gaan om een vergoeding voor erkende doven-gebaren-tolken, doven-schrijf-tolk of een notitiemaker (minimumloon). Zijn er reeds kosten voor voorzieningen gemaakt die door de uitvoeringsinstelling vergoed kunnen worden, dan kan er alsnog om die tegemoetkoming gevraagd worden. Dat kan echter niet meer als er reeds een jaar is verstreken sinds het maken van die kosten (dit geldt per 1 mei 2000).

Andere voorzieningen zijn mogelijk, maar moeten dan doorgaans door de werkgever aangevraagd worden, ook al dienen deze voorzieningen uitsluitend voor één persoon. Verder bestaan er mogelijkheden tot werken op therapeutische basis, dat proefplaatsing wordt genoemd. Dan verricht de medewerker het werk (gedeeltelijk) en komt hij in aanmerking voor een re-integratie-uitkering, welke mogelijk wordt aangevuld door de werkgever. Doorgaans blijkt pas in de praktijk of de andere of voormalige functie past of nog steeds past bij de resterende belastbaarheid van de medewerker, terwijl ook een geleidelijke terugkeer nodig kan zijn voor de re-integratie.

Gedurende twee ziektejaren krijgt de medewerker het loon doorbetaald, waarbij het loon afhankelijk is van het werk dat de medewerker voor zijn afwezigheid door ziekte uitvoerde. In beginsel gaat het om 70 % van dat loon, hoewel veel CAO's een hogere aanspraak met zich mee kan brengen in het eerste ziektejaar (2.2.2.3.). Aan deze verplichting tot doorbetalen van loon kan de werkgever tijdens de twee ziektejaren niet ontkomen, ook niet als hij aantoont dat de resterende belastbaarheid van de medewerker betekent dat er geen passende arbeid voor de medewerker is. De werkgever zal er mogelijk voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, wanneer reeds snel bekend is dat herstel en daarmee re-integratie van de medewerker zal uitblijven (3.3.).

Het is mogelijk dat de medewerker tijdens de twee ziektejaren ander werk gaat doen of in deeltijd gaat werken, omdat hij zijn bedongen arbeid (zijn normale werk) niet kan uitvoeren door dat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Dit heeft geen nadelige gevolgen voor het recht op loon gedurende de twee ziektejaren, aangezien de werkgever ook dan tot het doorbetalen van loon gehouden is, wat afgeleid wordt van het loon dat de medewerker ontving voor de afwezigheid door ziekte (art 7:629-1 BW). Voor alle duidelijkheid wordt mogelijk schriftelijk vastgelegd dat het loon na twee ziektejaren wordt aangepast aan de verandering in het werk of het in deeltijd werken.

Na de twee ziektejaren eindigt de verplichting tot doorbetalen van loon. In dat geval is de werkgever slechts tot het doorbetalen van loon gehouden, zodra de medewerker weer kan werken in zijn eigen of andere passende arbeid. Is de medewerker in deeltijd of op een lager niveau gaan werken, dan zal dat doorgaans betekenen dat zijn loon lager wordt, wat partijen in de arbeidsovereenkomst kunnen vastleggen.

De medewerker ontvangt voor zijn werk een passende beloning, die mogelijk lager is dan voorheen. De werkgever mag natuurlijk meer betalen. Daarbij speelt het volgende:

A. Het uitgangspunt is dat de structureel functioneel beperkte medewerkerloon ontvangt, dat gelijk is aan het loon dat een andere niet arbeidsgehandicapte voor dezelfde arbeidsduur en voor vergelijkbare arbeid krijgt. Dit kan dus lager zijn dan het loon dat paste bij de oude functie van de structureel functioneel beperkte, oftewel het loon dat de medewerker gedurende de eerste twee ziektejaren ontvangt (2.2.2.3.).

B. Wanneer een medewerker een Wajong-uitkering heeft of jonger is dan 18 jaar en een ziekte of een handicap heeft, en presteert deze medewerker echter duidelijk minder dan een 'gezonde'collega, dan kan de werkgever een verzoek indienen bij de uitvoeringsinstelling opdat hij een lager loon mag betalen. Dit geldt dus na twee ziektejaren, voor het uitvoeren van oude en nieuwe werkzaamheden. Door deze loondispensatie kan het loon dalen tot onder het minimumloon. Het minder presteren van de medewerker, kan uitgedrukt worden in een percentage, waarmee het loon wordt verlaagd, tenminste als de uitvoeringsinstelling hiervoor een beschikking afgeeft. Uitgangspunt is dat loondispensatie tijdelijk is, doordat de medewerker naar een normale prestatie groeit, minimaal 6 maanden en maximaal 5 jaar (soms langer). De achteruitgang door de loondispensatie wordt gecompenseerd door een verhoging van de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Compensatie blijft echter achterwege wanneer het loon dat resteert na de vermindering, hoger is dan 120 % van het minimumloon. Is het loon lager, dan stopt de compensatie wanneer deze 120 % wordt bereikt.

C. Bij het zoeken naar werk wordt in eerste instantie gezocht naar functies die aansluiten bij het resterende niveau van de structureel functioneel beperkte medewerker. Daarbij kan rekening gehouden worden met de schatting die er is gemaakt bij de vaststelling van een (eventuele) WIA-uitkering van de medewerker. De situatie kan zich voordoen dat een medewerker kiest voor of akkoord gaat met een functie die onder zijn niveau ligt. Dat betekent voor hem dat zijn salaris lager wordt, aangezien dit wordt aangepast aan die nieuwe functie. De medewerker gaat niet alleen minder verdienen dan voorheen, maar zelfs minder dan datgene waarvoor hij is ingeschat (bij de WIA-keuring). In de praktijk ligt er een groot gat tussen het "kunnen uitvoeren" en het "vinden" van werk, waardoor het aanvaarden van werk onder het eigen niveau een manier is om aan werkloosheid te ontkomen.

Deze achteruitgang van inkomen kan gedeeltelijk door een loonsuppletie gecompenseerd worden, waarbij de uitvoeringsinstelling het verschil aanvult. De maximale verhoging is echter 20 % van het loon dat hij zou verdienen als hij wel op zijn ingeschatte niveau werkt. Deze verhoging wordt in vier jaar steeds met 25 % verlaagd, zodat de medewerker geleidelijk aan een lager inkomen kan wennen. De aanvraag van loonsuppletie dient de medewerker in binnen twee maanden nadat hij met dat andere werk begon of na de (eerste) vaststelling van de arbeidsongeschiktheid.

Gaat de werknemer in op het aanbod van de werkgever, of andersom, dan komen partijen veranderingen overeen van bijvoorbeeld de functie, de werkzaamheden, de arbeidstijd of arbeidsplaats, het loon etc. Op dergelijke veranderingen gaat hoofdstuk 2.1. nader in. Daarbij moet echter bedacht worden dat bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de medewerker, deze zich minder snel kan verzetten tegen veranderingen, omdat hij daardoor de re-integratie kan frustreren (2.1.). Veranderingen kunnen in een schriftelijk stuk vastgelegd worden, waarbij gaat om een nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst. Of het een nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst is, kan doorgaans beter in het midden gelaten worden (2.1.4.).

Uitgangspunt is dat er in de mogelijkheden waarop het arbeidscontract kan eindigen geen veranderingen komen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, blijft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst wordt geen proeftijd opgenomen. De opzeggingsregeling wordt niet veranderd ten nadelen van de medewerker. Ware dit anders, dan zou dat de ontslagbescherming van de medewerker ondermijnen. Als een werkgever wil dat de medewerker hiermee akkoord gaat, dan moet de werkgever de strekking van deze regelingen uitleggen. Vervolgens zal bijna iedere medewerker weigeren om op het aanbod in te gaan daar dit aanbod niet redelijk is. De werkgever is namelijk gehouden om een vergelijkbaar aanbod te doen, maar dan zonder verslechteringen in de ontslagbescherming van de medewerker. De medewerker kan bijvoorbeeld een tegenaanbod doen van dezelfde strekking zonder bijvoorbeeld een proeftijdbeding. Hierop dient de werkgever in te gaan.

Stel nu dat een werkgever de medewerker niet goed heeft voorgelicht en de medewerker stemt met de regelingen in. De medewerker denkt mogelijk dat hij heeft ingestemd met een arbeidsovereenkomst die vergelijkbare ontslagbescherming biedt als voorheen. In dat geval stemt datgene dat de werkgever wil niet overeen met wat de medewerker wil, waardoor er (mogelijk) geen wilsovereenstemming is. Dan is het overeenkomen van de nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst in veel gevallen nietig. De vorige arbeidsovereenkomst is nog van kracht en deze kent bijvoorbeeld geen proeftijd of deze eindigt niet van rechtswege.

Na twee ziektejaren kan de medewerker in aanmerking komen voor een WIA-uitkering van de uitvoeringsinstelling, die de werkgever mogelijk aanvult. Belastingtechnisch wordt er een splitsing gemaakt naar het gedeelte waarvoor de medewerker werkt en loon ontvangt en naar het gedeelte waarvoor hij mogelijk een uitkering krijgt.

A. Voor het deel dat de medewerker nog werkzaam is ontvangt de medewerker loon en hierover worden de witte tabellen toegepast, waardoor rekening wordt gehouden met de heffingskortingen voor werkenden. Dit deel wordt vergelijkbaar behandeld als de fiscale afhandeling van andere medewerkers.

B. De uitkering wordt vergelijkbaar behandeld als medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn. Dat betekent dat, de inhoudingen op de uitkering worden berekend volgens de groene tabellen. De wijze van berekenen is afhankelijk van het feit of de uitvoeringsinstelling de uitkering direct betaald aan de medewerker, of indirect aan de werkgever (4.5.3.1.D.).

Tussen partijen kan snel strijd ontstaan over de vraag of het aanbod van de werkgever of medewerker redelijk is. In hoofdstuk 2.2.4.5. wordt nader ingegaan op de vraag wat een redelijk aanbod is (2.2.4.5.). De werkgever of medewerker is slechts gehouden om op een redelijk aanbod van de ander in te gaan. Wat redelijk is, zal onder andere afhankelijk zijn van de beperkingen en resterende belastbaarheid van de medewerker, waarover de werkgever ge-informeerd wordt door de arbodienst of medewerker zelf (2.2.2.1.A.). Het is mogelijk dat het overleg vastloopt, doordat beide partijen vasthouden aan hun aanbod. Is zowel het aanbod van de medewerker als dat van de werkgever redelijk, dan kan het aanbod van de werkgever prevaleren. De medewerker dient namelijk passende arbeid te accepteren, waartoe de werkgever hem in staat stelt (art 7:690a BW). Is er slechts één aanbod redelijk, dan is de ander gehouden om op dit aanbod in te gaan.

De werkgever of medewerker hoeft niet in te gaan op een onredelijk aanbod van de ander. In beginsel blijft de werkgever gehouden het loon van de medewerker door te betalen, gedurende twee ziektejaren. Ontvangt de medewerker een uitkering, dan kan de werkgever verplicht zijn deze aan te vullen. De werkgever is niet meer gehouden het loon door te betalen of de uitkering aan te vullen, indien de medewerker (art 7:629 lid 3 BW):
- Niet ingaat op een redelijk aanbod tot het verrichten van passende arbeid.
- Verzuimt redelijke voorschriften na te leven of mee te werken met maatregelen die er toe dienen om passende arbeid te kunnen verrichten.
- Niet meewerkt aan het vaststellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

Over de vragen of de medewerker arbeidsongeschikt is voor bepaalde arbeid, of de werkgever passende arbeid aanbiedt en of de werkgever zich voldoende inzet voor re-integratie, kan de werkgever of de werknemer een second-opinion vragen bij de uitvoeringsinstelling. Aan deze second opinion kunnen kosten verbonden worden voor de aanvrager. De uitspraak van de uitvoeringsinstelling is niet bindend, maar het geeft wel een belangrijke indicatie welke situatie zich voordoet. Vordert een medewerker loon bij de kantonrechter en speelt daarbij de vraag of hij arbeidsongeschikt is of niet, dan de medewerker daarover eerst een second opinion te vragen bij de uitvoeringsinstelling. Dat hoeft niet als de werkgever de ongeschiktheid tot werken niet betwist (2.2.2.1.B.).

Verder kan nog het volgende gelden voor een medewerker die een gedeeltelijke WIA-uitkering krijgt en (of) die langer dan twee jaar ziek is. Hij heeft geen recht op loon, wanneer blijkt dat hij niet alleen de geschiktheid mist voor al het werk dat er in de onderneming wordt verricht, maar ook ongeschikt is voor werk dat door de werkgever in redelijkheid gecreëerd kan worden. Dat wil zeggen dat de medewerker zijn eigen functie en andere vacante functies niet kan vervullen, terwijl er bovendien in redelijkheid geen werk is te creëren, bijvoorbeeld door een herschikking van werkzaamheden. Een werkgever die zich op dit standpunt stelt, vraagt hierover een beslissing van de uitvoeringsinstelling. Het is mogelijk dat de arbodienst deze second opinion aanvraagt, daar de arbodienst ook beschikt over de medische gegevens van de medewerker (2.2.2.2.).

Is er geen passende arbeid voorhanden, dan betekent dat voor de medewerker dat hij naast een gedeeltelijke WIA-uitkering mogelijk voor een WW-uitkering in aanmerking komt (3.7.). Een medewerker hoeft zich echter niet bij de beslissing van de uitvoeringsinstelling neer te leggen, aangezien wanneer hij vindt dat er wel passende arbeid voorhanden is, dit mogelijk kan afdwingen door tewerkstelling en doorbetaling van loon te vorderen bij de kantonrechter. Doet hij dat niet, dan vertoont de arbeidsovereenkomst een slapend bestaan, daar de medewerker geen werk verricht en ook geen loon ontvangt. In deze omstandigheden heeft de werkgever goede mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter (3.3.) of de overeenkomst op te zeggen met een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.). Is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd en herstelt de medewerker of komt er een passende arbeidsplaats vrij, dan kan de medewerker tewerkstelling en loon vorderen.

In bovenstaande omstandigheden kan de verplichting tot doorbetalen van loon eindigen na twee jaren. Namelijk wanneer de medewerker zijn bedongen arbeid of andere passende arbeid bij de werkgever niet kan verrichten. In dat geval dient een werkgever zich nog wel in te zetten om voor de werknemer andere passende arbeid te vinden bij een andere werkgever (2.2.4.6.).

Doet een medewerker een redelijk aanbod door aan te bieden om zijn eigen of andere passende arbeid te verrichten, dan dient een werkgever daar op in te gaan. De werkgever dient namelijk maatregelen te treffen waarmee de werknemer de bedongen arbeid kan verrichten of in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten. De werknemer kan verlangen dat er in het plan van aanpak afspraken worden gemaakt. Doet de werkgever dat niet of in onvoldoende mate, dan kan de werknemer nakoming eisen (art 7:658a BW). Zijn er afspraken gemaakt in het plan van aanpak en voert de werkgever deze niet uit, dan kan de medewerker nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Het plan van aanpak maakt namelijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst uit. De medewerker kan voordat hij gaat procederen bij de kantonrechter een second-opinion vragen bij de uitvoeringsinstelling over de vraag of de werkgever zich voldoende inzet voor zijn re-integratie. Daaraan kan de uitvoeringsinstelling kosten verbinden.

Niet nakomen van de verplichtingen die op de werkgever rusten, kan er eveneens toe leiden dat de werkgever het loon langer dan twee jaren (104 weken) moet doorbetalen. De uitvoeringsinstelling kan de wachttijd voor de WIA, welke normaal twee jaren (104 weken) bedraagt, met maximaal 52 weken verlengen. Gedurende die verlenging dient de werkgever het loon door te betalen (art 25-9 WIA). Bij een dergelijk besluit baseert de uitvoeringsinstelling zich voornamelijk op het re-integratieverslag, dat bij de WIA-aanvraag ter beschikking wordt gesteld.

Gaat een medewerker niet in op een redelijk aanbod, dan hoeft de werkgever het loon van de medewerker niet langer door te betalen of hoeft hij de uitkering van de medewerker niet langer aan te vullen (art 7:629-3 BW). De medewerker komt dan zijn verplichting niet na, door een redelijk voorstel van passende arbeid te weigeren (art 7:660a BW). Over deze vraag of de aangeboden arbeid passend is, kan de werkgever een second-opinion vragen bij de uitvoeringsinstelling. Aan die aanvraag kan de uitvoeringsinstelling kosten verbinden. De medewerker is niet verplicht om zich te laten onderzoeken door de uitvoeringsinstelling, als een werkgever de uitvoeringsinstelling vraagt om de arbeidsongeschiktheid van de medewerker te laten onderzoeken. Beschikt de medewerker over een uitkering, dan kan de weigering ook gevolgen hebben voor het recht op die uitkering.

De werkgever is weer gehouden loon te betalen, indien de medewerker op het aanbod ingaat. De medewerker kan nakoming van het aanbod vorderen, wat hij kan koppelen aan een vordering van loon en tewerkstelling (art 7:658a BW). De vordering van loon en mogelijk ook tewerkstelling zal de medewerker op korte termijn indienen, aangezien hij zonder inkomen komt te zitten. Wil de werkgever geen afwachtende houding aannemen, dan kan hij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter (3.3.). Het vragen van ontslagvergunning behoort eveneens tot de mogelijkheden, daar in deze omstandigheden het opzeggingsverbod niet geldt (3.4.3.1.A.). De werkgever baseert zijn verzoek voornamelijk op de reden dat de medewerker weigert de bedongen of andere passende arbeid te verrichten. Een weigering om passende arbeid te verrichten is in veel gevallen onvoldoende reden voor ontslag op staande voet (3.4.2.).

Uit bovenstaande blijkt dat zowel een medewerker als een werkgever een aanbod kan doen dat is gericht op de re-integratie in het arbeidsproces. Dat aanbod wordt doorgaans besproken tijdens het overleg over het plan van aanpak, dat is het plan waarin de werkgever met de werknemer overeenkomt hoe zij aan re-integratie gaan werken. Doet een medewerker of werkgever een redelijk aanbod tot inpassen van de medewerker, dan dient de ander hierop in te gaan.

Een werkgever is niet meer gehouden het loon door te betalen of de uitkering aan te vullen, indien de medewerker niet ingaat op een redelijk aanbod tot het verrichten van passende arbeid (art 7:629 lid 3 BW). De verplichting tot het doorbetalen van loon eindigt ook wanneer de medewerker verzuimt redelijke voorschriften na te leven of weigert mee te werken met maatregelen die er toe dienen om passende arbeid te kunnen verrichten.

Aan de andere kant kan ook de werkgever weigeren op een aanbod van een medewerker in te gaan. De werkgever kan bijvoorbeeld geen initiatief nemen door niet over een plan van aanpak te willen onderhandelen of door een aanbod tijdens de onderhandelingen over het plan van aanpak af te wijzen. De werknemer kan verlangen dat er in een plan van aanpak bepaalde afspraken worden gemaakt, wanneer dat van de werkgever gevergd kan worden. Doet de werkgever dat niet of in onvoldoende mate, dan kan de werknemer nakoming eisen (art 7:658a BW). Over de vraag of een werkgever zijn verplichtingen nakomt kan de werknemer een second-opinion vragen bij de uitvoeringsinstelling. Aan deze second opinion kunnen kosten verbonden worden voor de aanvrager. De uitspraak van de uitvoeringsinstelling is niet bindend, maar het geeft wel een belangrijke indicatie welke situatie zich voordoet. Zijn er afspraken gemaakt in het plan van aanpak en voert de werkgever deze niet uit, dan kan de medewerker nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Het plan van aanpak maakt namelijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst uit. Een werkgever die zijn verplichtingen niet nakomt loopt eveneens het risico dat hij het loon langer dan twee jaren moet doorbetalen (art 25-9 WIA).

Bij gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid van een medewerker kan het volgende aangeboden worden:
A. Aanbod tot het verrichten van de bedongen arbeid voor een gedeelte waartoe de medewerker in staat is. Bijvoorbeeld voor minder uren dan voorheen, of alleen voor dat gedeelte van de bedongen arbeid dat hij nog kan verrichten (A.)
B. Aanbod tot het verrichten van andere passende arbeid (B.).

Nadat de medewerker weer (gedeeltelijk) aan het werk kan, biedt hij zijn werkzaamheden aan bij zijn werkgever. Het gaat hier om een aanbod om weer de bedongen, dus de overeengekomen werkzaamheden, uit te voeren. De werkgever die niet ingaat op dit aanbod van de medewerker, is gehouden om het loon door te betalen, ook na de eerste twee ziektejaren. De werkgever is na twee ziektejaren niet tot het doorbetalen van loon verplicht, wanneer de medewerker niet voldoende arbeidsgeschikt is voor het aangeboden werk of wanneer het redelijkerwijze niet van de werkgever verlangd kan worden dat hij ingaat op het aanbod van de medewerker. De medewerker ontvangt dan geen loon maar een WIA-uitkering en/of een WW-uitkering.

De medewerker is geschikt voor het werk als zijn belastbaarheid past bij het aangeboden werk. Het dient te gaan om arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend. Het gaat evenwel niet om arbeid waarbij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van de medewerker kan worden gevergd. Heeft de uitvoeringsinstelling een belastbaarheidspatroon opgesteld voor de medewerker, dan hoort dit aan te sluiten bij de functie en de bijbehorende omstandigheden. Vindt de werkgever de medewerker ongeschikt voor datgene wat hij aanbiedt (en zijn er geen andere mogelijkheden), dan kan de werkgever de uitvoeringsinstelling om een oordeel vragen. In veel gevallen zal een arbodienst deze second opinion bij de uitvoeringsinstelling namens de werkgever aanvragen, daar de arbodienst over de medische gegevens van de medewerker beschikt. De medewerker is niet verplicht om zich te laten onderzoeken door de uitvoeringsinstelling, als een werkgever de uitvoeringsinstelling vraagt om zijn arbeids(on)geschiktheid te laten onderzoeken. In veel gevallen zal de medewerker zich wel laten onderzoeken, om zo zijn geschiktheid aan te tonen. Daarbij komt dat een medewerker die vindt dat hij zijn aanbod wel kan waarmaken, als eerste een second opinion nodig heeft, voordat hij die arbeid kan afdwingen via de kantonrechter door daar tewerkstelling en loon vorderen.

De medewerker heeft recht op tewerkstelling en loon als zijn arbeidsgeschiktheid past bij het aanbod, terwijl het aanbod van de medewerker bovendien is te zien als een aanbod om de bedongen arbeid te verrichten. Het betreft hier een vraag van uitleg van de arbeidsovereenkomst; wat kan er onder "bedongen arbeid" worden verstaan? Onder de tussen partijen overeengekomen werkzaamheden, valt ook het hervatten van de (oude) werkzaamheden in deeltijd of het verrichten van een deel van de werkzaamheden (deel van de taak) in vol- of deeltijd. Daarnaast kan het gaan om werkzaamheden die hij nog niet heeft uitgevoerd maar wel passen bij de functie zoals die tussen partijen is overeengekomen.

De werkgever moet ingegaan op het aanbod van de medewerker wanneer dit slechts enigszins mogelijk is, dus ook wanneer dat niet zo goed uitkomt. Van de werkgever kan veel gevergd worden. Het kan nodig zijn dat de organisatie of arbeidsverdeling aangepast wordt. Mogelijk moet er werk verschaft worden, dat nog niet eerder in die vorm is verricht, ook al wordt het als bedongen arbeid gezien. Dit geldt zeker wanneer de arbeidsongeschiktheid in het bedrijf is ontstaan. De werkgever komt mogelijk in aanmerking voor steun bij het realiseren van bepaalde voorzieningen, trainingen, begeleiding, etc. om de arbeidsongeschikte medewerker werk te kunnen verschaffen (2.2.4.1.).

Het is aan de werkgever om te bewijzen dat de medewerker van hem niet kan verlangen om op het aanbod in te gaan. De vordering wordt toegewezen als het aanbod van de medewerker uitgelegd wordt als een aanbod om de bedongen arbeid te verrichten. De werkgever heeft dan wanprestatie gepleegd, doordat hij zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt.

De medewerker dient zich zoveel mogelijk aan te passen aan de voorwaarden die horen bij het werk. Voor zover de belastbaarheid het toelaat, gaat de medewerker in beginsel werken op de arbeidstijden en binnen de arbeidsomstandigheden die ook voor anderen zouden gelden. De werkgever mag geen extra voorwaarden stellen die het aanbod onaantrekkelijk maken en daarmee herplaatsing belemmeren. De werkgever moet voorwaarden weghalen, wanneer deze aan re-integratie in de weg staan en wanneer dit redelijkerwijze van hem verlangd kan worden. Op het loon dat de medewerker ontvangt voor het werk, gaat hoofdstuk 2.2.4.2. nader in (2.2.4.2.).

Het aanbod van andere passende arbeid ziet op werk, dat niet tussen partijen overeengekomen is. Dat betekent dat het aanbod niet is te zien als een aanbod om de bedongen arbeid te verrichten. Het gaat doorgaans om werk dat hoort bij een functie die vrij is (of vrij komt), dan wel om werk dat gecreëerd wordt door een herschikking van functies. Daarnaast is het mogelijk dat er werk is, dat nog niet wordt (nog nooit is) verricht, terwijl het wel tot het bedrijfsresultaat bijdraagt wanneer het wel wordt opgepakt. Ook werk bij een andere werkgever behoort tot de mogelijkheden, waartoe de werknemer verplicht is als een uitvoeringsinstelling daarvoor toestemming verleent, zie daarvoor hoofdstuk 2.2.2.4. (2.2.2.4.).

Na het aanbod wordt er beoordeeld of de werknemer voldoende arbeidsgeschikt is voor de aangeboden functie. Vervolgens spelen de vragen wat er redelijkerwijze van de werkgever en medewerker verlangd mag worden om te komen tot re-integratie.

De medewerker is geschikt voor het werk als zijn belastbaarheid past bij het aangeboden werk. Het dient te gaan om arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend. Het gaat echter niet om arbeid waarbij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van de medewerker kan worden gevergd. Heeft de uitvoeringsinstelling een belastbaarheidspatroon opgesteld voor de medewerker, dan hoort dit aan te sluiten bij de functie en de bijbehorende omstandigheden. Is de belastbaarheid geen probleem en beschikt de medewerker eveneens over voldoende kennis en vaardigheden, dan komen de vragen over wat er redelijkerwijze van de werkgever en medewerker verlangd kan worden. Vindt de werkgever de medewerker ongeschikt voor datgene wat hij aanbiedt (en zijn er geen andere mogelijkheden), dan kan de werkgever de uitvoeringsinstelling om een oordeel vragen. In veel gevallen zal een arbodienst deze second opinion bij de uitvoeringsinstelling aanvragen namens de werkgever, daar de arbodienst ook over de medische gegevens van de medewerker beschikt. De medewerker is niet verplicht om zich te laten onderzoeken door de uitvoeringsinstelling, als een werkgever de uitvoeringsinstelling vraagt om zijn arbeidsongeschiktheid te laten onderzoeken. In veel gevallen zal de medewerker zich wel laten onderzoeken, om zo zijn geschiktheid aan te tonen. Daarbij komt dat een medewerker die vindt dat hij zijn aanbod wel kan waarmaken, als eerste een second opinion nodig heeft, voordat hij die arbeid kan afdwingen via de kantonrechter door daar tewerkstelling en loon vorderen.

De belastbaarheid (en kennis en vaardigheden) kunnen de mogelijkheden van de medewerker dusdanig beperken, dat er geen passende arbeid voorhanden is in de organisatie. In dat geval eindigt de verplichting van de werkgever om de inschakeling van de medewerker te bevorderen. Of deze situatie zich voordoet wordt vastgesteld door de uitvoeringsinstelling, die een second opinion geeft op verzoek van de werkgever. Bij gebreke van mogelijkheden tot herplaatsing is de werkgever na twee ziektejaren niet langer gehouden om het loon door te betalen (2.2.4.2.). Vindt de medewerker dat er wel passende arbeid voorhanden is, dan kan hij een second-opinion vragen van de uitvoeringsinstelling. Een medewerker kan zich vervolgens wenden tot de kantonrechter, bij wie hij tewerkstelling en loon vordert. Het oordeel van de uitvoeringsinstelling zal bij die procedure van betekenis zijn.

De werkgever dient op zoek te gaan naar passende arbeid, wat hij aan de medewerker voorstelt. Dat voorstel doet hij doorgaans tijdens een overleg over het plan van aanpak, waarin de werkgever met de werknemer overeenkomt hoe zij werken aan re-integratie. De medewerker kan natuurlijk ook zelf een voorstel doen, bijvoorbeeld door aan te bieden dat hij bepaalde werkzaamheden (een bepaalde functie) wil verrichten. Passend is werk dat voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend. Het gaat niet om arbeid waarbij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Het dient als eerste te gaan om werk dat aansluit bij de belastbaarheid van de medewerker. Daarbij komt dat het werk zo dicht mogelijk dient te komen bij het niveau waarop de medewerker voorheen werkzaam was, voor zover de mogelijkheden van de medewerker dat toelaten. Uiteindelijk is het aan de werkgever om de omstandigheden te stellen en zo nodig te bewijzen er geen passende arbeid is (art 7:658a BW).

De werkgever moet passende arbeid aanbieden wanneer dit enigszins mogelijk is. Het kan nodig zijn dat de organisatie of arbeidsverdeling wordt aangepast, tenzij dit te ver gaat. Mogelijk moet er arbeid verschaft worden, dat nog niet eerder in die vorm is verricht. Dat er veel gevergd kan worden geldt zeker wanneer de arbeidsongeschiktheid in het bedrijf is ontstaan. De werkgever komt mogelijk in aanmerking voor steun bij het realiseren van bepaalde voorzieningen, trainingen, begeleiding etc. die dienen om de arbeidsongeschikte medewerker aan werk te helpen (2.2.4.1.). Niet juist is de stelling dat de werkgever sneller moet ingaan op een aanbod om de bedongen arbeid te verrichten (A.), dan op een aanbod om andere passende arbeid te verrichten (B.).

Komt de werkgever zijn verplicht niet na, door geen beschikbare passende arbeid aan te bieden, dan kan de medewerker dit afdwingen (art 7:658 BW). De werknemer kan verlangen dat er in het plan van aanpak afspraken worden gemaakt. Doet de werkgever dat niet of in onvoldoende mate, dan kan de werknemer nakoming eisen van artikel 7:658a lid 1 (art 7:658a BW). Zijn er afspraken gemaakt in het plan van aanpak en voert de werkgever deze niet uit, dan kan de medewerker nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Het plan van aanpak maakt namelijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst uit.

Niet nakomen van de verplichtingen die op de werkgever rusten, kan er eveneens toe leidend at de werkgever het loon langer dan twee jaren moet doorbetalen. De uitvoeringsinstelling kan de wachttijd voor de WIA, welke normaal twee ziektejaren bedraagt, met maximaal 52 weken verlengen. Gedurende die verlenging dient de werkgever het loon door te betalen (art 25-9 WIA). Bij een dergelijk besluit baseert de uitvoeringsinstelling zich voornamelijk op het re-integratieverslag, dat bij de WIA-aanvraag ter beschikking wordt gesteld.

Wat kan er van de medewerker verlangd worden?

Niet alleen de werkgever moet zich flexibel opstellen, ook de medewerker moet dat. Sluit de aangeboden functie aan bij de mogelijkheden van de medewerker (resterende belastbaarheid en zijn niveau), dan dient de medewerker zich zoveel mogelijk aan te passen aan de voorwaarden die horen bij de aangeboden functie.

Laat zijn belastbaarheid het toe, dan gaat de medewerker in beginsel op de arbeidsplaats, arbeidstijden en binnen de arbeidsomstandigheden werken die ook voor anderen zouden gelden. Dat gaat echter niet op, als het redelijkerwijze niet van de medewerker verlangd kan worden. Dit laatste betekent dat als de voorwaarden die bij de functie horen te bezwaarlijk zijn voor de medewerker, de functie niet passend is, ook al past het werk zelf bij de belastbaarheid van de medewerker. Zo kan het werken in ploegendiensten of nachtdiensten te bezwaarlijk zijn gezien de gezinssituatie van de medewerker, of kan er in bepaalde gevallen niet van de medewerker verlangd worden dat hij voor een functie gaat verhuizen.

Aan de andere kant mag de werkgever geen extra voorwaarden stellen die de functie onaantrekkelijk maken, waardoor herplaatsing wordt belemmerd. De werkgever moet voorwaarden weghalen, wanneer deze het re-integratieproces in de weg staan en wanneer dat redelijkerwijze van de werkgever verlangd kan worden. Op het loon dat de medewerker ontvangt voor het werk gaat hoofdstuk 2.2.4.2. nader in (2.2.4.2.).

Van huidige arbeid, naar andere arbeid, naar andere werkgever
De werkgever en werknemer zullen bij het overeenkomen van het plan van aanpak, zich in eerste instantie richten op werk bij de werkgever zelf. Daarbij geldt deze volgorde:
A. Als eerste wordt er beoordeeld of de medewerker zijn huidige arbeid nog kan verrichten.
B. Kan de medewerker zijn huidige arbeid niet meer verrichten, dan wordt er vervolgens gekeken naar andere passende arbeid bij de werkgever. Bij passende arbeid gaat het om "alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd". Daarop wordt nader ingegaan in hoofdstuk 2.2.4.5. (2.2.4.5.)
C. Is er bij de werkgever geen andere passende arbeid beschikbaar, dan wordt er gekeken naar passende arbeid bij een andere werkgever. De werkgever bevordert de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever (art 7:658a lid 1 BW) .

Ondersteuning en toestemming
Ter bevordering van inschakeling bij een andere werkgever, zal het doorgaans nodig zijn dat deze taak wordt uitbesteed, bijvoorbeeld aan een re-integratiebedrijf (outplacementbureau). Voordat een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever aanvaardt, vraagt de werkgever toestemming aan de uitvoeringsinstelling. Zij beoordeelt of het werk passend is. Daarbij gaat het voornamelijk om de vraag of het aansluit bij de resterende belastbaarheid van de medewerker. Een medewerker heeft geen recht meer op loon als hij andere passende arbeid bij een andere werkgever weigert, terwijl de werkgever voor dat werk toestemming heeft gekregen van de uitvoeringsinstelling (art 7:629-3 BW).

Uitlenen of elders in dienst treden
De medewerker kan in dienst treden bij de andere werkgever (gaat met deze een arbeidsovereenkomst aan), maar kan ook aan deze andere werkgever uitgeleend worden (hij blijft dan in dienst bij de huidige werkgever). Dat laatste is detachering, wat een goede mogelijkheid is om af te tasten of de medewerker elders onder passende omstandigheden kan werken. Daarbij komt dat detachering drempelverlagend werkt, aangezien een derde sneller een medewerker zal inlenen, in vergelijking met in dienst nemen. Bij detachering betaalt de werkgever het loon door aan de medewerker, waarvoor de werkgever een vergoeding krijgt van de werkgever die de medewerker inleent. Op detachering wordt elders nader ingegaan (6.3.3.6.D.). Van belang is dat wanneer de werkgever zijn risico tot het doorbetalen van loon in geval van ziekte heeft verzekerd, deze verzekering moet ook rekening houden met het uitlenen van medewerkers.

Subsidies
Het bevorderen van re-integratie van de medewerker bij een andere werkgever wordt gestimuleerd door financiële vergoedingen zoals kortingen op premies, subsidies op aanpassingen van de werkplek en loondispensatie. (2.2.4.1.).

Hoelang dient de werkgever re-integratie te stimuleren
De verplichting van de werkgever om inschakeling bij een andere werkgever te bevorderen, duurt voort zolang de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Na het einde van de arbeidsovereenkomst, neemt de uitvoeringsinstelling de taak op zich om de re-integratie van de medewerker te bevorderen.

Komt de werkgever zijn verplichtingen (niet) na?
De werknemer kan verlangen dat er in het plan van aanpak afspraken worden gemaakt over het bevorderen van re-integratie bij een andere werkgever. Doet de werkgever dat in onvoldoende mate, dan kan de werknemer nakoming eisen van artikel 7:658a lid 1 (art 7:658a BW). Zijn er afspraken gemaakt in het plan van aanpak en voert de werkgever deze niet uit, dan kan de medewerker nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen.

Komt de werkgever zijn verplichting niet na om inschakeling bij een andere werkgever te bevorderen, dan kan dat de volgende consequenties hebben. De uitvoeringsinstelling kan wanneer zij de aanvraag van een WIA-uitkering krijgt, menen dat de werkgever zijn verplichting onvoldoende is nagekomen. Dit oordeel wordt voornamelijk gebaseerd op het re-integratieverslag, dat bij de WIA-aanvraag ter beschikking wordt gesteld. De werkgever wordt mogelijk verplicht om het loon langer dan twee jaren door te betalen. Deze verlenging van de wachttijd kan tot maximaal 52 weken, in welk geval de werkgever het loon drie jaar moet doorbetalen.

2.2.3.

2.2.5.

Inhoud 2.2.

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010