hoofdstuk 1.4.3. Niet toepassen onredelijke regeling tussen partijen
Redelijkheid en billijkheid
Voor onredelijk handelen is nooit ruimte, ook niet als partijen dit uitdrukkelijk overeenkwamen of indien de wet of andere regeling dit met zich meebrengt. De redelijkheid en billijkheid beperken de werking van de (collectieve) arbeidsovereenkomst en regelingen die anders tussen partijen zouden gelden.
Toch doet deze beperkende werking zich niet snel voor, aangezien de wet en cao’s nu eenmaal beogen met zowel de belangen van de werkgever als de belangen van de medewerker rekening te houden. Beperken van dergelijke “redelijke” bepalingen is niet snel mogelijk. Voor de arbeidsovereenkomst die tussen de werkgever en de medewerker is gesloten geldt dit niet zozeer, omdat de inhoud hiervan hoofdzakelijk door de werkgever wordt bepaald.
De beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid kan zich voordoen in situaties waarbij het voor een ieder duidelijk moet zijn, dat het nakomen van de bepalingen niet in redelijkheid van de medewerker of werkgever verlangd kan worden. De bepalingen hebben dan geen werking, zolang deze omstandigheden zich voordoen. Hierin komt verandering wanneer de omstandigheden wijzigen, waardoor het nakomen van de bepalingen weer redelijk en billijk is. Het is ook mogelijk dat de omstandigheden dusdanig zijn dat de beperkende werking voortdurend zal blijven werken. Dan is het recht dus voor altijd beperkt.
Dit terzijde schuiven van bepalingen kan betekenen dat daardoor de arbeidsovereenkomst of andere regeling niet in de situatie voorziet, waardoor de situatie ontstaat zoals bij 1.4.1. wordt behandeld (1.4.1.). Het kan bij uitzondering ook zo zijn dat de arbeidsovereenkomst of regeling indirect in een oplossing voorziet omdat de werkgever of medewerker de bevoegdheid heeft om in de situatie te voorzien (1.4.2.).
Enkele voorbeelden:
Geen recht op tewerkstelling ondanks een nietig ontslag op staande voet
Een medewerker die met succes een ontslag op staande voet aanvecht kan loon en tewerkstelling vorderen (3.3.2.4.). Wacht de medewerker na het vorderen van loon te lang met het vorderen van tewerkstelling, dan verwerkt hij dit recht. Door het lang uitstellen van zijn vordering tot tewerkstelling, kan de werkgever erop vertrouwen dat de medewerker niet meer bij hem wil werken. Daardoor kan er in redelijkheid niet van de werkgever verlangd worden dat hij de medewerker alsnog te werk stelt, nadat de medewerker zijn vordering te laat heeft ingediend. Gezien de omstandigheden, doet zich dan een beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid voor, waardoor het recht op tewerkstelling van de medewerker komt te vervallen.
Tijdelijk geen recht op een dertiende maand
In tijde van grote voorspoed komt een werkgever met zijn medewerkers overeen dat zij voortaan aan het eind van het jaar een dertiende maand zullen krijgen (extra maandloon). Er wordt veel winst gemaakt en de verwachtingen zijn goed. In de tweede helft van het jaar komt er echter een concurrent op de markt die niet alleen een betere kwaliteit weet te bereiken, maar ook nog eens tegen een veel lagere prijs de producten kan aanbieden. De activiteiten van de onderneming storten in en slechts door veel ingrepen te doen, weet de ondernemer het hoofd bovenwater te houden. Ondanks de grote financiële problemen vallen er geen gedwongen ontslagen. Gezien deze omstandigheden zal het (mogelijk) onredelijk en onbillijk zijn, als medewerkers toch om een dertiende maand gaan vragen aan het einde van het jaar. Echter, wanneer het in de komende jaren beter gaat, dan kunnen de omstandigheden dusdanig zijn dat er geen plaats meer is voor een beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid. Dan is de werkgever (weer) aan de overeengekomen dertiende maand gebonden.
Het is eventueel ook mogelijk de overeengekomen dertiende maand dusdanig uit te leggen, dat hierop alleen aanspraak bestaat, wanneer de ondernemer niet in financiële problemen verkeert (1.4.1.). Verstandiger is het natuurlijk om uitdrukkelijk overeen te komen dat er slechts recht op een dertiende maand bestaat voor zover de onderneming winst heeft gemaakt (van een bepaalde omvang).
Wijziging regeling tot doorbetalen loon bij ziekte
Een medewerker die ziek wordt krijgt gedurende het eerste ziektejaar zijn loon doorbetaald. Deze regeling is nog niet zo lang geleden ontstaan. De wijzigingen in de wet die tot deze regeling leidde, brachten voor werkgevers een aanzienlijke verzwaring met zich mee. Voorheen waren zij namelijk gehouden om het loon over een veel kortere periode door te betalen.
In deze veranderingen van de omstandigheden zagen bepaalde werkgevers aanleiding om eenzijdig de doorbetalingsregeling te herzien. De werkgevers stelden dat gezien de onverwachte wijziging in de omstandigheden, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat zij de regeling ongewijzigd voortzetten. Zij stelden dat de CAO of arbeidscontract gewijzigd moest worden, bijvoorbeeld dat de werkgever bij ziekte geen 100% maar 70% van het loon moet doorbetalen. De wet kent een minimum van 70 procent. Daar de regelingen en omstandigheden per werkgever verschillen, kan hier geen uniform antwoord gegeven worden. Duidelijk is wel dat het bij de beoordeling van de omstandigheden niet gaat om de vraag of deze veranderingen tot een onredelijk resultaat voor de werkgever leiden. De wijziging van de betalingsregeling bij ziekte is hoogstens mogelijk als deze onvoorziene veranderingen in de omstandigheden tot een onaanvaardbaar resultaat leiden.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
