hoofdstuk 1.4.1. Wat geldt er tussen partijen als er niets geregeld is?
Niet voorzien
Wanneer de regeling onduidelijk is, dan is er een oplossing mogelijk door een redelijke uitleg (1.4.1.1.). Bestaat er in het geheel geen regeling voor een bepaalde situatie, dan moet deze leemte mogelijk opgevuld worden (1.4.1.2.). Bij 1.4.1.3. worden enkele voorbeelden uitgewerkt (1.4.1.3.).
1.4.1.1. Er wordt niet in de situatie voorzien aangezien de arbeidsovereenkomst of regeling onduidelijk is, terwijl de medewerker en werkgever het oneens zijn over de juiste uitleg
Uitleg CAO of wettelijke regeling?
Als er onenigheid is over de uitleg van bepaalde wettelijke regelingen of een collectieve arbeidsovereenkomst, dan zal een vertegenwoordiger van een werknemers- of werkgeversorganisatie hierover meestal duidelijkheid kunnen geven. Voor de uitleg van CAO bepalingen gelden nadere voorschriften (1.5.2.1.A.).
Wat is er overeengekomen?
Lastiger wordt het wanneer er onenigheid bestaat over datgene wat er tussen de werkgever en de medewerker onderling is overeengekomen. Voor deze uitleg moet niet alleen gekeken worden naar datgene wat partijen op schrift stelden, maar ook naar mondelinge afspraken. Zo kan een schriftelijke bepaling zijn werking verliezen, als er mondeling overeengekomen wordt dat deze bepaling (in bepaalde omstandigheden) niet van toepassing is.
Naast het uitdrukkelijk overeenkomen van bedingen kan de figuur van het bestendig-gebruikelijk-beding zich voordoen. In bepaalde bedrijfstakken bestaat het gebruik dat bepaalde bedingen onderdeel van een arbeidsovereenkomst plegen uit te maken. Wanneer dit beding nu eens niet uitdrukkelijk overeengekomen wordt, dan kan het toch de bedoeling zijn dat dit beding tussen partijen geldt en dus onderdeel van de arbeidsovereenkomst uitmaakt. Dat doet zich voor, wanneer de ene partij erop mocht vertrouwen dat de andere partij zich ook gebonden acht aan dit bestendig gebruikelijk beding. Een voorbeeld hiervan is het bestendig gebruikelijk beding dat professionele koorleden moeten meewerken aan de producties van derden. Hieraan kunnen de koorleden gebonden zijn, ook als dit niet uitdrukkelijk overeengekomen is.
Wat betekent datgene wat partijen overeenkwamen?
Naast de vraag wat er overeengekomen is, kan het de vraag zijn wat de afspraken tussen partijen precies met zich meebrengt. Partijen staan dan voor de opgave om tot een redelijke en billijke uitleg te komen. Daarbij wordt in eerste instantie gelet op datgene wat zij uitdrukkelijk overeen kwamen. Zijn partijen een regeling overeengekomen die door de werkgever is opgesteld en welke onduidelijk en niet begrijpelijk is, dan bestaat de kans dat een rechter die daarover oordeelt, de voorkeur geeft aan een uitleg die gunstig is voor de medewerker. De positie van de medewerker behoeft doorgaans meer bescherming en de onduidelijkheid kan aan de werkgever toegerekend worden.
Naast de uitleg van de bewoordingen wordt er evenwel ook gelet op datgene wat partijen over en weer redelijkerwijze uit elkaars verklaringen en gedragingen mochten afleiden. Dit laatste wordt beoordeeld in de gegeven omstandigheden, mede in het licht van wat zij van elkaar aan inzicht mochten verwachten. Dat kan betekenen dat hoewel een tekst onduidelijk is, de medewerker heeft moeten begrijpen wat de werkgever daarmee bedoelde, gezien de verklaringen en gedragingen van de werkgever voor of bij het sluiten van de overeenkomst, alsmede gezien de omstandigheden waarin partijen toen verkeerden.
In hoofdstuk 1.4.1.3. wordt bovenstaande nader toegelicht met enkele voorbeelden (1.4.1.3.).
1.4.1.2. Er wordt niet in de situatie voorzien, aangezien de arbeidsovereenkomst of andere regeling een leemte bevat, doordat er verzuimd is een regeling voor deze situatie te treffen
De arbeidsovereenkomst kan niet in iedere situatie voorzien, daar de diversiteit aan situaties groot is en deze situaties ook onvoorspelbaar kunnen veranderen. Daarmee is niet gezegd dat, wanneer iets ongeregeld is gelaten, dat er meteen een leemte in de arbeidsovereenkomst is.
Een leemte is niet aanwezig als een redelijke en billijke uitleg van het arbeidscontract en andere regelingen mogelijk is. Kunnen partijen met een redelijke en billijke uitleg tot een goede oplossing komen, dan bevat de arbeidsovereenkomst geen leemte (1.4.1.1.) Er is bovendien geen leemte, wanneer één van de partijen de bevoegdheid heeft om in de situatie te voorzien. De arbeidsovereenkomst wijst dan de persoon aan die zelfstandig tot een oplossing kan komen, door te doen of te laten (1.4.2.).
Mocht zich een situatie voordoen dat er wel een leemte is, dan zal er als eerste naar het gebruik in de onderneming of bedrijfstak gekeken worden. De medewerker en werkgever kunnen er in beginsel aanspraak op maken dat dit gebruik ook in deze situatie bepalend is. Bestaat er geen gebruik of leidt dit niet tot een redelijke oplossing, dan moeten partijen het met elkaar eens zien te worden over een redelijke en billijke oplossing. Mocht dit niet lukken dan kan het oordeel van de kantonrechter gevraagd worden.
Hieronder worden enkele voorbeelden uitgewerkt.
1.4.1.3. Enkele voorbeelden van situaties zoals behandeld bij 1.4.1.1. en 1.4.1.2.
Is de werkgever loon verschuldigd in geval van overwerk?
Stel een schriftelijke arbeidsovereenkomst bepaalt niet of de werkgever loon moet betalen als de medewerker overwerkt, terwijl een cao de aangelegenheid ook niet regelt.
Een redelijke en billijke uitleg kan met zich meebrengen dat de overgewerkte uren uitbetaald moeten worden. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen, als de werkgever meewerkt aan het registreren van de overgewerkte uren, waarbij hij de suggestie (heeft ge)wekt dat deze uren te zijner tijd uitbetaald worden. Medewerkers met een niet leidinggevende functie die per uur betaald worden, kunnen er in beginsel vanuit gaan dat ook de overgewerkte uren uitbetaald worden (6.3.3.5.B.).
In andere omstandigheden kan een redelijke en billijke uitleg met zich meebrengen dat de overgewerkte uren niet uitbetaald moeten worden. Ontvangt een leidinggevende per maand een vaste beloning, dan kan de situatie zo zijn dat bij deze (hoge) vergoeding een beloning is inbegrepen voor (incidenteel) overwerk (all-in salaris).
Is het niet mogelijk om tot een uitleg van de bepaling te komen, dan kan er gesteld worden dat de arbeidsovereenkomst een leemte bevat, welke aangevuld moet worden. Hierbij is als eerste het gebruik in de bedrijfstak (of onderneming) bepalend. Bestaat er geen gebruik of leidt dit niet tot een redelijke oplossing, dan moet er aan de hand van de redelijkheid en billijkheid een oplossing gevonden worden. Dit wordt goed werkgeverschap of goed werknemerschap genoemd, oftewel zich gedragen als een goed werkgever of werknemer. Wanneer partijen het niet eens worden, dan kan de rechter om een beslissing gevraagd worden.
Is een auto van de zaak loon (in natura)?
Als er aan een medewerker een auto van de zaak ter beschikking wordt gesteld, dan kan het onduidelijk zijn of dit loon is of niet. Daarbij zal naast de verklaringen van de werkgever ook de omstandigheden waaronder de verstrekking plaatsvindt een grote rol spelen.
Is de auto een tegenprestatie voor het werk dat de medewerker verricht en hoort de auto bij een bepaalde functie van een bepaald niveau? Zo ja, dan zal de uitleg dat de auto loon in natura is een redelijke uitleg kunnen zijn. Het gevolg hiervan is dat de werkgever niet eenzijdig kan stoppen met het verstrekken van de auto, maar hierover overeenstemming met de medewerker moet bereiken (2.1.3.).
Het is ook mogelijk dat de auto wordt verstrekt om bedrijfstechnische redenen en daarom niet dient als tegenprestatie voor het werk van de medewerker. Dat zal zich bijvoorbeeld voor kunnen doen, als de auto voornamelijk voor zakelijke ritten wordt gebruikt, terwijl er reclame op de auto staat en de medewerker de auto naast de zakelijke ritten alleen mag gebruiken voor het vervoer van en naar zijn werkplek. In dergelijke omstandigheden zal de uitleg dat de auto geen loon is een redelijke uitleg kunnen zijn. Heeft de werkgever gegronde reden om de auto niet langer ter beschikking te stellen, dan kan de werkgever hier in beginsel toe overgaan.
Is een optieregeling loon?
Een optieregeling die de werkgever in het leven roept, zal doorgaans dienen als tegenprestatie voor het werk van medewerkers. Hebben de medewerkers (onder bepaalde voorwaarden) recht op deze tegenprestatie, dan is het recht op opties of de daarmee behaalde winsten te zien als loon. Dat betekent dat de werkgever de voorschriften die voor loon gelden in acht moet nemen (4.1.) en doorgaans niet snel verandering kan brengen in deze regeling (2.1.3.). Deze uitleg ligt in het bijzonder voor de hand als de regeling dient ter “beloning” van prestaties van medewerkers. Dient de regeling ter vergroting van de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie, om hun prestaties te stimuleren, dan is het vaak ook rechtvaardig om de optieregeling als loon aan te merken.
Recht op een vaste of variabele reiskostenvergoeding?
Wanneer een medewerker recht op reiskostenvergoeding heeft, dan kan dit recht afhankelijk zijn van het aantal af te leggen kilometers. Natuurlijk kan uit de omstandigheden ook blijken dat het de bedoeling van partijen is geweest om een vaste reiskostenvergoeding overeen te komen. Is dit niet het geval, dan zal de reiskostenvergoeding doorgaans lager worden, wanneer de medewerker dichter bij het werk gaat wonen, omdat de reiskosten dan doorgaans ook zullen dalen.
Als de werkgever met de medewerker overeenkomt dat de werkgever voor de medewerker het vervoer zal regelen (bijv. via een carpoolregeling), dan komt de reiskostenvergoeding te vervallen, doordat de werkgever en de medewerker een andere regeling overeenkomen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
