Hoofdstuk 1.1.2.11. Bestuurder van een rechtspersoon
Inleiding
Bestuurders van NV’s en BV’s verkeren in bijzondere omstandigheden. Ze zijn werknemer en ondergeschikt aan de algemene vergadering van aandeelhouders. Echter zijn het juist de bestuurders die veel zeggenschap hebben en namens de rechtspersoon als werkgever optreden. Door deze bijzondere situatie is ook de arbeidsrechtelijke (A.) en de belastingtechnische benadering (B.) van bestuurders bijzonder. Daaruit volgt dat de regels die in dit werk worden behandeld niet zonder meer van toepassing zijn.
A. Arbeidsrechtelijke positie van bestuurders van NV’s en BV’s
Een statutaire bestuurder wordt door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) of Raad van Commissarissen (RvC) in de vennootschap benoemd en ontslagen. Dat besluit van de AVA wordt op grond van de statuten genomen volgens de daar vermelde procedure. Van dat besluit wordt melding gemaakt in de notulen van de vergadering. Na aanstelling van de bestuurder zal deze ook als vertegenwoordiger van de vennootschap ingeschreven worden in het handelsregister van de kamer van koophandel. Zijn bevoegdheid tot vertegenwoordiging kan evenwel beperkt worden, hetgeen uit het handelsregister zal blijken.
Een statutaire bestuurder is in beginsel ook een medewerker, doordat hij een arbeidsovereenkomst aangaat met de rechtspersoon waarvan hij bestuurder is. Een BV in oprichting is geen rechtspersoon en kan daarom geen arbeidsovereenkomst aangaan, ook niet met de bestuurder.
Statutaire bestuurders kunnen ontslagen worden zonder dat hun werkgever voor deze opzegging een ontslagvergunning nodig heeft van het UWV Werkbedrijf. Deze opzegging vindt doorgaans plaats nadat de AVA of RvC hiertoe heeft besloten, waarbij zij de bestuurder in beginsel dienen te horen. De ondernemingsraad wordt om advies gevraagd als de bestuurder de hoogste zeggenschap heeft in de onderneming (5.1.5.1.N.).
Dat de AVA of RvC de bestuurder uit zijn functie ontheft, zal doorgaans betekenen dat het arbeidscontract met de bestuurder wordt beëindigd. Het is goed mogelijk dat het besluit van de AVA of RvC tot ontslag van de bestuurder (vennootschapsrechtelijk) tevens de opzegging van de arbeidsovereenkomst is (arbeidsrechtelijk). Een voormalige bestuurder kan natuurlijk ook in dienst blijven, door voor hem een andere functie te zoeken. Is het de bedoeling dat een bestuurder een andere functie krijgt en dus niet direct ontslagen wordt, dan heeft de werkgever die later wel tot ontslag wil overgaan, een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf nodig.
Aangezien het ontslag van de statutaire bestuurder mogelijk is zonder ontslagvergunning, zal de vennootschap in beginsel niet de weg kiezen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De vennootschap is namelijk bij ontbinding vrij vaak een schadevergoeding verschuldigd. Dat neemt niet weg dat ook bij opzegging met een opzeggingstermijn er een schadevergoeding verschuldigd kan zijn, in het bijzonder als het ontslag kennelijk onredelijk is (3.4.4.B.). Bij de vraag of het ontslag kennelijk onredelijk is, wordt meegewogen of de vennootschap bij dat ontslag de juiste procedure heeft doorlopen, zoals het naleven van de statuten. Het niet vragen van advies aan de ondernemingsraad maakt het ontslag op zich niet kennelijk onredelijk, aangezien daarmee niet het belang van de bestuurder, maar het belang van de medezeggenschap wordt geschonden. Realiseert een bestuurder onvoldoende resultaat, dan kan dat een redelijke grond zijn voor ontslag van een bestuurder, aangezien het financiële belang voor aandeelhouders centraal zal staan, welke belang zij grotendeels in de handen van de bestuurder leggen.
Het ontslag van een bestuurder wordt bedreigd met vernietiging als er een opzeggingsverbod (ontslagverbod) overtreden is, zoals het opzegverbod in geval van ziekte (3.4.1.). Ondanks het opzeggingsverbod kan de bestuurder uit zijn functie ontheven worden. Het opzeggingsverbod zorgt er echter wel voor dat het dienstverband blijft bestaan. Daarin komt een einde als de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden, welke weg nu wel aangewezen is(3.5.1.).
Voorgaande komt er doorgaans op neer dat statutaire bestuurders in het begin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd krijgen. In dat geval is er geen schadevergoeding verschuldigd als het contract afloopt doordat de tijd verstrijkt waarvoor het contract is aangegaan. Dat is geen opzegging, zodat daarvoor geen opzeggingsverboden gelden en is er daardoor ook geen (kennelijk onredelijk) ontslag. Partijen dienen een contract voor bepaalde tijd in beginsel niet tussentijds op te zeggen. Ook niet als er een opzeggingstermijn in acht wordt genomen, zoals dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel kan. Vertrekt de bestuurder zelf voor het einde van het contract voor bepaalde tijd, dan komt hij zijn verplichtingen niet na, waardoor hij een schadevergoeding verschuldigd kan zijn. Het overeenkomen van contracten voor bepaalde tijd is niet onbeperkt mogelijk (3.1.).
Regelt het contract de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging, dan heeft de vennootschap bij deze voortijdige opzegging evenmin een ontslagvergunning nodig. Deze mogelijkheid tot tussentijdse opzegging moet schriftelijk overeengekomen zijn, wat dan voor beide partijen dient open te staan. Dat neemt niet weg dat ook een tussentijdse opzegging in strijd kan zijn met een opzeggingsverbod en dit ontslag ook kennelijk onredelijk kan zijn. De mogelijkheid tot tussentijdse opzegging kan nadelig uitpakken voor de vennootschap aangezien de statutaire bestuurder zelf ook voortijdig kan vertrekken, zonder dat hij dan een schadevergoeding verschuldigd zal zijn. Tussentijds vertrek levert geen wanprestatie op, doordat de arbeidsovereenkomst deze opzegging toestaat.
In bepaalde omstandigheden is de bestuurder van een rechtspersoon, zelf ook een rechtspersoon. De ene rechtspersoon (moedermaatschappij) kan voor een andere rechtspersoon (dochtermaatschappij) de bestuursfunctie vervullen. Het is dan bijvoorbeeld de moedermaatschappij die een overeenkomst met de dochtermaatschappij aangaat, terwijl de moeder kan bepalen, wie het besturen van de dochter feitelijk op zich neemt. De moedermaatschappij is dan echter niet te zien als medewerker, daar deze geen arbeidsovereenkomst heeft met de dochtermaatschappij (1.1.2.3.). De persoon die door de moedermaatschappij als bestuurder wordt uitgeleend bij de dochter heeft doorgaans een arbeidsovereenkomst met de moedermaatschappij.
B. Bestuurder van een NV en BV en inhouding loonbelasting en premies
De bestuurder heeft een arbeidsovereenkomst en op zijn loon moet loonbelasting en premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen ingehouden worden. Is de bestuurder ook grootaandeelhouder, dan wordt hij door de uitvoeringsinstelling niet altijd als werknemer gezien. Een bestuurder die door zijn sterke positie in de algemene vergadering van aandeelhouders niet ontslagen zal worden is geen werknemer. Dit doet zich voor, wanneer hij een gelijk aantal stemmen kan uitbrengen als anderen, dan wel als hij 50 % van de stemmen (incl. stemmen echtgenoot) of 66.6 % (incl. stemmen familieleden) kan uitbrengen. Hij betaalt dan geen premies voor de werknemersverzekering en is daarmee ook niet verzekerd voor die verzekeringen. De bestuurder kan zich zelf particulier verzekeren. Ook de rechtspersoon kan de bestuurder verzekeren die dan als verzekeringsnemer de bestuurder als begunstigde aanwijst.
Volgens de belastingdienst moet er op het loon van de bestuurder altijd loonbelasting en premies volksverzekering ingehouden worden. Hierbij zijn de volgende situaties van belang.
1. Bestuurder is ook (groot)aandeelhouder en gunt zichzelf geen of weinig loon
Een bestuurder die weinig loon ontvangt betaalt ook weinig loonbelasting. De B.V. maakt daardoor meer winst, aangezien de loonkosten lager zijn. Dit kan de B.V. uitkeren of reserveren, wat doorgaans fiscaal aantrekkelijker is dan het ontvangen van het geld in de vorm van loon. Ook het reserveren van winst is in veel gevallen aantrekkelijker, dan het betalen als loon en hierover direct loonbelasting afdragen. Dat speelt voornamelijk wanneer deze gelden door de B.V. aan de bestuurder worden uitgeleend, welke deze vervolgens gebruikt voor privébeleggingen. Het toekennen van een laag loon aan een bestuurder wordt gecorrigeerd.
De bestuurder die 5 % of meer van de aandelen bezit en “zichzelf” een laag loon wil toekennen dient er rekening mee te houden dat dit wordt gecorrigeerd. Dat betekent dat de bestuurder wordt geacht een hoger loon te hebben genoten, waarover de loonbelasting wordt berekend. Hij doet er doorgaans verstandig aan om overleg te voeren met de belastinginspecteur. Komen partijen er niet uit, dan kan de bestuurder binnen zes weken na de inhouding bezwaar maken tegen de hoogte van het loon waarover inhoudingen moeten plaatsvinden. De norm in 2022 is gesteld op € 48.000,00. Verdient een andere werknemer in de onderneming meer dan dit loon, dan wordt dat loon als uitgangspunt genomen. Het loon kan lager zijn, als de bestuurder aannemelijk maakt dat dit redelijk is, bijvoorbeeld als hij weinig uren werkt of de onderneming geruime tijd in zwaar weer verkeert, dan wel als dit een gebruikelijk loon is in de branche. Het aantonen van een lager gebruikelijk (redelijk) loon, moet ook, als de bestuurder in een jaar zijn salaris verlaagt. Is het loon dat in de branche gebruikelijk is hoger dan € 48.000,00, dan zal de bestuurder minimaal 75 % van dit gebruikelijke loon aan moeten houden.
2. Moedermaatschappij leent bestuurder uit
Stel dat een rechtspersoon (moedermaatschappij) veel aandelen houdt in een andere rechtspersoon (dochtermaatschappij). De aandelen van de moeder worden gehouden door X die ook bestuurder is bij deze moeder. De moeder leent X uit aan de dochter als bestuurder bij deze, om zo haar belang in de dochter goed te kunnen beheren. Het is derhalve de rechtspersoon (moeder) die het bestuur van de dochter verzorgt, waarbij de moeder X aanwijst als persoon die de bestuursfunctie feitelijk uitvoert. Er is een arbeidsovereenkomst tussen de moeder en X en niet tussen de dochter en X. De dochter sluit een overeenkomst met de moeder en kent aan de moeder een vergoeding toe voor het vervullen van de bestuursfunctie.
De resultaten van de dochter komen aan de moeder ten goede, aangezien de moeder de aandelen heeft (uitgekeerde winst), als ook de bestuurder levert (bestuursvergoeding).
De resultaten van de moeder (incl. resultaten dochter) komen aan X als aandeelhouder (winst) of als bestuurder (loon) van de moeder ten goede. X moet bij het bepalen van het loon dat hij zichzelf toekent als bestuurder van de moeder rekening houden met datgene wat hierboven bij A is behandeld. De moeder moet over deze beloning loonbelasting en premies volksverzekering inhouden (geen premies werknemersverzekering).
Bestuurder van een stichting
De Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR) stelt regels op om de kwaliteit van bestuur en toezicht bij verenigingen en stichtingen te verbeteren. Het gaat daarbij om zowel beroepsorganisaties als bijvoorbeeld sportverenigingen. Deze regels gaan in per 1 juli 2021. Per deze datum wordt de positie van de bestuurder van een stichting gelijk gesteld aan die een bestuurder van een BV. Artikel 2:298a BW bepaalt dan dat de bestuurder van een stichting geen herstel van de arbeidsovereenkomst kan vorderen. Dit betekent dan ook een ingrijpende beperking van de ontslagbescherming van de bestuurder-werknemer. Een ontslagbesluit door de Raad van Toezicht zal daarna direct tot een arbeidsrechtelijke opzegging kunnen leiden. Als de bestuurder de rechtsgeldigheid daarvan betwist zal hij zelf een procedure moeten starten. Daarin kan hij enkel aanspraak maken op een schadevergoeding en zal hij niet langer het herstel van de arbeidsovereenkomst kunnen vorderen.
De WBTR verruimt ook de mogelijkheden voor ontslag van een stichtingsbestuurder door de rechter. Er wordt bepaald dat een stichtingsbestuurder ook door de rechter kan worden ontslagen wegens verwaarlozing van zijn taak, andere gewichtige redenen, ingrijpende wijziging van omstandigheden op grond waarvan het voortduren van het bestuurderschap in redelijkheid niet geduld kan worden, en het niet of niet behoorlijk voldoen aan een bevel van de voorzieningenrechter. Iedere belanghebbende en het Openbaar Ministerie kunnen daartoe een verzoek bij de rechtbank indienen. Anders wijzigingen zijn dat de rechtbank wordt bevoegd om over arbeidsrechtelijke procedures te oordelen (in plaats van de kantonrechter), de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst vervalt en dat de bestuurder eerder aansprakelijk is op grond van bestuurdersaansprakelijkheid.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.