Hoofdstuk 3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan opgezegd worden als er toestemming door het UWV werkbedrijf is verleend. De gronden voor opzegging zijn:
- Bedrijfseconomische redenen, waarbij naast een slechte financiële situatie, het ook kan gaan om bijvoorbeeld organisatorische veranderingen, derhalve zonder dat er een financiële noodzaak is (art 7:669 lid 3 sub a).
- Meer dan twee jaar ziek (art 7:669 lid 3 sub b).
Om toestemming te krijgen van het UWV moet de werkgever niet alleen aanvoeren dat dat er een redelijke grond is voor opzegging en dat ook herplaatsing van de werknemer in ander passend werk niet mogelijk is (3.4.3.).
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook met toestemming van het UWV opgezegd worden in geval van bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekte. Dan moet deze mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging wel overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst. Indien niet is overeengekomen dat het dienstverband voor bepaalde tijd tussentijds beëindigd mag worden, dan kan op deze twee gronden een verzoek ingediend worden bij de kantonrechter (3.5.)
Andere ontslaggronden verlopen via de kantonrechter
Indien er in plaats van bedrijfseconomische gronden en langdurig ziekte andere redenen zijn voor het einde van het dienstverband, dan wordt er een verzoek ingediend bij de kantonrechter (3.5.) Denk bijvoorbeeld aan een ontslag wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde verhouding en te vaak ziek zijn (art 7:669 lid 3 c t/m h).
Wanneer is er geen toestemming van het UWV vereist?
Het vragen van toestemming is niet nodig in de situaties die in hoofdstuk 3.3. worden behandeld, zoals ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet, ontslag tijdens faillissement of tegen de pensioendatum en als de werknemer zelf ontslag neemt (3.3).
Wanneer het UWV de toestemming weigert?
De werkgever die geen toestemming van het UWV heeft verkregen, kan daarna een verzoek tot ontbinding indienen bij de kantonrechter. Dat betekent dat de route om op grond van bedrijfseconomische gronden of langdurig ziekte naar de kantonrechter te gaan, eerst mogelijk wordt als eerst de procedure bij het UWV is doorlopen. In dat geval gelden overigens dezelfde eisen om toestemming te krijgen (3.4.4.). De kantonrechter zal een opzegtermijn hanteren en vrijwel altijd een transitievergoeding toekennen. Naast de inhoudelijke toetsing van het ontslag, is derhalve ook de termijn en vergoeding vergelijkbaar. Meer informatie over de procedure bij de kantonrechter, zie hoofdstuk 3.5. (3.5.).
Handleiding voor opzegging met toestemming UWV
Bij onderstaande opzeggingsvoorschriften geldt als uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt. Een werkgever die de opzeggingsregeling niet in acht neemt kan verwachten dat de benadeelde medewerker tegen hem gaat procederen (3.4.4.).
De tijdstippen die van belang zijn
Bij opzegging spelen vier tijdstippen een rol:
A. De dag waarop een vergunning van het UWV Werkbedrijf wordt verkregen
B. De dag waarop de werkgever opzegt, waarmee de opzeggingstermijn begint te lopen
C. De laatste dag van de opzeggingstermijn
D. De dag waartegen mag worden opgezegd
E. Betalen van een transitievergoeding
F. Binnen 26 weken geen ander in dienst nemen
A. Verkrijgen van een ontslagvergunning
De werkgever vraagt de ontslagvergunning aan het UWV Werkbedrijf die een bepaalde procedure volgt die in hoofdstuk 3.4.3 nader wordt uitgewerkt (3.4.3.).
De werkgever kan 4 weken van de toestemming van het UWV gebruik maken door het dienstverband van de werknemer op te zeggen (art 7:671a lid 6 BW).
B. De dag wanneer er opgezegd wordt (opzeggingsverboden)
Zodra de werkgever de vergunning heeft gekregen kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Op dat moment begint de opzeggingstermijn.
De werkgever moet er voor zorgen dat de opzegging op deze dag niet in strijd is met de opzeggingsverboden. Het ontslag dat plaatsvindt in strijd met opzeggingsverboden kan de werknemer binnen een vervaltermijn van 2 maanden laten vernietigen (3.4.4.C.). De werkgever is dan loon verschuldigd omdat hij het arbeidscontract moet nakomen dat nog steeds van kracht is.
Een opzeggingsverbod kan zich voordoen in geval van ziekte, zwangerschap of (buitenlandse) militaire dienst van de medewerker. Daarnaast als de medewerker betrokken is (geweest) bij de medezeggenschap. Verder is opzegging verboden wanneer het ontslag (voornamelijk) is ingegeven wegens discriminerende redenen of wegens de overgang van de onderneming. De cao en een arbeidsovereenkomst kunnen nadere opzeggingsverboden met zich meebrengen. Nadere informatie over opzeggingsverboden staat in hoofdstuk 3.4.1. (3.4.1.).
C. De opzeggingstermijn
Om te bepalen tegen welke dag er opgezegd behoord te worden dienen de opzeggingstermijnen bekend te zijn, wat in hoofdstuk 3.4.2. wordt behandeld (3.4.2.). Na de berekening van de opzeggingstermijn kan bepaald worden wat de laatste dag van de opzeggingstermijn is. Dat is de dag waarop de opzeggingstermijn eindigt, te rekenen vanaf de mededeling van de opzegging.
In de zeer uitzonderlijke situatie dat de arbeidsovereenkomst nog niet is aangevangen, begint de opzeggingstermijn pas te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst.
D. Tegen welke dag mag er opgezegd worden na de opzeggingstermijn
De dag waartegen opgezegd mag worden is vaak niet de laatste dag van de in acht te nemen opzeggingstermijn. Het burgerlijk wetboek (BW) schrijft voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden, binnen welke maand de opzeggingstermijn eindigt. Het is evenwel mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. Doorgaans vindt opzegging plaats tegen de laatste dag van de maand (art 7:672-1 BW).
Stel de dag waartegen partijen mogen opzeggen is de laatste werkdag van de maand. Nadat de werkgever een vergunning van het UWV Werkbedrijf krijgt, zegt hij de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn van 2 maanden in acht neemt. De opzegging vindt plaats op 14 maart en de arbeidsovereenkomst eindigt op 31 mei, dat is de dag waartegen de werkgever de overeenkomst mag opzeggen. 14 maart plus 2 maanden is 14 mei. De dag waartegen de werkgever mag opzeggen is in dit geval de laatste dag van de maand, dus 31 mei.
E. Betalen van een transitievergoeding
De werkgever dient een transitievergoeding te betalen. Dat geldt dus ook bij een ontslag dat met toestemming van het UWV is opgezegd wegens bedrijfseconomische gronden of langdurig ziekte. Naast de transitievergoeding zal de werkgever geen aanvullende billijke vergoeding hoeven te betalen, nu dat enkel speelt als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Bij de neutrale ontslaggronden die bij het UWV spelen zal dat vrijwel nooit spelen.
Nadere informatie over de transitievergoeding en billijke vergoeding staat in hoofdstuk 3.5.3.
F. Binnen 26 weken geen ander in dienst nemen
Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen, dan mag de werkgever geen ander in dienst nemen voor hetzelfde werk. Van de werkgever wordt verwacht dat hij dit werk aanbiedt aan de voormalige werknemer, tegen de gebruikelijk voorwaarden. Dat wil zeggen tegen de voorwaarden waartegen het dienstverband normaal ook aan anderen is aangeboden, oftewel tegen de gebruikelijke arbeidsvoorwaarden en als het gebruikelijk is voor bepaalde tijd. Het is evenmin toegestaan een uitzendkracht in te huren, maar een echt zelfstandige of collega die reeds in dienst was, mag dit werk wel gaan doen.
De werkgever die deze voorwaarde tot weder indiensttreding overtreedt, loopt het risico dat de ontslagen werknemer het ontslag door de kantonrechter laat vernietigen (art 7:681 lid 1 sub c BW). De vervaltermijn hiervoor is twee maanden na het einde van het dienstverband, dan wel twee maanden nadat de werknemer (redelijkerwijze) bekend is of had kunnen zijn met het in dienst treden van een ander en uiterlijk 8 maanden na de opzegging (art 7:686a BW).
De situatie is vergelijkbaar met een werknemer die is ontslagen in strijd met de opzegverboden, waarop hoofdstuk 3.4.4.C. nader in gaat (3.4.4.C.).
Doorprocederen
De werknemer kan niet alleen in de UWV-procedure verweer voeren. Na een opzegging, kan de werknemer zich verweren tegen een ontslag. Dat kan bijvoorbeeld als de opzegtermijn niet in acht genomen is, als er opzegverboden gelden, wanneer er geen transitievergoeding is betaald of de werknemer het simpelweg niet eens is met het oordeel van het UWV. Een werkgever die derhalve de opzeggingsregeling niet in acht neemt kan verwachten dat de benadeelde medewerker tegen hem gaat procederen (3.4.4.).
Aan de andere kant kan de werkgever die geen toestemming van het UWV krijgt, bij de kantonrechter een verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek op grond van bedrijfseconomische gronden en langdurig ziekte, kan dus eerst bij de kantonrechter neergelegd worden als de UWV-procedure is doorlopen. Deze vervolgprocedure bij de kantonrechter wordt behandeld in hoofdstuk 3.5. (3.5.).
Samenvattend
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen als er geen opzeggingsverboden zijn (3.4.1.) en zodra hij daartoe een vergunning heeft verkregen (3.4.3.). Daarbij neemt hij de door hem berekende opzeggingstermijn in acht (3.4.2.) en zegt hij op tegen de dag waartegen hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Neemt een werkgever voorgaande niet in acht, dan kan de medewerker hiertegen opkomen. Dat kan hij ook als het ontslag kennelijk onredelijk is (3.4.4.).Verkrijgt de werkgever geen toestemming, eerst daarna kan de werkgever wegens bedrijfseconomische gronden of langdurig ziekte naar de kantonrechter (3.5.).
Algemene aanvullende opmerkingen over de opzegging
De opzegging moet de ander bereiken
Een opzegging is een verklaring die de ander heeft bereikt waarbij degene zijn wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen kenbaar maakt. Bereikt de verklaring de ander niet (tijdig), dan kan de opzegging toch werking hebben. Dat doet zich voor, wanneer het niet of niet tijdig bereiken het gevolg is van de handelingen van de andere partij, of van handelingen van personen voor wie degene aansprakelijk is. Daarmee is gezegd dat een opzegging per brief normaal een opzegging met zich meebrengt op het moment van bezorgen. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat de brief op een bepaald moment op het juiste adres is aangeboden. Onvoldoende is het indien hij aantoont dat de brief aangetekend verstuurd is, doordat dit op zich nog niet wil zeggen dat de brief ook daadwerkelijk op het juiste adres is bezorgd. Er is geen opzegging indien blijkt dat de brief op het verkeerde adres werd afgeleverd.
Stuurt een werkgever een ontslagbrief naar het verkeerde adres, dan is er geen opzegging. Het risico voor het niet bereiken van de brief ligt dus in eerste instantie bij de verzender. Dat risico komt evenwel bij de medewerker te liggen, als de medewerker wist dat zijn werkgever redelijkerwijze niet op de hoogte kon zijn van de verandering van zijn adres. Hij heeft naar de werkgever geen adreswijziging gestuurd, de werkgever wist niet van de verhuizing en de werkgever heeft geen papieren ontvangen waarop het nieuwe adres werd vermeld. In dat geval valt het de medewerker te verwijten dat de brief op het verkeerde adres wordt bezorgd, waardoor de opzegging dan wel plaatsvindt, ook al bereikt deze brief de medewerker niet.
De situatie kan zich voordoen dat de medewerker afwezig is op het moment van bezorging. Hij is bijvoorbeeld ziek of op vakantie. De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat dit voor rekening en risico van de medewerker komt, wat dus niet altijd het geval is.
Werkgevers die in bepaalde gevallen zekerheid willen kunnen er voor kiezen om de opzegging door een bepaalde persoon over te laten brengen. Degene kan bijvoorbeeld een brief aan de medewerker overhandigen, dan wel geven aan een huisgenoot aan wie wordt gezegd dat de medewerker zo snel mogelijk van de inhoud van de brief kennis moet nemen.
Een opzegging kan ook mondeling plaatsvinden. Bepaalde CAO’s of arbeidsovereenkomsten eisen evenwel dat de opzegging op een bepaalde wijze moet plaatsvinden, bijvoorbeeld per aangetekende brief. Zolang dat niet gebeurt, is er geen opzegging. Dat is slechts anders wanneer de andere partij er kennelijk vanuit gaat dat de opzegging geldig is door bijvoorbeeld een schadevergoeding te eisen vanwege de opzegging. Dan wel door de bedrijfskleding en dergelijke in te leveren, door afspraken te maken over de uitbetaling van vakantiedagen, door in te stemmen met de hoogte van de eindafrekening etc.
Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst dient in beginsel niet per e-mail plaats te vinden, aangezien het niet bereiken van de e-mail voor rekening van de verzender komt. Tal van redenen kunnen in de weg staan aan het bereiken van de ander, zoals technische storingen, verandering van e-mailadres, software waarmee bepaalde e-mail worden geweerd en het opschonen van een netwerk. Beweert de tegenpartij dat hij de e-mail niet (op tijd) heeft ontvangen, dan zal de verzender niet snel het tegendeel kunnen bewijzen, ook al toont hij aan dat de e-mail is verzonden naar het juiste adres.
Een vernietigbare opzegging
Een opzegging is vernietigbaar als bijvoorbeeld de opzeggingsverboden zijn overtreden. Ook wanneer de opzegging wordt gedaan zonder de schriftelijke instemming van de werknemer en de vereiste vergunning van het UWV Werkbedrijf, kan het ontslag vernietigbaar zijn. De medewerker moet dan binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter om het ontslag te vernietigen (meer informatie over het opkomen tegen het ontslag na een UWV-procedure in hoofdstuk 3.4.4.).
Vernietiging is ook mogelijk als de opzegging door de werknemer plaatsvindt onder invloed van bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden. De wil van de medewerker komt dan niet met zijn verklaringen en gedragingen overeen, doordat hij opzegde door dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden. De medewerker kan de opzegging op deze gronden vernietigen. Dat doet hij door een mededeling hierover aan de werkgever over te brengen, mondeling of schriftelijk (3.2.2.1.).
Opzegging is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die onomkeerbaar is en onvoorwaardelijk moet zijn
Een opzegging die nu plaatsvindt, mag niet afhankelijk zijn van latere voorwaarden
Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan niet aan een voorwaarde worden verbonden. Het is dus niet mogelijk om op te zeggen onder de voorwaarde dat het loon weer wordt doorbetaald of dat de werkomstandigheden verbeteren. Doordat een opzegging direct rechtsgevolg teweegbrengt, is het intrekken van de opzegging niet mogelijk. Een opzegging die in werking is getreden is dus onvoorwaardelijk.
Opzegging onder voorbehoud (gaat alleen op termijn in, als ….. )
Het is wel mogelijk om een opzegging alleen in te laten gaan, als bepaalde omstandigheden zich voordoen. Een werkgever kan mededelen dat wanneer op een bepaalde datum, bepaalde omstandigheden zich voordoen, dat “dan” de medewerker op staande voet is ontslagen. Denk aan de situatie waarbij een medewerker zegt dat hij op een bepaalde datum niet op het werk zal verschijnen. Een werkgever kan dan vooraf mededelen dat indien de medewerker niet verschijnt, de arbeidsovereenkomst op die datum eindigt doordat degene dan op staande voet is ontslagen. Na de misdraging hoeft de werkgever niet opnieuw op te zeggen, hoewel het aangeraden wordt deze opzegging te bevestigen. Vergelijkbaar is de opzegging die alleen ingaat als en zodra er een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf wordt verkregen.
Het is dus mogelijk om een opzegging alleen in werking te laten treden als zich bepaalde voorwaarden voordoen (opzegging onder voorbehoud). Een medewerker kan zeggen dat een opzegging per 1 februari ingaat, als de werkgever het loon niet voor 31 januari betaalt. Dat betekent dat de werkgever tot en met 31 januari de kans heeft om te voorkomen dat de opzegging in werking treedt. Doet hij dat niet, dan treedt per 1 februari de opzegging onvoorwaardelijk inwerking.
Voorgaande moet onderscheiden worden van voorwaardelijke opzegging, wat niet is toegestaan. Dat is een opzegging die in werking is getreden en waaraan voorwaarden zijn verbonden. Een opzegging die is ingegaan moet onvoorwaardelijke zijn. Het is bijvoorbeeld niet mogelijk om op 31 december op te zeggen en daarbij te stellen dat die opzegging alleen het arbeidscontract beëindigd als het loon niet wordt betaald voor 31 januari. Of een opzegging in werking treedt mag dus wel aan voorwaarden worden verbonden (opzegging onder voorbehoud), terwijl een in werking getreden opzegging onvoorwaardelijk moet zijn.
Terugkomen op de opzegging
Op een opzegging kan niet éénzijdig teruggekomen worden doordat de opzegging onomkeerbaar is en niet van voorwaarden of omstandigheden afhankelijk mag zijn.
Partijen kunnen wel gezamenlijk op een opzegging terugkomen wat uitdrukkelijk maar ook stilzwijgend kan plaatsvinden. Denk bij dit laatste aan het voortzetten van het werk door de medewerker nadat de arbeidsovereenkomst per direct is opgezegd, terwijl de werkgever met de voortzetting van het werk stilzwijgend instemt.
Opzeggingstermijn en ontslag op staande voet
Als er is opgezegd en er een opzeggingstermijn wordt nagekomen, betekent dit niet dat een eerdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. De omstandigheden kunnen bijvoorbeeld dusdanig zijn of worden dat er een dringende reden voor ontslag op staande voet of ontbinding aanwezig is. Dan zegt de werkgever (medewerker) de arbeidsovereenkomst meteen op of hij laat deze op korte termijn ontbinden. Dit vindt dan plaats voordat anders de opzeggingstermijn zou zijn verstreken.
Indeling
In de volgende hoofdstukken worden de volgende onderwerpen behandeld:
3.4.1. Opzeggingsverboden
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
Specialist
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.
Inhoudsopgave
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.1.1. Nadere uitwerking van het einde van rechtswege
3.1.2. Hoe eindigt de tweede, derde, vierde arbeidsovereenkomst
3.1.3. Overeenkomst voor bepaalde tijd die volgt op overeenkomst voor onbepaalde tijd
3.1.4. Opvolgende werkgevers (meetellen zelfde werk als uitzendkracht)
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.2.1. Vaststellingsovereenkomst
3.2.2. Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, andere mogelijkheden
3.2.2.1. Einde in overleg op initiatief medewerker
3.2.2.2. Einde in overleg op initiatief werkgever
3.2.2.3. Gevolgen einde aan de arbeidsovereenkomst met instemming
3.2.2.4. Gevolgen als de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd met wederzijds goedvinden
3.2.2.5. Aangaan (voorwaardelijke) beëindigingsovereenkomst
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.3.1. Opzegging arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd
3.3.1.1. Hoe wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd tijdens proeftijd?
3.3.1.2. Gevolgen van een nietige proeftijd
3.3.2. Ontslag op staande voet
3.3.2.1. Instellen onderzoek voor ontslag op staande voet
3.3.2.2. Motiveren opzegging ontslag op staande voet
3.3.2.3. Is er een dringende reden voor ontslag op staande voet?
3.3.2.3.A. Niet voldoen aan redelijk bevel of opdracht werkgever
3.3.2.3.B. Het buiten staat geraken om werk te verrichten
3.3.2.3.C. Misleiden tijdens de sollicitatieprocedure
3.3.2.3.D. Diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven
3.3.2.3.E. Dronkenschap
3.3.2.3.F. Mishandeling, grovelijk belediging en bedreiging
3.3.2.3.G. Beschadigen of in gevaar brengen
3.3.2.3.H. Niet verrichten werk door afwezigheid werknemer
3.3.2.4. Reactie van de werknemer en vorderingen van de werkgever
3.3.2.5. Ontslag op staande voet, genomen door de medewerker
3.3.3. Opzegging tegen pensioendatum
3.3.4. Opzegging tijdens faillissement
3.3.4.1. Verhaal op boedel voor werknemers tijdens faillissement
3.3.4.2. Opzeggingsvoorschriften tijdens faillissement
3.3.4.3. Doorstart onderneming na faillissement
3.3.4.4. Surséance van betaling
3.3.5. Opzegging door werknemer
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.4.1. Opzeggingsverboden
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.2.B. Opzegtermijn voor 45-plusser met lang dienstverband
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.5.1. Is er een gewichtige reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
3.5.2. Transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid
3.5.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht
3.5.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist
3.5.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.6.1. Ontbindende voorwaarde
3.6.2. Overlijden werknemer of werkgever
3.7. Werkloosheid
3.7.1. Recht op WW-uitkering voor werknemer
3.7.2. Duur en hoogte van de WW-uitkering
3.7.3. Behoud van de WW-uitkering
3.7.4. Speciale regeling en WW-uitkering
3.7.5. Einde WW-uitkering
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Wat is een passende vergoeding bij ontslag?
- Datum in dienst
- Brutoloon per maand
- Wat is de reden van ontslag?
Met onze gratis toolbox rekent u alles tot in detail door: Toolbox ontslagkosten
Bespreek uw mogelijkheden gratis met een specialist: Toolbox ontslagkosten
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
