hoofdstuk 1.5.2.5. Algemeen verbindend verklaarde CAO
Ook een ongebonden werkgever en werknemer worden gebonden aan bepalingen uit een CAO, wanneer die bepalingen algemeen verbindend worden verklaard en die CAO eveneens voor hun arbeidsverhouding is geschreven. Hieronder wordt als eerste ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de algemeen verbindend verklaarde bepalingen die tussen hen gelden (C.).
A. Hoe worden bepalingen van een cao uitgelegd?
Het kan voorkomen dat bepaalde bepalingen van een cao onduidelijk zijn, waardoor zij voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Is een medewerker het niet eens met zijn werkgever over de uitleg van bepalingen, dan moet er bij de uitleg het volgende in acht genomen worden:
- De bewoordingen van de bepalingen zijn van doorslaggevende betekenis. Daarbij wordt rekening gehouden met de strekking van de gehele cao, terwijl er ook aansluiting wordt gezocht bij andere bepalingen die met de uit te leggen bepaling verband houden. Voor bedingen die voor medewerkers bezwarend zijn, geldt dat er extra hoge eisen aan de bewoordingen gesteld mogen worden (denk hier bijvoorbeeld aan bepalingen over disciplinaire maatregelen).
- Verklaringen en gedragingen tijdens de cao-onderhandelingen kunnen een medewerker niet tegengeworpen worden. Deze verklaringen en gedragingen zijn voor medewerkers (en ook voor veel werkgevers) vaak onbekend.
- Er mag betekenis toegekend worden aan een gezamenlijke toelichting van werkgevers- en werknemersvereniging, als ook aan de bewoordingen van een populaire-cao die door beide partijen wordt uitgegeven. Brengt de toelichting verplichtingen met zich mee die niet staan in de cao zelf, dan zijn deze niet bindend voor partijen.
B. Diverse soorten bepalingen die in een cao voorkomen
De cao wordt gesloten tussen de werkgever of werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties, die daarmee gebonden zijn aan de cao (obligatoire bepalingen). Door het sluiten van de cao moeten de werkgever(s) en medewerkers tegenover elkaar de cao in acht nemen (normatieve bepalingen). Daarnaast is het mogelijk dat er verplichtingen gelden tussen de werkgever of de medewerker tegenover de werkgevers- of werknemersorganisatie (diagonale bepalingen). Dit wordt hieronder nader uitgewerkt:
Verplichtingen die alleen gelden tussen de partijen die een cao sluiten (de obligatoire bepalingen)
Partijen die een cao sluiten zijn in geval van een bedrijfstak-cao de werkgeversorganisatie en de werknemersorganisatie(s). Is er sprake van een ondernemingscao, dan zijn dat de werkgever en de werknemersorganisatie(s). Deze partijen die met elkaar onderhandelen kunnen bepaalde bepalingen overeenkomen die uitsluitend tussen hen gelden. Deze bepalingen zijn dan niet direct van belang voor medewerkers en werkgevers die niet zelf de cao sluiten.
Bij obligatoire bepalingen gaat het bijvoorbeeld om de vredesplicht clausule (de verplichting om geen pressiemiddelen tegen de andere cao partij uit te oefenen), de onderhandelingsclausule (de verplichting om voor het einde van de cao met elkaar in onderhandeling te treden over de volgende cao) en de openbreekclausule (het recht om voortijdig met elkaar in onderhandeling te treden).
Verplichtingen die gelden tussen werknemers- en werkgeversorganisaties en gebonden werkgevers en werknemers (de diagonale bepalingen)
Het gaat hier om bepalingen die meestal een collectief element hebben. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever verplicht is om bij te dragen in een scholings- of vakbondsfonds of de verplichting om maatregelen te nemen die de medezeggenschap of vakbondswerk bevorderen of uitbreiden. Niet nakomen van deze verplichting door de werkgever brengt wanprestatie tegenover de werknemersorganisaties met zich mee. Zij kunnen nakoming (en schadevergoeding) vorderen.
Verplichtingen die gelden tussen een werkgever en medewerkers onderling, als ware zij onderdeel van de arbeidsovereenkomst (de normatieve bepalingen)
Het gaat hier om bepalingen die als er geen cao was gesloten, hun plaats hadden kunnen krijgen in een individuele arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt er gedacht aan arbeidsvoorwaarden zoals loon, onkostenvergoedingen, arbeidstijden, opzeggings- en vakantieregeling, regeling over disciplinaire maatregelen etc.
Deze cao-bepalingen werken automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst (incorporeren) en komen in de plaats van bepaalde bepalingen uit de individuele arbeidsovereenkomst (die daarom niet meer gelden). Het is ook mogelijk dat de cao-bepalingen de bepalingen in de arbeidsovereenkomst aanvullen.
Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).
De medewerker kan als de werkgever de normatieve bepalingen niet nakomt, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ook de werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.
In het nu volgende staan de normatieve cao-bepalingen centraal. Dit zijn de bepalingen die gelden tussen een werkgever en een medewerker als ware zij onderdeel van de individuele arbeidsovereenkomst.
C. Rechten en plichten tussen niet-cao-gebonden werkgever en medewerker, indien bepalingen uit de cao algemeen verbindend zijn verklaard
Doordat bepalingen van een CAO algemeen verbindend verklaard (AVV) worden, gaan deze bepalingen gelden voor werkgevers en werknemers waarvoor de CAO geschreven is. Zelfs als die werkgevers en werknemers niet aangesloten zijn bij een werkgevers- of werknemersorganisatie. De (normatieve) AVV-bepalingen werken automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de medewerker. Daardoor kan een medewerker het nakomen van zijn arbeidsovereenkomst vorderen, dus inclusief de in acht te nemen AVV-bepalingen. Bepalingen in een arbeidsovereenkomst die in strijd zijn met de AVV-bepalingen zijn nietig (bestaan niet) (art 3 WAVV). De vakbond (die de CAO overeen kwam) kan mogelijk ook nakoming vorderen, wat echter nog wel ter discussie staat. Tegenover de vakbond is de werkgever eventueel een schadevergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld als door toedoen van de werkgever het gezag van en vertrouwen in de vakbond is aangetast, of wanneer de vakbond tijd en geld moest inzetten om de werkgever tot nakoming te bewegen (art 3 WAVV).
Het vorderen van nakoming kan een werknemersorganisatie niet. Zij kan wel de nietigheid inroepen van bepalingen die in strijd zijn met AVV-bepalingen en zij kan ook een schadevergoeding eisen (art 3 WAVV).
Afwijking van algemeen verbindend verklaarde bepalingen
- Hoewel partijen gebonden zijn aan de algemeen verbindend verklaarde bepalingen, kan de situatie zich voordoen dat de werkgever en medewerker overeenkomen dat (een gedeelte van) die cao-bepalingen niet van toepassing is of dat er een andere regeling tussen partijen geldt. Deze bepalingen in de arbeidsovereenkomst zijn nietig indien:
- De cao-bepalingen een standaardregeling bevat waarvan niet afgeweken mag worden.
- De cao-bepalingen een minimumregeling bevat en de regeling voor de medewerker slechter is, dan deze minimumregeling.
De wet heeft bepaald dat dergelijke bedingen nietig zijn en dat in plaats daarvan de cao geldt (art 3 WAVV). Van een minimumregeling mogen partijen wel afwijken ten gunste van de medewerker, bijvoorbeeld door een hoger loon, meer vakantieuren of een hogere overwerktoeslag te geven. Uitgangspunt is dat de CAO-bepalingen verschillende regelingen bevatten waarvoor per regeling een minimum geldt. Daaraan moet de werkgever dus per regeling voldoen. Een afwijking van een bepaalde regeling is dan nietig, zelfs wanneer het totale pakket arbeidsvoorwaarden van de medewerker normaal gesproken beter is dan het totale pakket arbeidsvoorwaarden op grond van alle CAO-bepalingen.
Afwijking van wettelijke bepalingen
Van sommige bepalingen uit de wet mag er bij cao of algemeen verbindend verklaarde bepalingen afgeweken worden. Afwijking bij AVV valt onder de terminologie “afwijking door daartoe bevoegd publiekrechtelijk orgaan”. Het afwijken van deze bepalingen in een voor de medewerker ongunstige wijze is niet mogelijk voor een werkgever en medewerker zelf, ook al gebeurt dat schriftelijk.
Normatieve en diagonale CAO-bepalingen
Het algemeen verbindend verklaren van bepalingen zal doorgaans gelden voor arbeidsovereenkomsten die vallen onder het toepassingsgebied van de cao (1.5.1.). Bij bepalingen die algemeen verbindend verklaard kunnen worden gaat het niet alleen om normatieve bepalingen, die gelden tussen werkgever en medewerkers, maar ook om diagonale bepalingen, die gelden tussen werkgever en werknemersorganisaties (zie hierboven).
Over welke periode geldt de algemeen verbindend verklaring?
De algemeen verbindend verklaarde bepalingen hebben geen terugwerkende kracht, waardoor het recht dat de bepaling verleent (ook) voor de komende AVV-periode moet gelden. De tijdsduur van de AVV is maximaal twee jaar, te rekenen vanaf de tweede dag na publicatie en de AVV. De AVV kan niet langer gelden dan tot de datum waarop de cao afloopt. De algemeen verbindend verklaring eindigt eerder als de CAO wordt ingetrokken of de AVV-bepalingen worden gewijzigd, dan wel wanneer de minister de AVV intrekt (art 6 WAVV).
Wat geldt er tijdens de periode waarvoor er geen AVV is?
De normatieve bepalingen maken door de AVV onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. Dit eindigt echter wanneer de bepalingen niet meer algemeen verbindend zijn. Dat doet zich bijvoorbeeld voor indien de AVV twee jaar heeft geduurd, de AVV wordt ingetrokken of zodra de cao eindigt. Doordat de AVV-bepalingen in de AVV-loze periode geen werking hebben, gaat de regeling die gold voor de AVV weer gelden. Deze AVV-loze periodes doen zich herhaaldelijk voor.
Als de AVV-bepalingen niet meer gelden, dan staat het partijen wel vrij om een regeling overeen te komen of na te leven die gelijk is aan de AVV-bepalingen. Simpeler is het om overeen te komen dat AVV-bepalingen blijven gelden ook wanneer deze niet meer algemeen verbindend zijn, tenzij partijen anders overeenkomen.
Verkregen recht
Een medewerker kan onder bepaalde omstandigheden er aanspraak op maken dat hij recht blijft behouden op aanspraken volgens algemeen verbindend verklaarde CAO-bepalingen. Het “verkregen recht” blijft dan gelden ook nadat de desbetreffende AVV-bepaling niet meer verbindend is. Voorwaarde is dat de medewerker die gaat voldoen aan de omstandigheden waarvoor de CAO-bepalingen zijn geschreven, hier ook direct aanspraak op kan maken doordat die CAO-bepalingen reeds algemeen verbindend zijn verklaard. Het geldt dus niet voor situaties waarbij de medewerker geen beroep kon doen op die CAO-bepalingen, aangezien hij moest wachten tot dat die bepalingen algemeen verbindend werden verklaard.
Neem bijvoorbeeld een CAO-bepaling die algemeen verbindend wordt verklaard en aan medewerkers het recht geeft op aanvulling van hun WIA-uitkering (voor 32 maanden). Wordt een medewerker arbeidsongeschikt (na een jaar ziekte) en heeft hij direct aanspraak op die aanvulling, dan blijft dit recht gelden (voor 32 maanden). Dit verkregen recht blijft dus ook van kracht nadat de algemeen verbindend verklaring van de betrokken CAO-bepaling eindigt. De situatie wordt anders als een medewerker die op het moment dat hij arbeidsongeschikt wordt nog geen recht op aanvulling heeft. Hij moet eerst wachten tot dat die CAO-bepalingen algemeen verbindend verklaard worden. Krijgt de medewerker later recht op aanvulling door het algemeen verbindend verklaren van de bewuste CAO-bepalingen, dan wordt dat niet gezien als een “verkregen recht”. Het recht op aanvulling bestaat dan slechts voor de periode dat de CAO-bepalingen algemeen verbindend zijn verklaart, dus niet over de periode na (en voor) die algemeen verbindend verklaring.
Algemene opmerkingen over het (on)verbindend verklaren
Verzoek tot algemeen verbindend verklaring
Na een verzoek van een werkgever of vereniging van werkgevers of werknemers kan de minister tot verbindend verklaring van cao-bepalingen overgaan (art 4 en 5 WAVV). Dit verzoek wordt gewoonlijk tegelijkertijd ingediend met de aanmelding van een bedrijfstak-cao bij de inspectiedienst (I-SZW) (1.5.3.).
Het volgende wordt getoetst:
Vormen de bepalingen een consistent geheel en zijn de bepalingen niet strijdig met de wet of andere regelgeving, en komen de bepalingen voor AVV in aanmerking?
Als eerste wordt er gekeken of de bepalingen zien op arbeid. Door dit ruim te zien kunnen ook bepalingen over opleidingen, werving, toepassingsgebied van de CAO, arbeidstijden en arbeidsomstandigheden, voor AVV in aanmerking komen. Ook een aanvullingsregeling op een WIA-uitkering, kan algemeen verbindend verklaard worden. Bepalingen over vervroegde uittreding (VUT) (4.4.), fondsen (7.) en bepalingen over een geschillenregeling (7.), komen slechts onder bepaalde voorwaarden voor AVV in aanmerking.
Uitgesloten zijn bepalingen die de bevoegdheid van de rechter om te beslissen uitsluiten, bepalingen die gebonden medewerkers bevoordelen, bepalingen over pensioen, terwijl ook obligatoire bepalingen niet voor AVV in aanmerking komen (B.). Ook een bepaling in een CAO welke voorschrijft dat de werkgever gehouden is om de CAO in de arbeidsovereenkomst van toepassing te verklaren wordt niet algemeen verbindend verklaard. Voor protocollen, intentieverklaringen, aanbevelingen en toelichtingen kan geen AVV aangevraagd worden (wel voor bijlagen). De toets of een bepaling strijdig is met regelgeving dient vooral tegen bepalingen die (on)gelijke behandeling (2.6.), of een te laag minimumloon opleveren (4.1.6.), of die een te strak verbod op nevenarbeid regelen (1.3.9.), etc.
Zijn de cao-bepalingen representatief binnen de bedrijfstak?
De bepalingen moeten reeds gelden voor een belangrijke meerderheid van de personen die in een bedrijfstak werkzaam zijn (gebonden en ongebonden) (art 2 WAVV). Voldoende is het dat meer dan 60 % van de medewerkers onder de CAO vallen, doordat zij bij een werkgever werken die de CAO toepast (zowel gebonden als ongebonden werkgevers). 55 % is voldoende als er geen scheve verdeling is over het werkingsgebied van de CAO. Onder de 55 % zijn bijzondere omstandigheden nodig. Vindt een werkgever dat de CAO niet representatief is, dan kan hij de kantonrechter vragen om vast te stellen dat de CAO niet algemeen verbindend is.
Vloeien rechten en plichten uit de bepalingen niet reeds voort uit een andere CAO?
Een belangrijke reden om bepalingen niet algemeen verbindend te verklaren is het feit dat bepaalde CAO’s elkaar overlappen. Dat betekent dat bepaalde werkgevers of medewerkers onder meerdere CAO’s vallen, zonder dat dit duidelijk wordt geregeld. Het is daarmee van groot belang om het toepassingsgebied van de CAO, strikt af te scheiden van de werkingsfeer van andere CAO’s.
Geen hoger beroep
Tegen het besluit tot het wel of niet verlenen van AVV door de minister van SZW (arbeidsinspectie), staat geen mogelijkheid tot beroep open. Het is wel mogelijk om de kantonrechter te laten oordelen over de vraag of de CAO voldoende representatief is. Als dat niet het geval blijkt te zijn, dan kan de kantonrechter de CAO niet verbindend verklaren.
Bedenkingen en ontheffing
Derden kunnen bedenkingen aandragen tegen het algemeen verbindend verklaren van bepalingen, wat doorgaans moet gebeuren binnen 3 weken na bekendmaking in de Nederlandse Staatscourant. Het eerder aandragen van bezwaren is niet mogelijk, terwijl uitstel van die termijn in uitzonderingsgevallen binnen die termijn wordt toegestaan. Bij derden gaat het om partijen die onder de AVV gaan vallen of daarvan indirect gevolgen ondervinden. Met het aanbrengen van bezwaren wordt de bedenkingen-procedure gestart. Deze procedure houdt in dat na het vragen van een reactie van de CAO-partijen, de stichting van de arbeid om een reactie wordt gevraagd. Het is niet de bedoeling dat de aanvraag onnodig wordt vertraagd door bedenkingen die geen enkele kans van slagen hebben, waaraan de arbeidsinspectie voorbij kan gaan.
Er kan ontheffing verkregen worden van de plicht om de AVV-verklaarde bepalingen toe te passen, ook door bezwaar te maken binnen 3 weken na bekendmaking. Dit geldt bijvoorbeeld voor startende ondernemers voor wie de cao-bepalingen anders te zwaar drukken of voor werkgevers waarvoor een ondernemingscao of subsector-cao geldt (art 2 WAVV). Deze ontheffing wordt doorgaans direct verleend, zonder de bedenkingenprocedure door te lopen, dus zonder de CAO-partijen en Stichting van de arbeid om een reactie te vragen. Het is ook mogelijk dat de CAO een regeling bevat waarmee betrokkenen ontheffing kunnen krijgen van de verplichting om de CAO na te leven.
Tegen het besluit om ontheffing wel of niet te verlenen kan bezwaar aangetekend worden bij de minister (arbeidsinspectie), waarna de betrokken werkgever in hoger beroep kan gaan bij de bestuurskamer van de rechtbank.
Onverbindend verklaren van bepalingen
Naast het verbindend verklaren bestaat er ook een mogelijkheid om bepaalde cao-bepalingen onverbindend te laten verklaren op grond van het algemeen belang (art 8 en 9 WAVV).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.