Inhoudsopgave 1.3.

Regeling tot 1 januari 2015.               Ga naar de regeling na 1 januari 2015

Na het geven van enige algemene opmerkingen over de proeftijd (1.3.3.1.) wordt er ingegaan op de voorschriften die in acht genomen moeten worden (1.3.3.2.). Een voorbeeld van een proeftijdbeding wordt gegeven in hoofdstuk 1.3.3.3 (1.3.3.3.) Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd wordt verwezen naar hoofdstuk 3, over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (3.4.1.).

1.3.3.1. Algemene opmerkingen over de proeftijd

Partijen kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een periode overeenkomen, waarin zij de arbeidsovereenkomst op ieder moment kunnen opzeggen (art 7:676 BW). Deze proeftijd kan nietig zijn als bepaalde voorschriften niet in acht zijn genomen (1.3.3.2.). Dan wordt er vanuit gegaan dat de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd overeengekomen is. Het opzeggen gedurende een nietige (niet bestaande) proeftijd kan ernstige (financiële) consequenties hebben. De medewerker kan de nietigheid van het ontslag inroepen en loon vorderen, dan wel een schadevergoeding eisen wanneer het ontslag onregelmatig of kennelijk onredelijk is (3.4.3.4.).

Een proeftijd kan ook overeengekomen worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan zelfs wanneer deze overeenkomst heel kort duurt (bijv. drie weken of 4 maanden). Gedurende de echte proeftijd (eerste maand) kan de arbeidsovereenkomst op ieder moment opgezegd worden. Gedurende de periode daarna moeten bepaalde voorschriften in acht genomen worden (3.4.4.). De arbeidsovereenkomst eindigt echter doorgaans van rechtswege na de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan (3.2.).

Een korte arbeidsovereenkomst wordt ook wel eens arbeidsovereenkomst op proef genoemd. Dit is een ongelukkige benaming die tot verwarring en daarmee tot problemen kan leiden. Een arbeidsovereenkomst op proef is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die alleen, wanneer de proeftijd geldt (in de eerste maand) op ieder gewenst moment opgezegd kan worden. Deze arbeidsovereenkomst op proef eindigt van rechtswege (3.2.)

1.3.3.2. Voorschriften die bij het aangaan van de proeftijd in acht genomen moeten worden

A. De proeftijd moet schriftelijk overeengekomen worden

Per 1 januari 1999 geldt de verplichting dat de proeftijd schriftelijk aangegaan moet worden, anders is zij nietig (art 652-2 BW). Dat betekent dat een mondeling overeengekomen proefperiode geen werking heeft en daarom niet ingeroepen kan worden. De medewerker kan zich dan op het standpunt stellen dat er geen proeftijd overeengekomen is. Dit is van groot belang daar opzegging terwijl er geen proeftijd is, tot een nietig of schadeplichtig ontslag kan leiden (3.4.1.).

Het is mogelijk dat de cao een geldige proeftijd met zich meebrengt, wanneer deze bepaalt dat er voor bepaalde arbeidsverhoudingen een proeftijd geldt. De proeftijd geldt dan ook al hebben de werkgever en medewerker dit niet vastgelegd in hun arbeidsovereenkomst. In dat geval moet de cao wel voor beide partijen verbindend zijn (1.5.).

B. De maximale duur van de proeftijd is één maand of twee maanden (art 7:652 BW)

Na 1 januari 1999 is de periode waarvoor een proeftijd overeengekomen mag worden afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst (voorheen max. 2 maanden):

  • In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd toegestaan voor maximaal 2 maanden.
  • Voor arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een maximale duur van één maand of 2 maanden. Het gaat om maximaal 1 maand, als de arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaren wordt aangegaan, terwijl het om maximaal 2 maanden gaat wanneer de overeenkomst twee jaren of langer duurt.
  • Niet altijd wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gekoppeld aan een vast aantal maanden of jaren, bijvoorbeeld niet als de medewerker aan een project werkt of een zieke medewerker vervangt. Is het vooraf niet mogelijk om de datum vast te stellen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, dan kan de proeftijd maximaal 1 maand duren.

Van de (maximale) duur van de proeftijd kan een cao schriftelijk afwijken. De proeftijd wordt echter nooit langer dan 2 maanden.

C. De duur van de proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn en de proeftijd moet ingaan bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst

De proeftijd is ook nietig, wanneer deze voor de medewerker langer is dan voor de werkgever of andersom, dan wel wanneer de proeftijd pas begint nadat de medewerker reeds werk heeft verricht voor de werkgever (art 7:652 BW).

Stel een werkgever is met een medewerker overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst en de arbeid zal beginnen op 15 augustus en duurt t/m 14 augustus. Er geldt een proeftijd van een maand in een contract voor een jaar. Nu begint de medewerker door omstandigheden echter reeds op 10 augustus met zijn werkzaamheden. Er zijn nu drie mogelijkheden:

  • De proeftijd begint op 15 augustus en is daarmee nietig, omdat deze niet ingaat bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als de medewerker wel werkt, maar pas loon ontvangt over de gewerkte uren vanaf 15 augustus.
  • De proeftijd begint op 10 augustus en duurt tot aan 15 september. De proeftijd duurt langer dan een maand en is daardoor nietig.
  • De proeftijd begint op 10 augustus en duurt tot aan 10 september. De proeftijd is geldig.

Het hangt nu onder andere van de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst af welke situatie zich voordoet. Duidelijk wordt de situatie pas wanneer partijen uitdrukkelijk bepalen dat de proeftijd eerder begint en ook eerder eindigt.

Een andere vraag is die wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. In beginsel is dat 14 augustus van het volgende jaar, waardoor de arbeidsovereenkomst iets langer dan een jaar duurt. Is het evenwel duidelijk dat partijen een arbeidsovereenkomst voor een jaar en niet langer wensen aan te gaan (bijv. wanneer een cao dit verbiedt), dan eindigt de arbeidsovereenkomst na een jaar op 9 augustus. Elders wordt nader ingegaan op de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan (1.3.2.).

Erkende opleidingen Arbeidsrecht

D. Een proeftijd is nietig wanneer de werkgever door de volgende omstandigheden zich reeds op de hoogte heeft kunnen stellen van de geschiktheid van de medewerker

1. De medewerker heeft reeds als uitzendkracht voor de werkgever gewerkt

De werkgever die een uitzendkracht heeft ingeleend kan zich op de hoogte stellen van de geschiktheid van deze uitzendkracht voor het werk. Gaat deze werkgever met de voormalige uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aan, dan is het bedingen van een proeftijd in beginsel niet mogelijk. Een proeftijd is slechts mogelijk, wanneer van de medewerker andere vaardigheden worden gevraagd en andere verantwoordelijkheden worden opgelegd, als waarvan gebleken is bij zijn werk als uitzendkracht.

2. De medewerker is eerder in dienst geweest bij de werkgever, ook al zitten er meer dan 3 maanden tussen de twee arbeidsovereenkomsten

In deze situatie kan alleen een nieuwe proeftijd worden bedongen, wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de medewerker eist.  De proeftijd is mogelijk als de essentie van wat er van de werknemer wordt verwacht anders wordt. De werkgever heeft dan over dat nieuwe werk onvoldoende inzicht. Dat gaat vooral op als de nieuwe arbeidsovereenkomst, weinig van doen heeft met de vorige overeenkomst. Doordat het genoemde criterium lastig te gebruiken is, kan er grote rechtsonzekerheid ontstaan over de vraag of de proeftijd geldig is. Mede daarom wordt er afgeraden in deze situaties een proeftijd te bedingen.

3. De medewerker komt van rechtswege in dienst van de werkgever, doordat er sprake is van overgang van onderneming

De overnemer (nieuwe werkgever) kan met de medewerker die mee overgaat geen proeftijd overeenkomen (2.9.), omdat de proeftijd nietig zal zijn. Komt de medewerker en overnemer (nieuwe werkgever) na de overgang een nieuwe arbeidsovereenkomst overeen, dan doet situatie 2. zich voor.

Het is mogelijk dat de medewerker afziet van zijn recht om van rechtswege mee over te gaan naar de overnemer (2.8.4.). Wanneer de medewerker vervolgens toch bij de overnemer in dienst wil treden, dan kan de overnemer met de medewerker een proeftijd overeenkomen. Het is echter mogelijk dat situatie 4. zich voordoet.

4. De nieuwe werkgever is redelijkerwijze als de opvolger van een vorige werkgever te zien

In bepaalde situaties kan de nieuwe werkgever redelijkerwijze gezien worden als een opvolger van de vorige werkgever van de medewerker in het werk dat degene doet. De proeftijd is niet geldig als het is overeengekomen tussen een werknemer en een andere werkgever, wanneer de werknemer zijn werk voorzet voor die andere werkgever. Het gaat dan om een situatie waarbij de ene werkgever de andere opvolgt en de werknemer hetzelfde werk blijft doen.  Dit wordt opvolgend werkgeverschap genoemd. Dat doet zich bijvoorbeeld voor als een werknemer formeel in dienst treed bij een andere werkgever in dezelfde groep, maar het werk van de werknemer in essentie niet veranderd.

Hetzelfde werk betekent dat het werk dezelfde vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt. Dat dus de essentie van het werk van de werknemer gelijk blijft. Omdat het moet gaan om voortzetting in datzelfde werk, moet het gaan om een situatie dat iemand zijn vorige werk voortzet. Dat zal normaal betekenen dat een werknemer voor dezelfde personen en derden blijft werken. Van opvolgend werkgeverschap is dus geen sprake als een werknemer in zijn vakgebied blijft werken, maar bij een andere werkgever in een voor hem nieuwe situatie terecht komt, door bijvoorbeeld voor andere klanten te gaan werken.

E. Het stellen van voorwaarden aan de opzegging tijdens de proeftijd

Partijen kunnen hun opzeggingsvrijheid inperken door voorwaarden te stellen aan de opzegging. Dit wordt echter afgeraden gezien de onduidelijkheid die dat met zich mee kan brengen. Het gaat bijvoorbeeld om de voorwaarden dat er alleen opgezegd mag worden op een bepaalde dag of met het in acht nemen van een aantal dagen. Daarnaast kan er gedacht worden aan de voorwaarde dat er een bepaalde reden voor de opzegging aanwezig moet zijn (een belangrijke order gaat niet door, een andere medewerker keert terug, de medewerker haalt een bepaalt examen niet etc).

Het opzeggen in strijd met deze beperkende voorschriften zal de arbeidsovereenkomst doen eindigen, wanneer dit gebeurt tijdens de duur van de proeftijd. Het is wel mogelijk dat er een schadevergoeding verschuldigd is voor het niet in acht nemen van de voor opzegging geldende bepalingen.

1.3.3.3. Inhoud van het proeftijdbeding

De volgende bewoordingen kunnen gebruikt worden als proeftijdbeding. Hierboven is reeds aangegeven dat de proeftijd maximaal één maand of twee maanden duurt. Het gaat om maximaal 2 maanden als de overeenkomst voor 2 jaar of langer wordt aangegaan, dan wel voor onbepaalde tijd wordt gesloten. Anders gaat het om één maand.

Het volgende beding kan bijvoorbeeld zijn plaats krijgen in de modellen van arbeidsovereenkomsten.

“Artikel …

  1. Tussen de werkgever en werknemer geldt een proeftijd van één maand, die begint bij de aanvang van de arbeidsverhouding. De proeftijd geldt daardoor van … tot aan …., tenzij de werknemer eerder aanvangt met zijn arbeid.
  2. Binnen deze termijn van één maand kunnen beide partijen het arbeidscontract eenzijdig en op ieder gewenst moment beëindigen zonder opgave van redenen en zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen hoeft te worden.”

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?

1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer

1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)

1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract

1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

1.6. Reglement / personeelshandboek

1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen

1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap

1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV

1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.

Print Friendly
Neem contact met ons op

U bereikt ons op onderstaand nummer voor:

- gratis telefonisch overleg met een specialist. Bedoeld voor complexe vragen over (dreigend) ontslag, disciplinaire maatregelen, concurrentiebeding, loonvordering, reorganisatie of re-integratie;

- informatie over onze Opleidingen Arbeidsrecht.

Contact met Artec Neval 08877-08855 | bereikbaar tussen 8:30 en 17:00



Buiten kantooruren kunt u onderstaand formulier invullen en wij zullen u daarna uw aanvraag in behandeling nemen

Functie
 Werknemer Werkgever

Geslacht
 de heer mevrouw

Voornaam en achternaam

Telefoonnummer
E-mail adres

Schets hier (kort) uw situatie

Provincie

Let op, alle velden dienen ingevuld te zijn, alvorens u deze e-mail kunt versturen.