hoofdstuk 1.10.5. Sociale werkvoorziening
Door invoering van de participatiewet is de Wet Sociale Werkvoorziening vervallen, zie de inleiding bij hoofdstuk 1.10 (1.10)
De regeling kan nog gelden voor werknemers die al langer voor onbepaalde tijd in dienst zijn.
Ter informatie wordt hieronder nog ingegaan op de WSW voor invoering van de Participatiewet.
Doelgroep WSW
Bepaalde medewerkers hebben te kampen met een dusdanig verstandelijk, geestelijk of lichamelijk gebrek dat zij slechts onder bepaalde omstandigheden werkzaam kunnen worden. De WSW-doelgroep vereist wel dat een medewerker in staat is om regelmatig verschillende werkzaamheden te verrichten (code 1). Personen die niet tot regelmatige arbeid in staat zijn komen niet in aanmerking voor een WSW-plaats (code 2), wat evenzeer geldt voor personen die binnen een normale werkomgeving kunnen werken, ook al hebben zij daarbij extra maatregelen of voorzieningen nodig (code 3).
Indicatie en plaatsing op wachtlijst
De beoordeling of een medewerker in aanmerking komt voor een WSW-plaats (SWV-plaats), gebeurt eerst door een indicatiecommissie die vervolgens adviseert, waarna de gemeente beslist. Deze commissie beoordeelt of er spraken is van een aantoonbaar gebrek, alsmede wat de afstand van die persoon is tot de regionale arbeidsmarkt. Medewerkers kunnen niet gedwongen worden om een WSW-plaats te accepteren, mogelijk omdat zij ondanks hun beperkingen naar reguliere arbeid uitzien. Zonder hun verzoek tot plaatsing dreigt echter werkloosheid, daar de kans groot is dat zij te weinig inzetbaar zijn om anders aan werk te komen. Na een “positief” advies van de indicatiecommissie en een bevestigend besluit van de gemeente komt de medewerker op de wachtlijst, in afwachting van toetreding tot de groep WSW-medewerkers. Tot “het werknemersbestand” gaat de medewerker behoren als hij een dienstverband bij de gemeente krijgt of als hij begeleidt gaat werken.
Dienstverband
Dat een medewerker tot de sociale werkvoorziening gaat behoren betekent doorgaans dat hij in dienst treedt bij de gemeente, waarbij dit dienstverband er voor moet zorgen dat de resterende arbeidsgeschiktheid op peil blijft en zo mogelijk wordt vergroot. Hij gaat werken bij de gemeente zelf of voor een organisatie die valt onder de gemeente. Het is ook mogelijk dat de gemeente hem uitleent voor aangepast werk bij een derde, die dus niet zelf de werkgever wordt omdat hij de WSW-er alleen inleent.
Begeleid werken
In plaats van een dienstverband bij de gemeente kan een WSW-er ook “begeleid werken”. Dat betekent dat een WSW-medewerker een arbeidsovereenkomst krijgt bij een reguliere werkgever en zijn arbeidsvoorwaarden kan afleiden uit de CAO die bij die werkgever geldt. Deze reguliere werkgever krijgt voor het in dienst nemen van een WSW-er een financiële tegemoetkoming van de gemeente. Een extern bureau zorgt voor de benodigde begeleiding in de vorm van een “job-coach”. Mogelijk komt bij een latere indicatie (zie hieronder) vast te staan dat de medewerker dusdanig functioneert dat hij niet langer tot de doelgroep van de sociale werkvoorziening behoort. Dat kan betekenen dat de subsidie en begeleiding vervallen. Voor de werkgever hoeft dat geen bezwaar te zijn, wanneer de medewerker een normale prestatie kan leveren. Is de prestatie evenwel beduidend lager dan normaal, dan kan de werkgever voor loondispensatie in aanmerking komen (1.10.4.).
Arbeidsvoorwaarden en ontslagbescherming
De WSW-er die in dienst treedt van de gemeente (of WSW-organisatie) valt onder de WSW-CAO die de Vereniging voor Nederlandse Gemeente afsluit. Zijn loon is afhankelijk van de functieindeling. Een WSW-medewerker heeft een arbeidscontract, waardoor dit programma doorgaans onverkort van toepassing is. Er gelden evenwel afwijkingen. Bij een voorgenomen opzegging van een dienstverband met een WSW-werknemer moet in een aantal gevallen vooraf advies worden gevraagd bij UWV. Pas na het verkrijgen van een advies kan het dienstverband door de WSW-werkgever worden opgezegd. Dat neemt niet weg dat het ontslag kennelijk onredelijk kan zijn, waardoor de WSW-er aanspraak op een schadevergoeding kan maken (3.4.4.B.). Dat zal niet het geval zijn als een WSW-er onvoldoende meewerkt aan het behouden of bevorderen van zijn arbeidsbekwaamheid of te weinig meewerkt aan herindicatie, alsmede wanneer er na herindicatie blijkt dat degene niet meer tot de WSW-doelgroep behoort en elders plaatsbaar is.
Herindicatie
Een herindicatie vindt periodiek plaats, als ook op verzoek van de medewerker zelf of wanneer de gemeente vermoedt dat de medewerker niet langer voor de WSW-plaats in aanmerking komt. Na herindicatie kan blijken dat een medewerker niet meer tot de doelgroep van de WSW behoort, omdat hij daarvoor te veel of juist te weinig inzetbaar is. Degene die onder normale omstandigheden kunnen werken bij een reguliere werkgever, dienen ruimte te maken voor personen op de wachtlijst die dat niet kunnen. Dat geldt ook voor personen die niet meer tot regelmatige arbeid in staat zijn, welke voorzieningen en maatregelen er ook worden getroffen.
Subsidie en WSW-organisatie
Voor WSW-plaatsing ontvangt de gemeente subsidie van het ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid. De hoogte van die subsidie is in beginsel afhankelijk van de ernst van de gebreken van de medewerker. Daarbij gaat het om een indeling in één van de drie categorieën: licht, matig of ernstig.
De gemeente kan er voor kiezen om de WSW-taken en verantwoordelijkheid over te dragen naar een WSW-organisatie, die de gemeente vaak in samenwerking met aangrenzende gemeenten opricht. Voldoet deze WSW-organisatie aan de eisen van de W.G.R. (Wet Gemeenschappelijke Regelingen), dan kan deze organisatie zelfstandig subsidie aanvragen en ontvangen van het ministerie van SZW. Die WSW-organisatie is dan ook zelf verantwoordelijk voor de uitvoering van de sociale werkvoorziening.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
