hoofdstuk 1.5.2.3. Gebonden werkgever en van toepassing verklaarde CAO
Als eerste wordt er ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de cao (C.).
A. Hoe worden bepalingen van een cao uitgelegd?
Het kan voorkomen dat bepaalde bepalingen van een cao onduidelijk zijn, waardoor zij voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Is een medewerker het niet eens met zijn werkgever over de uitleg van bepalingen, dan moet er bij de uitleg het volgende in acht genomen worden:
- De bewoordingen van de bepalingen zijn van doorslaggevende betekenis. Daarbij wordt rekening gehouden met de strekking van de gehele cao, terwijl er ook aansluiting wordt gezocht bij andere bepalingen die met de uit te leggen bepaling verband houden. Voor bedingen die voor medewerkers bezwarend zijn, geldt dat er extra hoge eisen aan de bewoordingen gesteld mogen worden (denk hier bijvoorbeeld aan bepalingen over disciplinaire maatregelen).
- Verklaringen en gedragingen tijdens de cao-onderhandelingen kunnen een medewerker niet tegengeworpen worden. Deze verklaringen en gedragingen zijn voor medewerkers (en ook voor veel werkgevers) vaak onbekend.
- Er mag betekenis toegekend worden aan een gezamenlijke toelichting van werkgevers- en werknemersvereniging, als ook aan de bewoordingen van een populaire-cao die door beide partijen wordt uitgegeven. Brengt de toelichting verplichtingen met zich mee die niet staan in de cao zelf, dan zijn deze niet bindend voor partijen.
Voorgaande gaat ook op indien een werkgever het niet eens is met een werknemersvereniging, tenzij de werkgever een partij is die zelf de cao aanging.
B. Diverse soorten bepalingen die in een cao voorkomen
De cao wordt gesloten tussen de werkgever of werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties, die daarmee gebonden zijn aan de cao (obligatoire bepalingen). Door het sluiten van de cao moeten de werkgever(s) en medewerkers tegenover elkaar de cao in acht nemen (normatieve bepalingen). Daarnaast is het mogelijk dat er verplichtingen gelden tussen de werkgever of de medewerker tegenover de werkgevers- of werknemersorganisatie (diagonale bepalingen). Dit wordt hieronder nader uitgewerkt:
Verplichtingen die alleen gelden tussen de partijen die een cao sluiten (de obligatoire bepalingen)
Partijen die een cao sluiten zijn in geval van een bedrijfstak-cao de werkgeversorganisatie en de werknemersorganisatie(s). Is er sprake van een ondernemingscao, dan zijn dat de werkgever en de werknemersorganisatie(s). Deze partijen die met elkaar onderhandelen kunnen bepaalde bepalingen overeenkomen die uitsluitend tussen hen gelden. Deze bepalingen zijn dan niet direct van belang voor medewerkers en werkgevers die niet zelf de cao sluiten.
Bij obligatoire bepalingen gaat het bijvoorbeeld om de vredesplicht clausule (de verplichting om geen pressiemiddelen tegen de andere cao partij uit te oefenen), de onderhandelingsclausule (de verplichting om voor het einde van de cao met elkaar in onderhandeling te treden over de volgende cao) en de openbreekclausule (het recht om voortijdig met elkaar in onderhandeling te treden).
Verplichtingen die gelden tussen werknemers- en werkgeversorganisaties en gebonden werkgevers en werknemers (de diagonale bepalingen)
Het gaat hier om bepalingen die meestal een collectief element hebben. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever verplicht is om bij te dragen in een scholings- of vakbondsfonds of de verplichting om maatregelen te nemen die de medezeggenschap of vakbondswerk bevorderen of uitbreiden. Niet nakomen van deze verplichting door de werkgever brengt wanprestatie tegenover de werknemersorganisaties met zich mee. Zij kunnen nakoming (en schadevergoeding) vorderen.
Verplichtingen die gelden tussen een werkgever en medewerkers onderling, als ware zij onderdeel van de arbeidsovereenkomst (de normatieve bepalingen)
Het gaat hier om bepalingen die als er geen cao was gesloten, hun plaats hadden kunnen krijgen in een individuele arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt er gedacht aan arbeidsvoorwaarden zoals loon, onkostenvergoedingen, arbeidstijden, opzeggings- en vakantieregeling, regeling over disciplinaire maatregelen etc.
Deze cao-bepalingen werken automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst (incorporeren) en komen in de plaats van bepaalde bepalingen uit de individuele arbeidsovereenkomst (die daarom niet meer gelden). Het is ook mogelijk dat de cao-bepalingen de bepalingen in de arbeidsovereenkomst aanvullen.
Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).
De medewerker kan als de werkgever de normatieve bepalingen niet nakomt, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ook de werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.
In het nu volgende staan de normatieve cao-bepalingen centraal. Dit zijn de bepalingen die gelden tussen een werkgever en een medewerker als ware zij onderdeel van de individuele arbeidsovereenkomst.
C. Rechten en plichten tussen gebonden werkgever en (niet-cao-gebonden) medewerker terwijl de cao van toepassing is verklaard
De werkgever is op twee gronden verplicht de cao toe te passen:
- Enerzijds omdat dat overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst met de medewerker, die het nakomen van deze verplichting uit de arbeidsovereenkomst kan vorderen (de cao is in de arbeidsovereenkomst geïncorporeerd).
- Anderzijds omdat een gebonden werkgever hiertoe verplicht is tegenover de werknemersorganisatie, die nakoming van deze verplichting kan eisen (art 14 WCAO).
Onderscheid tussen gebonden en ongebonden medewerkers
Ook in dit geval is er een onderscheid tussen niet-cao-gebonden en gebonden medewerkers, terwijl de werkgever meestal niet weet wie er gebonden is.
Een gebonden werkgever en gebonden medewerker kunnen geen bepalingen in de arbeidsovereenkomst opnemen die afwijken van de cao, indien:
- De cao een minimumregeling bevat en de afwijkende regeling voor de medewerker slechter is dan deze minimumregeling .
- De cao een standaardregeling bevat waarvan niet afgeweken mag worden.
De wet heeft bepaald dat dergelijke afwijkingen nietig zijn en dat in plaats daarvan de cao van toepassing is (art 12 en 13 WCAO). De medewerker kan het nakomen van de arbeidsovereenkomst (inclusief cao) vorderen, terwijl de werknemersorganisatie nakoming van de cao kan eisen (art 9 WCAO).
Een gebonden werkgever en een niet-cao-gebonden medewerker kunnen wel bepalingen in de arbeidsovereenkomst opnemen die afwijken van de cao. Dit kan ook ingeval het om een standaardcao gaat of partijen een mindere regeling, dan de minimumregeling van de cao overeenkomen. Voorgaande kan weer niet indien het gaat om cao-bepalingen die algemeen verbindend zijn verklaard (1.5.2.5.).
De gebonden werkgever die afwijkt van de cao pleegt wanprestatie tegenover de werknemersvereniging die het nakomen van de cao kan vorderen (art 14 WCAO). Bovendien zijn de bepalingen nietig indien de niet-cao-gebonden medewerker zich aansluit bij een werknemersorganisatie en daarmee gebonden wordt (art 9, 10, 12 en 13 WCAO). Dan kan de medewerker het nakomen van de arbeidsovereenkomst inclusief de cao vorderen.
Ter voorkoming van problemen is het beter om zowel de gebonden als de niet-cao-gebonden medewerkers gelijk te behandelen overeenkomstig de cao. Van een minimumregeling in een cao mag wel in gunstige zin afgeweken worden voor de medewerker. Is er twijfel of bepaalde afwijkingen mogelijk zijn, dan kan een contact persoon van de werknemers- of werkgeversvereniging hierover mogelijk advies geven.
Niet nakomen cao
Komt een werkgever de cao niet na door bijvoorbeeld een lager loon uit te betalen, dan kunnen medewerker(s) nakoming van hun arbeidsovereenkomsten (cao) vorderen. Daarnaast kan ook de werknemersvereniging nakoming vorderen (art 9 WCAO). De werkgever kan tegenover de werknemersvereniging ook een schadevergoeding verschuldigd zijn. Bijvoorbeeld als door toedoen van de werkgever het gezag van en vertrouwen in de vakbond is aangetast, of wanneer de vakbond tijd en geld moest inzetten om de werkgever tot nakoming te bewegen (art 15 WCAO).
Cao-loze periode
Een cao eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan, dan wel op een later tijdstip indien de duur van de cao is verlengd. In veel gevallen geldt er meteen een nieuwe cao tussen partijen, terwijl het ook goed mogelijk is dat de CAO stilzwijgende verlenging regelt. Als dat niet het geval is, dan is er een cao-loze periode. Tijdens de cao-loze periode blijft de cao nawerken, doordat bepaalde bedingen onderdeel zijn geworden van de individuele arbeidsovereenkomsten die geldt tussen medewerkers en werkgevers. Dit nawerken geldt alleen voor de normatieve bepalingen en niet voor de diagonale en obligatoire bepalingen (A.). Doordat de cao is geëindigd is de werkgever niet meer verplicht om de cao tegenover de werknemers- of werkgeversorganisaties na te komen. Daarmee herleeft voor de werkgever de mogelijkheid om met medewerkers een regeling overeen te komen die van de cao afwijkt. De kans is echter groot dat de werkgever snel aan een nieuwe cao gebonden is, waardoor de overeenkomen afwijkende regeling slechts kort geldt. Bovendien kan aan de nieuwe cao terugwerkende kracht worden verleend.
Het nawerken van cao bepalingen gedurende de cao-loze periode geldt niet onbeperkt. Het geldt bijvoorbeeld niet indien dit in een individuele arbeidsovereenkomst is overeengekomen, wat zeer ongebruikelijk is. Dan moet er uitdrukkelijk bepaald worden dat de bepalingen uit de cao alleen gelden voor de tijd dat de cao van kracht is en dat bepalingen uit de cao slecht van toepassing zijn zolang de cao geldt. Een cao kan het uitsluiten van de nawerking van de cao verbieden, waardoor de bepaling nietig is (indien de medewerker gebonden is). Het spreekt voor zich dat indien in de cao-loze periode de cao niet geldt, partijen doorgaans wel in die leemte moeten voorzien door een andere regeling overeen te komen voor die situatie.
Na de cao-loze periode
Als zich al een cao-loze periode voordoet, dan zal deze doorgaans van korte duur zijn. Na deze periode gaat er een nieuwe cao tussen partijen gelden. Het is mogelijk dat deze cao terugwerkende kracht heeft voor een aantal bepalingen. Dit betekent mogelijk dat de bedragen die een medewerker in de cao-loze periode van de werkgever te weinig heeft ontvangen door de werkgever alsnog vergoed moeten worden. Het gaat hier bijvoorbeeld om het verschil tussen de nieuwe cao vergoedingen en de oude cao vergoedingen over de desbetreffende periode.
Uitsluiting van bepaalde bedingen in de cao
Partijen (de werkgever en ongebonden medewerker) kunnen overeenkomen dat bepaalde bedingen uit de cao van de van toepassing verklaring zijn uitgesloten. De werkgever komt dan echter zijn verplichting tegenover de werknemersorganisatie niet na, om de cao (volledig) toe te passen, wat kan leiden tot een vordering tot nakoming (art 14 WCAO).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
